HRD 3.0 University

아래는 <HRD담당자가 갖춰야 할 새로운 역량들>이라고 한다. "The 2013 ASTD Competency Model"을 소개하는 기사에서 본 글이다.

- 새롭게 뜨는 신기술에 대해 잘 파악하고 있으며 구체적 학습환경에 적절한 기술을 적용한다.
- 교육훈련 전달자의 역할에서 학습 촉진자, 컨텐츠 큐레이터, 정보 관리자, 학습커뮤니티 정립자로 전환한다.
- 모바일, SNS 등을 이용하여 학습과 관련된 연결성, 협업 문화를 만든다.
- 학습을 단편적인 교육과정이 아니라 시간을 갖고 공식적, 비공식적 채널을 통해 다양한 방법에 참여시키는 프로세스로 설계하고 제공한다.
- 밀레니엄 세대의 학습스타일과 선호도를 활용하고 퇴직하는 사람들의 지식을 확보한다.
- 학습이 조직역량을 만들 수 있는 모든 프로세스와 시스템을 알릴 수 있도록 역할을 하며 학습의 역할과 기여를 이해한다.
- 증가하는 글로벌 인력의 훈련과 개발 니즈를 예측 및 충족하며 조직이 가장 필요로 하는 곳에서 인재 개발에 기여한다.
- 비즈니스에 의미있는 메트릭스를 사용하여 학습의 밸류와 영향도를 제시하며 학습/개발의 효과성, 효율성을 측정하기 위해 데이터 분석을 활용한다.
- 비즈니스 전략과 목표에 맞는 활동을 하며 특히 어려운 시기에 미션에 맞는 효과를 보여줄 수 있도록 지속적으로 비즈니스 파트너가 된다.

출처: https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2013/01/Training-and-Development-Competencies-Redefined

HRD Review 최근호(2015 3월, 14(1))에 실린 아티클 리스트.

HRD = Field of Practice

 HRD는 practice(실행)의 학문입니다. 물론 탄탄한 이론이 뒷받침되어야 하지만 결국 실행의 모습으로 나타나게 됩니다.

HRD담당자는 자신만의 Best Practice를 많이 만들어야 합니다. 그래서 인정받는 HRD Practitioner가 되어야 합니다. 소문을 듣고 주변에서 찾아오게 해야 합니다. 지금 내가 하는 일로 나를 알릴 수 있어야 합니다.

또한 주변의 Best Practice를 많이 봐야 합니다. 물론 특정 회사의 Best Practice가 바로 다른 회사에 적용될 수는 없습니다. 그래서도 안 되구요. 어떻게 타사의 Best Practice를 우리 조직에 맞게 변형할 것인가, 어떻게 우리 조직에 맞는 그림을 그릴 것인가 하는 고민을 깊게 해야 합니다.

제가 다니고 있는 중앙대학교 HRD박사과정에서 2014학년도 후반기 신입생을 모집하고 있습니다. HRD박사과정은 일반대학원 소속입니다. 원서접수 기간이 내일까지니까 관심있으신 분들은 지원하셔도 좋을 것 같습니다. 혹시 궁금한 점 있으시면 저에게 메일이나 댓글 남겨주시면 아는 한에서 성심성의껏 답변드리겠습니다. ^^

HRD는 전문직일까?
아니라면 뭘까?
아무나 할 수 있는 그런 일일까?
내가 지향하는 HRD 전문성이란 무엇일까?

2009년에 AHRD에서 나온 HRDQ 아티클 중
"HRD as a profession: current status and future directions"
라는 제목으로 나온 것이 있다.
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.20011/abstract

이번에 대학원 브라운백 세미나에서 발표가 있었는데,
난 듣지 못했지만 한번쯤 깊게 고민해 볼 만한 문제이다.
내 업에 대한 이야기니까....

< 확립된 전문집단과 HRD(현재) 지위와의 비교 >

쓰여진 글 중 "누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다"라는 문장에 아픔이 아프다.
사람에 대한 일이기 때문에 누구든지 한마디씩 거들 수 있고,
그래서, 누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다고 생각한다.
그렇지만, 사람의 일만큼, 조직의 일만큼 복잡한 것도 없지 않은가!

글 중 아래 문장이 가장 기억에 남는다.
"우리는 사람과 조직을 발전시키는 방법에 상당히 알고 있다"

사람과 조직을 발전시키는 전문가들.
쉬운 듯 어려운 사람/조직의 일을 풀어헤치고 최적의 해법을 주는 전문가들.
사람을 돕고, 조직을 돕는 전문가들.
우리가 지향해야 할 모습이 아닐까 싶다.

 학부에도 HRD 관련 학과가 있었나요?

사범대에는 교육학과, 교육공학과만 있고, 기업교육을 담당하는 HRD 관련 학과는 없는 것으로 알고 있었는데요. 오늘 보니까 인천대학교에 ‘창의인재개발학과’라고 있다고 하네요. 물론 HRD만 가르치는 것은 아니고 교육공학, HRD, 창의성을 융복합하여 가르치는 곳이라고 하네요.

어떤 식으로 융복합시킬지 사뭇 궁금해지네요…

HRD담당자는 사람을 그리는 디자이너이다.

집에서 책꽂이를 정리하다가 몇 년 전 다녀온 ASTD 자료들 사이에서 메모를 발견했다. 매일 저녁 디브리핑을 했었는데, 그 때 같이 가셨던 임원 분께서 하셨던 말씀을 적었던 메모이다. 그룹 연수원에 계시는 상무님이신데, 처음으로 ASTD를 보고 한껏 부풀어있던 우리 초짜들에게 다년간 경험한 HRD 고수로서 진심어린 조언을 주셨었다.

예전보다 더 HRD를 업으로 생각하는 나에게는 더 뼈저리게 느끼고 실천해야 할 덕목들이다.
초심을 잊지 말자...

KMA(한국능률협회)에서 실시하는 <HRD Management 과정>을 수강하고 왔다.
목차만 놓고 볼때 이 과정의 차별화 포인트는 실무+management point를 알려준다는 것이다.
교육체계 수립할 때 어떤 관리포인트로 봐야할지, 후임이 과정개발 기획해 올 때 어떤 포인트로 코칭해 줄 지 등등..

그러나, 이 과정의 가장 큰 차별화 포인트는 강사님이시다.
강사님이 바로 얼마전까지 효성그룹 연수원장이셨던 김영원 상무님이시다.
보통 기업에서 임원을 하신 분이 강의를 하게 되면 너무 상위레벨에서만 얘기하거나
본인이 경험한 것만 말씀하시기 쉬운데, 이 분은 정말 이론과 실무를 겸비하신 분이었다.
2.5일 동안 시간을 허투루 쓰지 않으시고 HRD 선배로서 이론과 전체적인 시각을 갖도록 계속 정리해 주셨다.

점심 먹고 쉬는 시간에 'HRD에 대한 학습 노하우나 방법'을 알려달라고 부탁드렸다.
그랬더니, 바로 아래와 같이 쭉 판서하시면서 다양한 학습 방법을 알려주셨다.

1인 다역을 해야 하는 HRD담당자는 교육프로그램 진행시 외부 전문교육기관과 co-work을 해야 하는 상황이 많이 벌어진다. 물론 그것도 예산이 확보되었다는 전제가 있지만 말이다. 얼마전 외부 전문기관과 전 직원 대상 변화관리 프로그램을 함께 기획하고 운영하면서 느꼈던 몇 가지 팁을 정리한다.

1. 과정 진행하면 꼭 하루를 마감하고 wrap-up 미팅을 하라

2. 후임을 양성할 생각이 있다면 후임에게 중간중간 개선할 것을 기록해 놓으라고 조언하라

3. 작업 결과에 대한 챌린지, 피드백을 충분히 주기
    피드백을 충분히 하는 것이 HRD담당자의 전문성과 열정을 보여주는 방법이다. ("CEO와 HRD" 중에서)

4. 과정 중에 나오는 산출물을 어떻게 누가 정리할 것인가도 미리 정해야 함

5. 교육업체에 요구사항을 전달할 때 컨텐츠, 내용적인 부분도 전달해야 하지만, 운영 방식에 대해서도 요구사항을 전달해야 한다. 예를 들면, 과정 중에 적어도 한번은 3인 1조로 아웃도어 활동이 있어야 한다는 등, 아이스브레이킹 때 뭘 적어서 소개하는 방식이 아니라 몸을 움직이는 방식을 해 달라는 등.

"리더들 때문에 퇴사자가 많아요. 그래서, 사장님이 리더들 리더십 교육 좀 시키라고 해요"

얼마전 그룹 내 계열사에 있는 분이 방문하였다. 작은 기업인지라 혼자서 HRD 업무를 수행하고 있는데, 아직 배우고 있는 단계라고 한다. (우리처럼 작은 기업에서 혼자 HRD 업무를 하는 사람들이 다 그렇지, 뭐.. 배워야 살아남지..^^)

그 분의 고민은 '리더들 때문에 퇴사자가 많고, 그래서 리더십 교육을 해야 하는데, 어떻게 준비해야 효과적일지 모르겠다'는 것이다. 그러면서 바로 들어온 질문이, 전에 우리 회사에서 했던 리더십 교육의 외부업체는 어떤지, 어떻게 리더십 교육을 해야하는지 등등이었다.

일단 리더십 교육을 한다는 가정 하에 여러가지 질문을 하는 그 분께 난 우선 그 이슈를 좀더 규명해 보라고 조언했다. 소위 root-cause를 찾는 일을 더 하라는 것이다. 요새 퇴사자자가 많아. 리더들이 문제야, 리더들 교육 좀 시켜..해서 하는 교육은 본질의 문제를 해결하지 못할 수도 있다.

가장 먼저 해야 할 일은, 이슈를 좀더 구체화하는 것이다. 그것에 따라 개선 형태와 교육 형태가 달라질 수 있다. 퇴사자 발생을 막기 위해 꼭 교육만 필요한가? 제도나 문화, 프로세스를 바꿔서는 해결할 수 없는 일인가? 리더십 교육을 한다면 어떤 교육을 해야 하는가? 자신의 비전을 고민하게 해야 하는가? 커뮤니케이션 교육을 해야 하는가? 멘토링 교육을 해야 하는가? 이슈의 근본 원인에 따라 다양한 해결책이 나올 수 있는 것이다.
 
우리가 이런 점을 잘 알고 있음에도 잘 안 되는 이유는, 윗 분으로부터 당장 리더십 교육을 하라는 오더가 떨어지기 때문이다. 그리고, 우리 HRD 담당자도 바로 리더십 교육업체부터 찾아나선다.

이럴 때, 왜 리더십 교육이 필요한지, 꼭 교육으로만 해결할 수 있는지를 먼저 생각해 보는 여유와 관점으로의 전환이 필요하다.

전략적 HR 로드맵.ppt

조직 학습을 할 때는 자기가 본 것을 인적.조직적 연관성에 입각해 이해해야 한다. 즉, 제품, 마케팅, 영업, 제조, 유통, 조직 전략 개발 등 제반 프로세스를 학습할 때 이 비즈니스 프로세스가 인사시스템과 프로세스에 어떤 영향을 미치는지 끊임없이 자문해 보아야 한다. 또한 이와 반대로 인사시스템과 프로세스가 비즈니스 시스템 각각에 어떤 영향을 미치는지도 알아야 한다. 이러한 사고 프로세스는 출근할 때마다 머리 속에서 끊임없이 일어나야 한다. HR이 비즈니스에 영향을 미칠 방법은 무엇인지, 비즈니스가 인사업무에 어떻게 영향을 미치는지 사고의 끈을 놓지 마라

책 속에 소개된 중국 격언도 명심해야겠다.

요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.
 

지난 주 < HRD Korea 2009 > 세미나를 다녀왔다. 20만원이 넘는 거금을 내고 갔는데, 다른 컨퍼런스에 비하면 비용 대비 내용은 그리 알차다고 하기 어렵다. (비용 대비..^^)

각 회사들의 HRD 전략과 09년 교육계획 뿐만 아니라 교수전략에 대한 세션도 있고, 교육컨설팅 업체들의 사례 발표도 있었는데, 가장 재미있었던 세션은 주선희 교수의 <인상진단을 통한 학습자 동기부여법>이다. <얼굴 경영>이라는 책으로 유명하신 분인데, 직접 보니 좀 범상치 않으신 분 같다.

아래는 세미나 참가 후 팀내 공유한 내용인데, 올려본다. (물론 우리 회사에 대한 시사점 부분은 당연히 빼고..^^)

================================================================

1. 세미나명 : HRD Korea 2009
2. 일시 : 2009.2.18(수) 10:00~18:00

3. 장소 : 섬유센터
4. 주최 : 한국HRD협회

 5. 주요 내용(참석한 세션 정리) 
   1) 한국수자원공사 HRD 전략과 2009 교육계획
      - 역량모델 : 직무역량(83개), 리더십역량(21개), 공통역량(4개)으로 구분
      - CRP라는 모델이 특이했음(Competency Reinforcement Plan)
        . 역량진단-교육신청-교육평가를 one-stop으로 할 수 있는 인재육성시스템
        . 주요 기능 : 역량 선택, 역량진단, 역량Gap 분석, 교육신청/학습, 액션플랜, 
          성과 모니터링
      - 인재육성은 4가지가 동시에 조화되어야 함: 역량개발, 조직문화, 경력관리, 경영성과
      - 09년 신규 교육방법
        . 집합과정 대상 Action Learning 교육 전면실시
        . 사이버 학습CoP 과정 도입 : 블로그를 이용한 이러닝이 특징임

    2) 인상진단을 통한 학습자 동기부여기법
      - 발표 : 주선희 교수("얼굴경영"이라는 책으로 유명)
      - 얼굴색이 좋고 탄력있는 얼굴이 좋다. 얼굴색이 좋으려면 마음이 좋아야 하고
         재밌게 살아야 한다.
      - 얼굴 
       . 정면은 사회생활, 옆면은 개인생활을 말함 
       . 옆면이 앞으로 나오면 나서기 좋아하는 사람
        . 옆면이 들어가면 속에 있는 말을 잘 안 하는 사람
      - 수염 많으면 장수형

      - 생각&말
        . 생각 > 말 : 이가 안으로 들어감. 옹니?(내성적?)
        . 생각 < 말 : 뻐드렁니
      - 눈
        . 눈이 큰 사람은 대개 '어, 어서와~'해서 반갑게 맞이한다.
        . 눈이 작은 사람은 적고 깊게 사귄다.
        . 만약 눈이 작은 사람이 '어, 어서와~' 하면 뭔가 이상하거나 사회화 과정을 겪어서
          바뀐 경우이다.
      - 코
        . 코가 짧으면 순발력이 좋다.
        . 코가 길면 보수적으로 보인다.
      - 입 : 입이 크면 통이 크다.

    3) CDP 개발 컨설팅 사례
      - 발표 : '입소'라는 교육컨설팅업체 대표 (CDP 프로젝트 30여회 수행)
      - CDP 프로젝트의 산출물 위주로 설명
      - 참고사항 
        . 경력개발 성공사례 창출(우수 경력개발&상담사례 공유)
        . CDP는 HRM과의 협업이 없으면 100% 성과를 내기 어려움      

   4) 두산인프라코어 HRD 전략과 2009년 교육계획
      - 단계별로 실행방안을 하나의 그림으로 보여주는 것이 인상적이었으나
       너무 교육 위주로 정리되었음

6. 참석 소감
   - 본 세미나는 처음 참석하는 것인데, 가을에 하는 HRD 컨퍼런스보다는 아주 훨씬
     작은 규모의 세미나였음
   - 규모 대비 강사들이 레벨이 높아서 세미나비가 고가로 보임
   - 연초에 실시되기 때문에 회사별 HRD 계획을 확인하는 데 유용하였음