HRD 3.0 University

같은 대학원에서 학업하시는 분께서 운영하는 회사에서 아래와 같이 설명회를 한다고 합니다. 글로벌 인재양성 전문기관인 글로벌인재경영원(GTMI)와 문제해결 전문가그룹인 SM&J Partners이 함께 퍼실리테이팅 리더십, 문제해결, 주재원 양성, 전문성 개발을 주제로 한다고 합니다. HRD담당자 분들을 모시고 7월 3일(금) 오후에 한다고 하니 관심있으신 분들은 참석해 보셔도 좋을 것 같아 소개드립니다.

"신청하기"

Monkeysurvey를 활용하여 설문 문항 하나를 만들고 팀원들에게 메일을 보냈다.

"HR 기능을 수행하는 팀에 대한 이름은 많습니다.
우리 그룹에서는 거의 "HR팀, HRM팀, HRD팀"으로 명명하지만, 인재육성팀, Talent Management팀, 인사기획팀, 인사운영팀 등등 다른 이름들도 많습니다.
우리 "HR팀"의 이름을 바꾼다면 어떤 이름이 좋을까요?
잠깐만 우리가 추구하는 비전이나 역할, 활동, 서비스를 생각해 보시고
그것들을 포괄할 수 있는 이름을 하나 지어주세요. ^^"

다행히 팀원들이 적극적으로 의견을 개진해서 다양한 답변이 설문에 등록되었다. 그걸 다시 아래와 같이 정리하여 팀미팅에서 공유하고 이야기를 나누었다. 평소 서로 말은 별로 안 하고 매일의 운영적 업무에 치였지만 우리가 좀더 밸류를 내기 위해서는 전략적 HR을 해야 하고 performance도 생각하고 business partenr가 되어야 한다는 점을 이번 기회에 공유할 수 있었다. 향후 우리 그룹에서 HR이 추구하는 역할, 전략, 마인드셋도 다시한번 생각해 보기도 했다.

미팅이 끝나고 한 팀원이 팀장님이 이런 설문을 왜 할까 했는데, 같이 얘기 나눠보니 의미있었다고 한다. 이런 방식으로 팀의 비전이나 미션을 명문화하기 전에 서로의 의견이나 생각을 공유해 봐도 좋을 것 같다.

* HR팀 이름을 다르게 붙인 회사들
  1) 이언그룹 : 성장점화팀
  2) Agoda.com : People & Organization Development 팀

학습민첩성(Learning Agility)이라는 단어가 최근 들어 많이 회자되는 것 같다. ATD에서도 언급되는 것 같고, HRD 교수님들도 종종 언급하는 것 같고 관련 논문이나 기사도 많이 나오는 것 같고..

TD Korea 5월호에도 "뛰어난 학습자를 발견하는 법"이라는 제목의 기사가 나왔다. 학습민첩성에 대한 기사이다. (원글 : https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2015/05/Intelligence-How-to-Spot-Good-Learners)

기사에 따르면, 학습 민첩성이 높은 직원은 정보를 신속하게 받아들여 변화하는 상황에 맞게 적용할 수 있다. 따라서 변동하는 기업 환경을 탐색하는 일에서도 보다 좋은 성과를 낸다고 한다.

CCL과 컬럼비아 대학 연구자들은 학습민첩성을 다음과 같이 정의한다.

Learning agility is a mind-set and corresponding collection of practices that allow leaders to continually develop, grow and utilize new strategies that will equip them for the increasingly complex problems they face in their organizations.

번역하자면, "리더로 하여금 지속적으로 개발, 성장하고 새로운 전략을 활용함으로써 조직에서 직면하는 점점 복잡해지는 문제들에 준비가 되도록 하는 마인드셋과 관련 실천들의 집합" 정도가 될 것 같다.

학습민첩성은 다른 개념과 비교할 때 최근까지 정의하거나 측정하기 어려웠다고 한다. 그렇지만, 최근 CCL, Green Peak Partners 같은 곳에서 연구하여 측정도구(Learning Agility Assessment Inventory)도 나오는 것 같다. 학습민첩성이 있는 사람은 more extroverted, more focused, more original, more resilient, less accommodating하다고 한다. 개념이 좀 fancy하고 비즈니스 상황이 크게 변화하는 상황이라 당분간 많이 언급될 것 같다. 나도 시간될 때 좀더 깊게 탐색하여 정리를 해놔야겠다.

관련기사

Leaders Who Want Competitive, Enduring Organizations Need to Find Employees With a Key Trait That Can Generate Success for Their Company: "Learning Agility"

Improve Your Ability to Learn (Harvard Business Review,  June 08, 2015)

IT, 특히 정보시스템 구축 및 운영하는 회사(일반적으로 SI, System Integration 회사라고 말하는)에서 강조하는 것이 있다. 현장으로 나가야 한다는 점이다. 아무리 네트웍이 발달되어 자기 자리에 앉아 컴퓨터로 뚝딱뚝딱 할 수 있을지라도 제대로 고객의 요구사항을 청취하고 만족할 만한 고객서비스를 제공하기 위해서는 현장으로 가봐야 한다는 것이다. 내가 제공하는 서비스(또는 정보시스템)을 사용하는 고객들이 실제 어떤 문제와 이슈들을 가지고 있는지, 어떤 불만이 있는지, 어떤 요구사항들이 있는지 들으려면 현장으로 가야 한다. 

HR도 마찬가지인 것 같다. HR팀 자리에 앉아 전화로만 응대하고 메일로만 처리해서는 만족할 만한 수준까지 도달할 수 없다. 현장에 가서 사람들을 만나야 한다. HR이 만드는 제도와 규정에 직접적인 영향을 받는 구성원들에게 다가가야 한다. 사람들 속에 문제가 있고 사람들 이야기 속에서 제대로 된 해결책을 찾을 수 있다. 그런 면에서 현장을 많이 돌아다녀야 한다.

나도 가급적 그러려고 노력한다. 그래서 가끔 아무 일 없어도 건물 다른 층에 근무하는 팀장들한테 슥 가서 인사도 하고 이야기도 나눈다.

그런데, 최근 다른 현업 팀장들과 함께 그룹코칭을 받으면서 드는 생각은, 좀더 깊은 이야기를 나누고 개입할 수 있도록 슥 지나치기만 하지 말고 마주 앉아서 무슨 문제는 없는지, 어떻게 해결하면 좋을지 깊게 대화하는 시간을 가져야겠다는 것이다. 그동안 팀장들을 자주 만났지만, 그룹 코칭에서 현업 팀장들이 이야기하는 고민들을 애기한 시간을 거의 없었다. 내가 알지 못하는 고민들이었다. 그런 고민들을 평소 내가 듣고 조금이라도 해결의 실마리를 제공해 줄 수 있어야했다. 그것이 HR팀장의 역할이고 현장현 HR이 되는 길일 것이다.

잡지와 기사를 읽다보니 눈에 띄는 용어들이 있어 팀원 2명에게 각각 1개씩 조사해서 팀 미팅에서 공유했으면 좋겠다고 하였다. 하나는 Flipped Learning(거꾸로 학습)이고 다른 하나는 Pulse Survey였다. Flipped Learning은 HRD담당자에게 요청하고 Pulse Survey는 HRM담당자에게 요청하였다.

1~2주 후 스터디한 내용을 팀 미팅에서 발표하였다. 발표 이후 참석한 팀원들의 발표가 계속 이어졌다. Flipped Learning과 다른 학습방식과의 차이점, 우리 회사에 적용하려면 어떻게 할지 등등..

발표와 토론이 끝나고 나니 팀원들이 너도나도 좋은 시간이었다고 하였다. 새로운 것을 한 명이 조사해서 발표하고 서로 의견을 주고받음으로써 서로 지식을 쌓는 시간이 되었다는 것이다. 작년에 했던 팀 CoP를 다시 하자는 말까지 나왔다.

이런 모습이 자연스러운 학습문화가 아닌가 생각한다. 물론 팀장인 내가 처음에 스터디해서 발표하라고 요청하는 것이 있긴 했지만 그 이후 스스로 찾고 발표하고 다른 사람들도 적극적으로 경청하고 질의응답하고 토론하고... 그런 자극을 팀장인 내가 준 것이다.

이런 시간들이 많아지면 점점 개인의 역량, 조직의 역량이 높아질 것이다.

제목 : 대학교수가 되는 299가지 방법

저자 : 폴 그레이, 데이비드 드류

역자 : 강남희

출판사 : 홍문관

출판연월 : 2012년 11월

양천도서관에 갔다가 우연히 보고 빌린 책이다. 대학교수가 되고 싶어서 빌린 것은 아니다. 내용도 꼭 대학교수가 되는 방법 만을 써 놓은 책이 아니다. 원서 제목도 "What they didn't teach you in graduate school : 299 helpful hints for success in your academic career"이다. 즉, 학문적인 길로 들어서려는 사람들에게 알려주는 팁들이 주를 이루고 있다. 아래는 나에게 의미있는 내용들이다.

"출판업적 만이 유일한 자산이다."

"'어떻게 가르쳐야 하는가?'보다 "도대체 왜 가르쳐야 하는가?'에 대해 생각해 보는 것이 더 가치있는 일이다."

"주제가 다르더라도 강연 내용을 귀담아 듣다 보면 강연자가 세상을 바라보는 식견과 문제를 접근해 나가는 방법, 그리고 그 문제들을 해결해 나가는 방법에 대해 듣게 된다. "

"박사논문은 한 편의 출판 자산이다. 사회과학 분야의 박사논문은 적어도 두 편의 논문이 후속 출판되어야 한다."

책을 읽으면서 몇 가지 나의 학문적 삶에 대한 것을 생각했다. 먼저 박사학위 논문을 잘 끝낸다면 이후 매년 학술대회에 꼭 참석하고 1년에 한번은 학술대회에서 발표하도록 한다. 그리고 1년에 한 편씩 현장에서의 문제의식을 학술적으로 풀어낸 아티클을 기고한다. 또한 기회가 된다면 대학생 또는 대학원생을 대상으로 현장과 이론이 접목되고 HRD에 대한 흥미를 북돋을 수 있는 강의를 한다.

아, 물론, 이렇게 하려면 가장 먼저 소논문을 써야 하고, 학위논문을 써야 한다. 그 다음에...ㅋ

2주 전에 이어 주말에 혼자 등산을 다녀왔다. 이번에는 관악산을 올랐다. 사당역으로 해서 서울대로 내려왔다. 3시간 40분 정도 걸렸다. 사당역에서 올라가는 코스가 좀 힘들다고 인터넷에서 본 것 같은데, 역시나 쉬운 코스는 아니었다. 뭐, 덕분에 다리 운동이 더 잘 되었지. ㅎㅎ

다음주나 다다음주에는 서울대로 올라가서 과천으로 내려가는 코스를 한번 타야겠다. 다행히 와이프가 이해해줘서 주말에 3~4시간 혼자서 등산을 하니 참 좋다.

어제 오후 숭실대에서 실시한 HRD학회 학술포럼에 참석했다.

주제가 "대학원에서의 HRD인력 양성"이고 발표하시는 교수님이 조대연 교수님과 임도헌 교수님이셨다. 임도헌 교수님은 오클라호마 대학에 계신 분이다. 발표를 위해 한국에 오시는 줄 알았는데, 그렇지는 않았다. 발표주제는 원래 조 교수님과 임 교수님께서 미국 HRD 학회지에 내신 논문이다. 그래서, 학술포럼 발표자 이름에도 임 교수님 성함이 들어가 있었던 것이다.

발표와 토론이 끝나고 참석자들의 질문이 이어졌다.

누군가 '현장에서의 고민과 문제를 들고 학교에 왔는데, 속시원한 해결을 못 느끼고 있다'는 취지의 발언을 했다. 현업에서 고민하는 문제들, 예를 들면 HRD에 대한 ROI 등에 대해 교수님들께서 좀더 학교에서 해결해 줄 수 있도록 해줘야 한다는 뉘앙스였다.

그런데, 과연 그럴까?

포럼이 끝나고 같이 참석했던 두 형님들(한 분은 석사 선배, 한 분은 박사과정 선배)과 함께 커피 한잔 하면서 이야기를 나누는 과정 중에 그 역할에 대한 이야기가 나왔다.

형님 중 한 분의 말씀은, 학교에 계신 교수님들은 이론적인 것을 연구하고 전파하는 역할이며, 이론적인 것이 어떻게 실무에 적용되어 어떤 이론은 맞고 어떤 이론은 현실에 맞게 조정되어야 하는지에 대해서는 우리처럼 현업에 있으면서 학문을 위해 HRD석박사 프로그램에 참가하는 사람들의 몫이 아닐까 라는 것이었다. 즉, theory와 practice의 link에 대한 책임이 누구에게 더 있냐, 누가 그 역할에 더 적합하냐라는 관점에서는 교수님들이 아니라 우리라는 것이다.

이렇게 현장의 경험을 가지고 있으면서 학문적으로도 연구에 발을 담고 있는 사람들을 미국 HRD학회에서는 scholar-practitioner라고 명명하였다. Tenkasi와 Hay(2004)는 scholar-practitioner의 정의를 "boundary spanners and semiotic brokers who “have a foot in both worlds and are broadly interested in advancing the causes of both theory and practice”라고 하였다. Sorensen(2004)는 "evaluators of change that serve as bridges between external researchers and consultants, and the organization"라고 정의하였다. 최근에 Edgar Schein은 scholar-practitioner을 "someone who is dedicated to generating new knowledge that is useful to practitioners"라고 정의하였다고 한다(Wasserman & Kram, 2009).

생각해 보면, 나의 정체성은 scholar-practitioner가 아닐까?

현업에 있으면서 학문적인 체계를 갖추기 위해 대학원에 진학했고, 여전히 양쪽에 다리를 걸치고 있는 사람. 이런 입장에서 내가 밸류를 내기 위해서는 제대로 된 linker 역할을 할 수 있어야 할 것이다.

 팀미팅 참석요청 메일을 보낸 후에 생각이 들어 다시 팀원들에게 아래와 같이 메일을 보냈다. 

석가탄신일 휴일이지만 와이프와 아이들은 학원에 갔다. 나 혼자만의 시간이라 뭐 할까 하다가 지난번 수리산에 이어 오늘은 삼성산 쪽으로 등산가기로 하였다.

혼자 차를 몰고 경인교대로 갔다. 밖에 주차할까 경인교대 안에 주차할까 하다가 돈을 내더라도 안에 주차하려고 갔더니 공짜인가 보다. 들어가도 되냐고 주차보시는 아저씨께 물어보니 들어가란다. 올라가면서 공용주차장을 봤더니 거기도 단속을 하고 있지 않았다. 어쩌면 휴일이라 그런지 모르겠다.

어쨋든 경인교대에 주차하고 삼막사 계곡을 따라 올라갔다. 삼막사를 거쳐 삼성산에 오르고 국기봉에 올랐다가 호암산 쪽으로 돌아서 내려왔다.

오후 3시에 오르기 시작하여 6시에 내려왔으니 거의 3시간이 걸린 것 같다. 몸, 특히 다리가 뻐근하지만 그래도 기분은 좋다. 개운하다.

한국인력개발학학회에서 발간하는 <HRD연구>의 최근호에 실린 아티클 리스트.

교육서비스품질, 고객만족, 기관성과, 사회성과의 구조적 관계분석: A 공공기관을 중심으로
오현복 ,남미향 ,이경숙, 박인우

공식 멘토의 업무 과부하 및 이에 대한 멘토-프로테제 평가 일치가 멘토링 기능에 미치는 영향
김민정, 최경주

HRD 성과평가 준거에 대한 이론적 탐색: 목표 HRD 발전단계에 따른 접근방법을 중심으로
김진모, 박종선, 김민지, 김슬아, 정지은

핵심정보처리능력 활용이 임금에 미치는 효과: 영향력의 매개효과를 중심으로
고혜리, 김정헌, 이희수

중국 현채인의 경력개발지원인식이 이직의도에 미치는 영향: 상사의 국적에 따른 다집단 분석
이윤수, 성세실리아, 조대연

분사(分社)형 인적자원개발 아웃소싱에 대한 비판적 분석
백평구

조직원의 다양성 인식과 창의성 및 문제해결능력과의 관계
김세경, 이희수, 송영선

사회적기업가정신의 구성요소와 형성과정에 관한 연구
최윤미, 류정현, 이상훈, 박한림, 오헌석

평생교육기관의 교육담당자 직무특성과 고용관계특성이 직무몰입에 미치는 영향
이정아, 신은경

<Advances in Developing Human Resources> 최근호 (2015 May)에 나온 아티클들이다. "Promoting the Scholarship of Teaching and Learning in HRD: An International Perspective"라는 제목으로 세계 각국의 HRD 대학원 현황에 대해 알 수 있는 기회이다. 우리나라 HRD 대학원에 대해서도 소개되어 있다.

Preface: Making Sense Out of Complexity 
Patricia McLagan

<HRD Quarterly>의 최근호(2015년 봄, 26권 1호)에 실린 아티클 리스트.

Launch of Wiley's Early View and Preview of Articles in This Issue
Ellinger, Andrea D.

An Exploratory Study of Group Development and Team Learning.
Raes, Elisabeth; Kyndt, Eva; Decuyper, Stefan; Van den Bossche, Piet; Dochy, Filip.

The Impact of Feedback Orientation and the Effect of Satisfaction With Feedback on In-Role Job Performance.
Rasheed, Anwar; Khan, Saif-Ur-Rehman; Rasheed, Mazen F.; Munir, Yasin.

Development (f)or Maintenance? An Empirical Study on the Use of and Need for HR Practices to Retain Older Workers in Health Care Organizations.
Veth, Klaske N.; Emans, Ben J. M.; Van der Heijden, Beatrice I. J. M.; Korzilius, Hubert P. L. M.; De Lange, Annet H.

(Re) Interpreting Action, Learning, and Experience: Integrating Action Learning and Experiential Learning for HRD.
Yeo, Roland K.; Marquardt, Michael J.

<HRD Review>의 최근호(2015년 6월, 14권 2호)에 실린 아티클 리스트.

Guest Editorial

Critical Human Development to Enhance Reflexivity, Change Discourse, and Adopt a Call-to-Action
Laura L. Bierema

Integrative Literature Review

Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender Careers and Human Resource Development: A Systematic Literature Review
Ciarán McFadden

Theory and Conceptual Articles

<HRD International>의 최근호(18권 2호)에 실린 아티클 리스트.

Connecting the dots: understanding culture differences is the key in customizing HRD research and practice around the world
Jessica Li

Turnover intention: the effects of core self-evaluations, proactive personality, perceived organizational support, developmental feedback, and job complexity
Baek-Kyoo (Brian) Joo, Huh-Jung Hahn & Shari L. Peterson

A phenomenological study of Western expatriates’ adjustment to Saudi Arabia
Derrick Jackson & Steven V. Manderscheid

Women’s career advancement: mentoring and networking in Saudi Arabia and the UK
Jouharah M. Abalkhail & Barbara Allan

Toward employee work passion and performance: a validation of the Work Cognition Inventory in Korea
Junhee Kim, Kim Nimon, Ji Hoon Song & Drea Zigarmi

From folk high school to human resource development: Polish experience
Andrzej Różański

AHRD! Take the opportunity and pioneer vocational MOOCs
Mina Beigi, Jia Wang & Melika Shirmohammadi

Stress and work: perspectives on understanding and managing stress
Jia Wang

하루에 한번씩 업무를 반추해 보고 느낀 점, 배운 점을 정리하려고 하는데 잘 안 된다. 그런 시간을 빼는 것이 어색하고 막상 시간을 빼서 반추하려면 기억을 되돌리기가 쉽지 않다.

그래도 꼭 하루에 한번은 잠깐이라도 그런 시간을 가져야한다. 그래야 매일 똑같은 10년을 살지 않고 뭔가 조금씩 달라지는 10년을 살 수 있다.

요즘 업무하면서 해야 할 일을 포스트잇에 적는데, 그 일이 끝나면 포스트잇을 모았다가 반추하는 시간에 들여다봐야겠다. 그러면 그날 한 일을 좀더 쉽게 알 수 있을 것이다.

그리고, 일도 일이지만 그 안에서 사람을 관찰하고 느낀 점을 기록하자. HR이란 결국 사람 일이다. 조직 속에서 수많은 인간 군상들의 모습을 볼 수 있는 시간들이다. 사람들의 행동, 반응, 태도 등을 관찰하고 기록하다보면 인간에 대한 이해가 깊어지고 반면교사 삼는 계기도 될 것이다.

사람에 대한 이해가 중요한데, 심리학이나 리더십 같은 책을 통해서 알 수도 있지만 HR은 업무하면서 깊어질 수 있는 좋은 기회가 있다. 수많은 사람들과 상황들을 접하게 되니까. 업무하면서 겪는 일들을 무심코 지나치지 말고 다시 들여다보고 생각하고 나의 레슨을 정리하자.

와이프가 일요일인데 하루종일 학원에서 체험학습을 진행해야 한다고 해서 혼자만의 시간을 즐길 수 있었다. 뭘 할까 하다가 오랜만에 산에 더녀오기로 했다. 평소에 가지 못하는 조금은 먼 산. 뭐, 그렇다고 지방이나 경기권 산은 어렵고 예전부터 가보려고 했던 안양 수리산에 다녀왔다. 

차를 안 가져가고 택시, 지하철을 이용해서 안양대학교 옆길로 올라갔다. 처음에는 솔길도 나오고 나무도 우거져서 걷기 좋았는데, 올라가서 보니 힘든 산이었다. 능선을 따라 바위들이 있는데, 쉽지 않은 길이었다. 덕분에 운동이 많이 되었다. 

주차가 애매해서 차를 안 가져갔었는데, 걷다보니 안양대학교 운동장에도 주차가 가능할 것 같고, 내가 내려온 주택가 부근에도 주차가 가능할 것 같다. 다음에 갈 때 생각해 보도록 하자.

아이들에게 네팔 지진에 대해 얘기하고 긴급구호를 위한 후원을 같이 하고 싶어 이야기를 꺼냈다.

네팔이 어디에 있는 나라인지 지구의에서 찾아보고 네팔 지진이 우리와 전혀 관련없지 않다는 이야기도 나누었다.

얼마전 집에 있던 네 개의 저금통을 깨어 모은 돈으로 뒤늦은 아빠 생일 선물 사준다고 했는데 선물 대신 후원금으로 쓰기로 했다. (약간 옆에서 엄마의 부추김도 있었다. 아이들은 가족 외식하는데도 쓰자고 하고..ㅎㅎ)

세계 속에서 다함께 살아가는 사회이고 우리는 서로 연결되어 있다는 것을 아이들이 자연스럽게 익혔으면 좋겠다.

월간 인사관리 5월호에 이인배 GS칼텍스 인사부문장 상무님의 인터뷰 기사가 실렸다. 재작년 김호 선배님이 진행하시는 <설득의 심리학> 교육과정에 참여할 때 같이 계셨던 분이라 기억이 난다. 인터뷰 기사 중에 몇 가지 가슴에 와닿는 말씀들이 있어 여기에 옮겨놓는다.

"기본적으로 인사를 하는 사람들이 버리지 말아야 할 것은 '사람에 대한 이해와 사랑'이라고 생각합니다. 이것이 바탕을 이루지 않고서는 인사를 할 수 없다고 단언합니다."

"인사는 머리로 해서는 안 되며 가슴으로 해야 한다는 것입니다."

"규정 이전에 항상 '기본취지가 무엇인지'를 먼저 아는 것이 중요합니다."

"사람에 대한 이해를 하기 위해서는 심리학 공부가 필요하다고 생각합니다. 인사담당자는 사람의 심리를 이해하는 것이 중요합니다. '왜 그러한 반응을 보이는 것일까?'를 알기 위해서는 심리를 알아야 한다는 것이지요."

제목 : 공병호의 공부법
저자 : 공병호
출판사 : 21세기북스
출판연월 : 2012년 6월
읽은기간 : 2015.4.26~5.6

공병호 소장님이 자신의 공부방법에 대해 정리하듯이 쓰신 책이다. 공 소장님은 '공부'를 '공부시스템'으로 생각하고 프로세스 측면에서 접근해야 한다고 하신다. 즉, 입력 -> 생산 -> 출력 프로세스가 있는 것이며 각각을 효율화하여 투입 대비 산출물을 극대화할 수 있도록 노력해야 한다는 것이다. 이렇게 함으로써 공부를 통해 능력을 개발하고 지속적 가치를 제고할 수 있는 사람이 되어야 한다고 조언하신다.  (p.41)