암기(외우기)가 심층학습일 수 있을까?

심층/피상학습 모델에서는 단순한 암기는 바람직하지 않고 이해 부족으로 이어질 수 있다고 한다. 그러나 고성취하는 중국 학생들을 연구한 결과에 따르면, 암기가 자료 이해에 도움이 되는 것으로 보인다(Marton et al., 1996).

이 결과는 암기가 피상학습으로 연결된다는 것에 반하는 것이기에 "중국 패러독스"(The Chinese Paradox)라고 이름붙여졌다. 그런데 유사한 결과(good understanding via memorization)가 네팔 학생에게서도 발견되었다(Dhalin & Regmi, 1997).

따라서 심층/피상학습 모델은 문화에 따라 다르고 모든 고등교육 학생들에게 적용되지 않을 수 있다는 설명이 이어졌고 암기에 대한 정의도 다를 수 있다는 설명이 이어졌다.

 

나의 생각...

외우기(암기)가 정말 심층학습에 도움이 안 되는 것일까 하는 것에 대해 다시한번 생각해볼 필요가 있겠다. 우리의 옛 조상들도 책을 통째로 달달 외우게 만들지 않았었나! 책 한권을 100번, 1000번 읽어서 그 깊은 뜻을 깨우쳤다는 일화를 많이 접하지 않았던가!

깊은 이해를 위해서는 기본적인 사항을 외우는 것이 필요할 것 같다. 그런데, 심층/피상학습 모델에서 말하는 외우기는 단순히 시험을 잘 보기 위해 단기기억에만 의존하는 단순암기이다. 반면 심층학습으로 이어지는 외우기는 장기기억으로 이어지고 이것이 깊은 이해로 이어지게 만드는 것은 아닐까?

 

Dhalin, B. & Regmi, M. P. (1997) Conceptions of learning among Nepalese students, Higher Education, 33, 471–493.

Marton, E., Dall’alba, G. & Kun, Tse Lai (1996) Memorising and understanding: the key to the paradox? In: Watkins, D. & Biggs, J. (Eds) The Chinese Learner (Hong Kong, Comparative Education Research Centre/Australian Council for Educational Research

 

 

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1976년 학습접근방식(Approaches to Learning)이라는 개념을 처음 제시한 Marton & Säljö는 학습에 대해 6단계로 이루어진 개념(6 Conceptions of Learning)을 제시하였다. 원래는 Säljö가 1979년 5단계까지의 개념을 발표하였고 1993년 Marton이 6단계를 추가하였다.

역시 학습이란 아무리 많은 사실을 외우고 기억하더라도 우리의 뇌 안에서 비판적 해석이 이루어지고 새로운 의미로 전환되어야 한다는 것을 알 수 있다.

 

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Unilever CHRO였던 Sandy Ogg의 맥킨지 인터뷰.

가장 중요한 직무(job)이 아니라 가장 가치있는 직무를 찾아내어야 한다고 하는데 어떤 식으로 가능한지는 Sandy Ogg가 쓴 책 < /move - The CEO's Playbook for Capturing Value >을 봐야할 것 같다.

HR이라는 용어를 바꾼다고 되는 것이 아니니 새로운 용어 만들려고 하지 말고 HR을 리디자인하라는 말이 인상깊다. (HR reimagined! HR redesigned! Not renamed.)

 

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< 피상학습에서 심층학습으로... >

Hattie와 Donoghue(2016)의 논문 "Learning Strategies: A Synthesis and Conceptual Model"을 소개한 글.

Hattie와 Donoghue의 연구에 따르면 학습자들이 학습의도와 학습성공기준을 알면 피상학습(Surface Learning)에서 심층학습(Deep Learning)으로 나아갈 수 있다고 한다. 따라서 교사/강사는 학습자들에게 학습의도와 학습성공기준을 알려줘야 한다는 얘기.

이 논문의 재미/의미있는 점은 학습단계를 피상학습, 심층학습, 전이단계로 구분하였으며 각 단계에서 적용할 학습전략을 제시하고 있다는 점이다.

 

 

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일터에서 벌어지는 무형식 학습(Informal Learning)에 대한 결과물, 즉 학습성과(Learning Outcomes)를 뭘로 측정할 것이냐에 대해서는 그동안 많은 학자들에 의해 측정변인이 제시되어 왔다.

Matthews(1999)는 지식, 스킬, 능력 향상을 제시하였고, Froehlich 등(2015)은 고용가능성을 제시하였다. 조직 레벨로는 적응성(Brown & Keep, 2003)과 경쟁우위(Sambrook, Stewart, & Tjepkema, 2003)이 제시되었다.

일터에서의 심층학습(Deep Learning)을 연구한 Froehlich(2016)은 통합적인 관점에서 측정되어야 한다는 Eraut(2004)의 조언을 따라 학습성과의 하위변인으로 4가지를 제시하였다. Job appraisal performance, Core skills, Perceived career development, Subjective job performance이다.

 

참고문헌
Froehlich, D. E. (2016). Older managers' informal learning in knowledge-intensive organizations: Investigating the role of learning approaches among Austrian bank manager. The International Journal of Human Resource Management, ??, 1-18.
Matthews, P. (1999). Workplace learning: Developing an holistic model. The Learning Organization, 6, 18-29.
Froehlich, D. E., Beausaert, S. A. J., & Segers, M. S. R. (2015). Age, employability and the role of learning activities and their motivational antecedents: A conceptual model. The International Journal of Human Resource Management, 26, 2087-2101.
Brown, A., & Keep, E. (2003). Competing perspectives on workplace learning and the learning organization. In B. Nyhan, M. Kelleher, P. Cressey, & R. F. Poell (Eds.), Facing up to the larning organization challenge (pp. 73-91). Luxembourg: European Centre for the Development of Vocational Training.
Sambrook, S., Stewart, J., & Tjepkema, S. (2003). The changing role of HRD practitioners in learning-oriented organizations. In B. Nyhan, M. Kelleher, P. Cressey, & R. F. Poell (Eds.), Facing up to the learning organization challenge (pp. 221-246). Luxembourg: European Centre for the Development of Vocational Training.

 

 

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