HRD 3.0 University

<HRD International>의 최근호(17권 5호)에 실린 아티클 리스트이다. 이번 호는 CSR(Corporate Social Responsibility)에 대한 특집인 것 같다. SBHRD(Stakeholder-Based HRD)라는 표현도 나오고..

1. Corporate social responsibility, sustainability, ethics and international human resource development
Valerie Anderson, Thomas Garavan & Eugene Sadler-Smith

2. Exploring a theoretical foundation for HRD in society: toward a model of stakeholder-based HRD
Pyounggu Baek & Namhee Kim

3. Re-conceptualising talent management and development within the context of the low paid
David Devins & Jeff Gold

4. Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities
Stephen Swailes, Yvonne Downs & Kevin Orr

5. Human resource development, evaluation, and sustainability: what are the relationships?
Darlene F. Russ-Eft

6. Responsible leadership development – crucible experiences and power relationships in a global professional services firm
Karen Blakeley & Malcolm Higgs

7. Social networking and HRD
Gaenor Roberts & Sally Sambrook

John Walton은 1999년 그의 책 "Stategic Human Resource Development"에서 HRD 영역의 확장을 설명하고 있다. 1980년대 말 이후로 1990년대까지 이어지면서 많은 트렌드가 HRD 영역에서 나타났다고 한다. 즉, HRD의 영역이 아래와 같이 확장된다는 것인데, 지금 돌아보면 역시나 맞는 말이다. 그렇지만 중요한 것은 이런 확장 속에서 얼마나 HRD의 가치를 제시할 수 있었느냐 하는 점인 것 같다. HRD 영역이 확장되면서 기업의 효과성과 성과에 기여할 수 있는 부분을 얼마나 제대로 많이 보여주었을까 하는 것을 숙고해봐야 할 것 같다.

1. Connection to corporate strategy
   (기업전략과의 연결)

2. Clarifying who benefits from learning
   (학습의 수혜자 명확화)

3. Individual taking responsibility for their own learning
   (학습에 대한 책임을 개인이 갖기)

4. Broadening of the human resource development constituency
   (HRD 대상이 Non-employee와 같은 사람까지 확대)

5. Extension into team learning
   (팀 학습으로의 확장)

6. Incorporation of organization development
   (조직개발의 결합)

7. Incorporation of career development
   (경력개발의 결합)

8. Emphasis on internal consultancy
   (내부 컨설팅에 대한 강조)

9. Focus on organizational learning
   (조직학습에 대한 포커스)

10. Link to knowledge management and intellectual capital of an enterprise
     (지식관리와 지적자본으로의 연결)

내가 처음 HR팀장이 되었을 때 어느 아는 HR팀장님(정확하게는 경영지원팀장님)께서 주신 조언이 있다. 자신이 하는 것을 알려주신 것인데, 요즘 일을 하면서 더욱 공감이 가는 조언들이다.

1. 제일 중요한 것은 겸손이다. 책상 앞에 겸손에 대한 문구를 붙여 놓는다.

2. 사람에 대한 이해가 중요하다. 직원들 자주 만나야 한다. 자주 만나서 들어야 어떤 걸 해야겠다는 생각이 나올 수 있다. 아침마다 인사프로필을 본다. 그래야 나중에 배치할때 적합한지 아닌지 얘기할 수 있다.

3. 팀별 회식자리에 참석한다.

4. 팀장들과의 관계 형성을 위해 아침에 출근하면 한바퀴 돈다.

5. 책을 더 많이 봐야 한다. 특히 인문학 서적.

HR팀 또는 인사팀에는 몇 명이 있어야 적당할까?

요즘같이 비즈니스가 어렵고 인원에 대한 고민이 많은 시기에는 더욱 궁금한 질문이 아닐 수 없다. 몇달 전 나온 <월간 인사관리> 기사에 따르면 SHRM(미국 인적자원관리협회)에서 나온 데이터가 있다고 한다.

SHRM에 따르면 2012년 미국 기업의 경우 평균 직원 100명당 1.54명의 인사담당자를 둔 것으로 나타났다고 한다. 신생기업들은 보통 설립시 인사부서가 없지만 직원수가 15명에 이르면 인사부서가 필요하다고 SHRM은 말하고 있다. 직원수가 15명이 되는 시점이 인사 문제가 복잡해지기 때문이라고 한다.

100명당 1.54명이라... 만약 직원수가 500명이라면 7.7명, 즉 8명이 평균이라는 얘기이다. 흠... 그렇군...

Youtube에서 우연히 보게된 동영상이다. 지금은 은퇴하신 Marty Lobdell 교수님께서 "Study Less Study Smart"라는 제목으로 강연하신 동영상이다.

- Take (5 minute) breaks between 25-30 minute periods of studying.
  (25~30분간 공부하는데 중간에 5분씩 쉬어라)

- Create a study space within your dorm, home or residence. You can train yourself to study! (당신만의 공부 공간을 만들어라)

- Teach someone else to reinforce what you know
  (다른 사람을 가르치는 것은 아는 것을 강화시켜 준다)

혼자서 나만의 새벽습관 들이기 연습을 시작한지 100일이 지났다. 80일 이상을 출첵하면 성공이라고 간주하였는데, 다행히 딱 80일을 채워서 성공했다. 물론 성공한 80일 중 의미있는 새벽활동을 한 것은 41일이니까 반이 조금 넘는다. 즉, 지난 100일 중 새벽에 일어나 나를 위한 활동을 한 것이 41일이라는 말이다. 첫 100일치고는 나쁘지 않은 성적이라고 생각한다.오늘부터 200일차로 시작해서 이렇게 쭉 1000일차, 2000일차로 연결시켜 나가자!

나만의 새벽습관 들이기 200일차 (12.6~3.15)

* 성공(진짜 성공) : 실패 = 36(9) : 14 (전체 50일)

* 1일차 (12.6, 토), 성공
- 취침~기상 : 11:30~6:00 (잠잔시간 6:30)
- 활동내역 : 출첵 -> 웹서핑하다가 다시 잠듦
- 소감 : 잠깨느라 웹서핑을 했는데 결국 다시 잠들고 말았다.

* 2일차 (12.7, 일), 실패
- 취침~기상 : 10:30~8:00 (잠잔시간 9:30)
- 활동내역 : 출첵 못함
- 소감 : 일요일 늦잠 자느라 출첵하지 못함

제가 졸업한 중앙대 GHRD대학원에서 다음학기 신입생을 모집하네요.
접수가 11월 30일까지인데, 올해에도 HRD에 열정을 가진 좋은 분들이 많이 들어오셨으면 좋겠네요. 

대학원 홈페이지 : ghrd.cau.ac.kr

<HRD International> 최근호(17권 4호)의 주제가 CHRD였다. Critical HRD의 약자이다. 우리 말로 해석하면 비판적 HRD인데 아마도 비판적 성찰을 말하거나 현상에 대한 비판적 관점을 가지도록 주문하기 위해 만든 용어인 것 같다. (아직 HRD International의 논문들은 읽지 못했다). 어쩌면 민중교육자 파울로 프레이리가 강조한 Problem-posing을 말하는 것인지도 모르겠다.

SHRD는 Strategic HRD를 말한다. 전략적 HRD를 해야 한다는 주장이다. 이렇듯 HRD 앞에 특정 형용사를 붙여서 HRD의 역할, 관점, 방향성을 제시하는 것을 보다보니 나도 재미삼아 몇 가지 짓고 싶어졌다. ㅎㅎ

혹시 RHRD는 어떨까? Reflective HRD이다. 성찰적 HRD를 말한다. 또는 mHRD(mobile HRD)는 어떨까? iHRD(integrative HRD)는 또 어떨까? 참, VHRD는 있었다. Virtual HRD인데, AHRD에 특집호로 나왔었다. 그 중에 가장 좋은 것은 BHRD가 아닐까? Basic HRD. HRD의 기본으로 돌아가라는 의미에서 말이다.

<HRDR: HRD Review>의 최근호(13권 4호, 2014 December)에 실린 아티클 리스트.

1. Tool or Weapon? Some (Unintended) Consequences of Journal Digitization

Jamie L. Callahan

2. Balancing Flexibility With Security in Organizations? Exploring the Links Between Flexicurity and Human Resource Development

Andreas Kornelakis

3. The Role of Relapse Prevention and Goal Setting in Training Transfer Enhancement

Agoes Rahyuda, Jawad Syed, and Ebrahim Soltani

4. Organization Development Through Franchise Advisory Boards: A Model for Governance Relationships

Denise M. Cumberland and Rod Patrick Githens

5. Mimesis: Learning Through Everyday Activities and Interactions at Work

Stephen Billett

6. National Human Resource Development in Brazil: Lessons From Korea

Tania Nery-Kjerfve, Sehoon Kim, Minjung Kim, and Gary N. McLean

한국인력개발학학회에서 발간하는 <HRD연구>의 최근호(16권 3호)에 실린 아티클 리스트이다.

1. 핵심어 네트워크 분석(network analysis)을 통한 국내 HRD 연구동향 탐색

정승환, 호예담, 송영수

2. 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 분석

송영숙

3. HRD담당자의 전략적 인적자원개발 역할이 직무성과에 미치는 영향
정은정

4. 진성리더십이 자기주도학습 능력 및 조직유효성에 미치는 영향: C의료-바이오기업 구성원을 대상으로
이영수, 송영수

5. 프로테제에 대한 멘토의 신뢰가 멘토링 관계의 질에 미치는 영향: 멘토링 관계에 대한 인지된 비용의 조절효과
손수진

6. 구조적 공백, 개인학습, 반성적 사고의 관계

최지원, 현영섭

7. 성인 여성학습자의 평생학습 참여동기가 학습몰입과 학습성취도에 미치는 영향

정기범

8. 경력단절여성을 위한 셀프리더십 프로그램의 개발과 효과 검증

김종희, 주용국

9. 국내외 HRD 연구의 매개효과 분석 방법에 대한 고찰

이현응

* 관련 포스트

원칙을 지키는 HRM vs. 소명의식으로 일하는 HRD 

"아닌 건 아니고..." vs. "그럴수도 있겠네요..."

HR은 귀가 두꺼워야 한다.

귀가 얇은 사람은 자신의 주장을 세우지 못하고 남의 말이나 의견을 쉽게 받아들이는 사람이다. 이렇게 생각하다가도 다른 사람이 다르게 얘기하면 그런가 하는 생각을 하다가 또다른 사람이 다른 말을 하면 또 그게 옳은 것 같고...

한 마디로 자신의 신념이나 주관이 없는 사람이다. HR을 하는 사람은 이렇게 귀가 얇은 사람이 되어서는 안된다. 반대로 HR은 귀가 두꺼워야 한다. 한두 사람의 의견에 휩쓸려 얼토당토하지 않은 제도나 규정을 만들면 회사가 산으로 가는 격이다.

특히 사람에 대한 평가에 있어서는 더더욱 그러하다. 인사팀에 있다보면 종종 누구는 어떻다드라 하는 얘기나 소문들을 많이 듣는다. 그럴 때 한두 사람의 얘기만 들어서는 안 된다. 판단 유보. 누군가 다른 사람에 대한 얘기를 할 경우에는 그렇게 생각할 수도 있겠구나, 그런 소문이 있을 수도 있겠구나 하면서 판단 유보를 하고 나중에 다른 사람들 얘기도 들어보고 필요에 따라서는 직접 당사자에게 확인도 하면 된다. 얼마전 포스팅한 "HR as a critical thinker"도 같은 맥락에서 쓰게 된 글이다.

귀가 두꺼운 HR이 되어야 한다.

<HRD International>의 최근호(17권 4호)에 실린 아티클 리스트이다. 이번 호는 Critical HRD에 대한 특집인 것 같다.

1. Realizing the critical in CHRD: strategies for research and practice

Jim Stewart, Jamie Callahan, Clare Rigg, Sally Sambrook & Kiran Trehan

2. The (re)negotiation of the critical warrant in critical management education: a research agenda

Linda Perriton

3. Towards critical human resource development education (CHRDE): using the sociological imagination to make the HRD profession more critical in the post-crisis era

Jeff Gold & John Bratton

4. The gendered power relations of action learning: a critical analysis of women’s reflections on a leadership development programme

Valerie Stead

5. Academics in pursuit of the part-time doctorate: pressures and support issues associated with the career development of business and management academics

Sophie Mills, Kiran Trehan & Jim Stewart

6. Reflexive spaces of appearance: rethinking critical reflection in the workplace

Richard J. Cotter

7. The extra mile deconstructed: a critical and discourse perspective on employee engagement and HRD

Claire Valentin

8. Using fictional stories to facilitate training and development

Mina Beigi

자신이 하는 일에 대한 전문성을 쌓기 위한 첫 단계는 자신의 일에 어떤 역량이 필요한지 아는 것이다. 무엇이 필요한지 제대로 이해해야 그 다음 단계로 나아갈 수 있다.

CDP나 직무체계가 수립되어 있는 회사에 다니는 직장인이라면 회사에서 정의한 직무역량을 볼 수 있다. 간혹 현실에 맞지 않는다는 염려가 있긴 하지만 회사에서 요구하는 역량이 무엇인지 한번쯤 확인하는 작업은 필요하다. 그리고 팀장이나 선배와 함께 필요 역량을 보면서 현실에 맞는지 확인하고 역량별 중요도도 체크해 볼 수 있다.

자신의 회사에 직무 역량이 정의되어 있지 않다고 회사를 탓할 필요는 없다. 어차피 직무체계 수립 프로젝트나 CDP 프로젝트를 할 때도 컨설팅 회사들은 자체 보유하거나 공유되고 있는 역량사전을 보면서 작업을 한다. 따라서 회사에 없다면 직접 인터넷 검색 등을 통해서 역량사전을 찾아볼 수 있다.

HR 직무에 대해서는 SHRM에서 정의한 HR Competency Model이 있다. 2011년 모델을 개발하기 시작하여 현재 완성된 모습을 볼 수 있다.

출처: http://www.shrm.org/hrcompetencies/pages/default.aspx

HR 직무 중 HRD에 대해서는 ASTD에서 정의한 WLP Competency Model이 있으니 HRD 담당자들은 ASTD의 모델을 보면서 필요역량을 확인하고 자신을 점검해 보는 것도 좋다.

HR as a critical thinker

St. Thomas대학에 Stephen Brookfield 교수님이 계신다. Critical Thinking, CIQ(Critical Incident Questionnaire), Reflection 등으로 유명하신, 평생교육을 전공하시는 교수님이시다.

교수님의 책 중에 <Developing Critical Thinking>이라는 책이 있다. 이 책에서 교수님은 critical thinking의 2가지 구성요소로서 1) 가정을 밝혀내고 챌린징하기, 2) 대안을 탐색하고 상상하기를 말씀하고 있다. 1) identifying and challenging assumptions, 2) exploring and imagining alternatives. 즉, 원래 가지고 있던 가정이나 가설, 믿음을 의심하는 것이 비판적 사고라는 것이다.

그런데 나는 약간 다른 의미에서 우리 HR인들이 critical thinker가 되어야 한다고 생각한다 무슨 말이냐 하면, 타인의 관점, 믿음, 의견에 대한 비판적 사고를 가져야 한다는 것이다. 타인이 상사이거나 직원, 심지어 CEO라 하더라도 말이다. 물론 무조건적인 비판이나 거부를 의미하는 것이 아니다. 상사가 말한다고 무조건 수긍하면 안 된다는 뜻이다. 또한 직원 몇 명이 말한다고 HR제도를 쉽게 바꿔서는 안 된다는 의미이다. 나도 팀원들에게 내가 말하는 것이 맞지 않을 수 있다는 것을 주지시키기 위해 노력한다

우리가 무언가를 들을 때에는 정말 그것이 옳은 생각인지, 전체를 위한 의견인지 곰곰이 생각해 봐야한다. Why를 생각해 보고 또 생각해 봐야 한다. 그래서, 상대방이 가지고 있는 믿음, 의견, 주장을 의심하고 나는 어떻게 생각하는지, 무엇이 진정 옳은 것인지 생각해야 한다.

그럴 경우에만 혼자 우뚝 서는 주체로서의 cirtical thinker가 될 수 있을 것이다.