아래는 <HRD담당자가 갖춰야 할 새로운 역량들>이라고 한다. "The 2013 ASTD Competency Model"을 소개하는 기사에서 본 글이다.

- 새롭게 뜨는 신기술에 대해 잘 파악하고 있으며 구체적 학습환경에 적절한 기술을 적용한다.
- 교육훈련 전달자의 역할에서 학습 촉진자, 컨텐츠 큐레이터, 정보 관리자, 학습커뮤니티 정립자로 전환한다.
- 모바일, SNS 등을 이용하여 학습과 관련된 연결성, 협업 문화를 만든다.
- 학습을 단편적인 교육과정이 아니라 시간을 갖고 공식적, 비공식적 채널을 통해 다양한 방법에 참여시키는 프로세스로 설계하고 제공한다.
- 밀레니엄 세대의 학습스타일과 선호도를 활용하고 퇴직하는 사람들의 지식을 확보한다.
- 학습이 조직역량을 만들 수 있는 모든 프로세스와 시스템을 알릴 수 있도록 역할을 하며 학습의 역할과 기여를 이해한다.
- 증가하는 글로벌 인력의 훈련과 개발 니즈를 예측 및 충족하며 조직이 가장 필요로 하는 곳에서 인재 개발에 기여한다.
- 비즈니스에 의미있는 메트릭스를 사용하여 학습의 밸류와 영향도를 제시하며 학습/개발의 효과성, 효율성을 측정하기 위해 데이터 분석을 활용한다.
- 비즈니스 전략과 목표에 맞는 활동을 하며 특히 어려운 시기에 미션에 맞는 효과를 보여줄 수 있도록 지속적으로 비즈니스 파트너가 된다.

 

출처: https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2013/01/Training-and-Development-Competencies-Redefined

 

Posted by 일상과꿈

크레듀에서는 매년 초 HRD Preview라는 세미나를 실시한다.

올해도 하였는데, 참석자가 약 400명이었다고 한다.

세미나에 참석을 못했는데, 다행히 유투브에 전체 동영상이 올라와 있어 볼 수 있었다.

(점심시간에 자리에서 샌드위치와 커피 마시면서 보니까 왠지 모르게 뿌듯한걸....ㅋ)

 

올해는 김미정 박사(크레듀), 송영수 교수(한양대), 이찬 교수(서울대)께서 발표하셨다.

특히 HRD 전체흐름을 짚어주는 김미정 박사의 동영상 앞쪽에는 HRD실적 분석에 대한 부분이 있어 매우 유용하다.

 

2016 HRD 5대 트렌드 D.E.T.O.X (김미정 박사)

https://www.youtube.com/watch?v=FvcX_0i4-KM

 

2016 HR Preview: CEO HRD에 던지고 싶은 10가지 질문(송영수 교수)

https://www.youtube.com/watch?v=DRkzRY9u_Aw

 

2016 HR Preview: 성과창출을 위한 70:20:10, 교육장 밖 HRD 부서의 역할(이찬 교수)

https://www.youtube.com/watch?v=-URIWeZpVf8

 

 

Posted by 일상과꿈
TAG HRD

아래는 월간 <HRD> 2016년 1월호에 실린 "2016 HRD 전략과 교육 제안" 기사들이다. (크게 4개의 기사들이다)

 

저성장기 HRD 트렌드

1. HRD 전략 기능 강화

2. 핵심인재 선발과 육성

3. 직무전문성 및 Way교육 강화

 

기업 HRD 교육기관의 역할

1. 경영의 전략적 파트너 역할 확대

2. 한 방향 조직문화 구축

3. 차세대 리더 및 핵심 인재양성

4. 변화와 혁신 선도

5. 성과창출 지원

 

HRDer 역할

1. 빅데이터 기반 사업 파트너

2. 협업부서 육성로드맵 제안자

3. Gap 분석을 통한 직무전문역량 판단

4. 현업부서 중심 New HRD 패러다임 전환

5. 스마트러닝 튜터

 

글로벌 수위에서의 HRD 접근 방안

1. HRD 패러다임과 트렌드

2. 한국 HRD 방향

3. 성찰적 접근 HRD

 

 

 

 

Posted by 일상과꿈
TAG HRD

HRD Review 최근호(2015 3월, 14(1))에 실린 아티클 리스트.

 

Editor’s Comment: Increasing the Impact of HRDR Through Principled Pluralism

Julia Storberg-Walker

 

Guest Editorial: Engaging With Employee Engagement in HRD Theory and Practice

Cliff Oswick

 

Theory and Conceptual Articles

Exploring Organizational Alignment-Employee Engagement Linkages and Impact on Individual Performance: A Conceptual Model

Meera Alagaraja and Brad Shuck

 

Integrative Literature Reviews

Leadership and Employee Engagement: Proposing Research Agendas Through a Review of Literature

Marie Carasco-Saul, Woocheol Kim, Taesung Kim

 

Skunked: An Integrative Review Exploring the Consequences of the Dysfunctional Leader and Implications for Those Employees Who Work for Them

Kevin Rose, Brad Shuck, Devon Twyford, Matt Bergman

 

Examining the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire: A Review and Critique of Research Utilizing the DLOQ

Junhee Kim, Toby Egan, Homer Tolson

Posted by 일상과꿈

HRD = Field of Practice

 HRD practice(실행)의 학문입니다. 물론 탄탄한 이론이 뒷받침되어야 하지만 결국 실행의 모습으로 나타나게 됩니다.

HRD담당자는 자신만의 Best Practice를 많이 만들어야 합니다. 그래서 인정받는 HRD Practitioner가 되어야 합니다. 소문을 듣고 주변에서 찾아오게 해야 합니다. 지금 내가 하는 일로 나를 알릴 수 있어야 합니다.

또한 주변의 Best Practice를 많이 봐야 합니다. 물론 특정 회사의 Best Practice가 바로 다른 회사에 적용될 수는 없습니다. 그래서도 안 되구요. 어떻게 타사의 Best Practice를 우리 조직에 맞게 변형할 것인가, 어떻게 우리 조직에 맞는 그림을 그릴 것인가 하는 고민을 깊게 해야 합니다.

 

Posted by 일상과꿈
TAG HRD, practice

제가 다니고 있는 중앙대학교 HRD박사과정에서 2014학년도 후반기 신입생을 모집하고 있습니다. HRD박사과정은 일반대학원 소속입니다. 원서접수 기간이 내일까지니까 관심있으신 분들은 지원하셔도 좋을 것 같습니다. 혹시 궁금한 점 있으시면 저에게 메일이나 댓글 남겨주시면 아는 한에서 성심성의껏 답변드리겠습니다. ^^

 

 

Posted by 일상과꿈

HRD는 전문직일까?
아니라면 뭘까?
아무나 할 수 있는 그런 일일까?
내가 지향하는 HRD 전문성이란 무엇일까?

2009년에 AHRD에서 나온 HRDQ 아티클 중
"HRD as a profession: current status and future directions"
라는 제목으로 나온 것이 있다.
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.20011/abstract

이번에 대학원 브라운백 세미나에서 발표가 있었는데,
난 듣지 못했지만 한번쯤 깊게 고민해 볼 만한 문제이다.
내 업에 대한 이야기니까....


< 확립된 전문집단과 HRD(현재) 지위와의 비교 >


쓰여진 글 중 "누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다"라는 문장에 아픔이 아프다.
사람에 대한 일이기 때문에 누구든지 한마디씩 거들 수 있고,
그래서, 누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다고 생각한다.
그렇지만, 사람의 일만큼, 조직의 일만큼 복잡한 것도 없지 않은가!

글 중 아래 문장이 가장 기억에 남는다.
"우리는 사람과 조직을 발전시키는 방법에 상당히 알고 있다"

사람과 조직을 발전시키는 전문가들.
쉬운 듯 어려운 사람/조직의 일을 풀어헤치고 최적의 해법을 주는 전문가들.
사람을 돕고, 조직을 돕는 전문가들.
우리가 지향해야 할 모습이 아닐까 싶다.

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TAG AHRD, HRD, HRDQ
KMA 김영원 교수님께서 21C리더스모닝포럼에서 발표하신 내용 중에
HRD트렌드가 있어서 캡쳐하였다.



전체 동영상은 아래 사이트에서 볼 수 있다.
http://www.kma.or.kr/k_storage/semina_list.htm#state=view&board_id=24&item_id=10389
 [제33회 21C리더스모닝포럼] Global 무한경쟁시대 '人材'가 기업의 '核'이다!

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Posted by 일상과꿈
TAG HRD, KMA, 김영원

 학부에도 HRD 관련 학과가 있었나요?


사범대에는 교육학과, 교육공학과만 있고, 기업교육을 담당하는 HRD 관련 학과는 없는 것으로 알고 있었는데요.
오늘 보니까 인천대학교에 창의인재개발학과라고 있다고 하네요. 물론 HRD만 가르치는 것은 아니고 교육공학, HRD, 창의성을 융복합하여 가르치는 곳이라고 하네요.

어떤 식으로 융복합시킬지 사뭇 궁금해지네요

 

http://www.kset.or.kr/board/bbs/board.php?bo_table=NewsLetter&wr_id=12&cn=1

 

 


Posted by 일상과꿈
HRD 학회, 전공교수님들 중 트위터를 활발히 하시는 분들이 계신다.
종종 아주 유용하고 긴요한 정보를 전해들을 수 있어 큰 도움이 된다.
찾아보면 더 있을 것 같은데, 점차 추가해야겠다.
(HRD실무자나 교육기관 등은 생략함)


- 한국교육공학회 : @kset11 

- 유영만 교수님 : @kecologist
- 리상섭 교수님 : @sangseub
- 이찬 교수님 : @hrdream


- ASTD : @ASTD
- ISPI : @ISPI1962
- SHRM : @SHRM


Posted by 일상과꿈
TAG HRD, 트위터


HRD담당자는 사람을 그리는 디자이너이다.


얼마전 블로그를 통해 Y대 교육학과 학생들이 인터뷰를 요청해왔다.
고맙기도 하고 기특(^^)하기도 하여 같이 만나서 이것저것 현장의 HRD업무에 대한 이야기를 나눴다.
그 전에 인터뷰 질문지를 보내왔는데, 인터뷰 질문지의 맨 마지막 질문이 바로 아래와 같다.

"HRD 담당자는 OOO이다."

거기에 내가 답한 것이 바로 위와 같다.
사람을 그린다니...좀 건방진 말처럼 들릴 수도 있겠지만, 난 HRD담당자가 사람을 그리는 디자이너가 되어야 한다고 생각한다.
왜냐하면, 사람을 이해하고 사람들이 학습하고 성장하고 성과를 낼 수 있도록 제시하고 설계.디자인하는 사람이기 때문이다.
결국 어제보다 더 나은 사람이 될 수 있도록 도와주는 사람이 바로 HRD담당자라고 생각한다.

Posted by 일상과꿈
TAG HRD

집에서 책꽂이를 정리하다가 몇 년 전 다녀온 ASTD 자료들 사이에서 메모를 발견했다. 매일 저녁 디브리핑을 했었는데, 그 때 같이 가셨던 임원 분께서 하셨던 말씀을 적었던 메모이다. 그룹 연수원에 계시는 상무님이신데, 처음으로 ASTD를 보고 한껏 부풀어있던 우리 초짜들에게 다년간 경험한 HRD 고수로서 진심어린 조언을 주셨었다.


"지금의 초심은 가슴에 비수처럼 가지고 있어야 한다."

"Pride는 우리끼리만! 타 부서에는 결과로 얘기해야 한다."


"인프라가 없을 때 성공해야 진짜 성공이다."


"약발 떨어지기 전에 turning point를 만들어야 professional로 키워준다."


"외치지만 말고!"


"Action Plan은 단기, 중장기로 구분해서 추진하라"


"한번 더 why?를 생각하라"


"HRD에 전문성을 가지면 평생 employment가 보장된다."


"누구나 HRD를 할 수 있지만 잘 하기는 힘들다."


"역발상 경영 : 불가능에 도전해야 한다. 그래야 능력을 인정받을 수 있다."


"절벽을 등지고 서 있어야 한다. 그래야 creativity & 실행력이 높아진다."



예전보다 더 HRD를 업으로 생각하는 나에게는 더 뼈저리게 느끼고 실천해야 할 덕목들이다.
초심을 잊지 말자...

Posted by 일상과꿈
TAG HRD
2주간의 여름휴가를 마쳤다.
물론 엊그제 금요일 워밍업 차원에서 사무실 출근했지만.
아이폰으로 메일 확인하고 트위터를 했지만, 블로깅은 전혀 하지 못했다.
이제 다시 가동하고 천천히 나만의 지식과 정보를 축적해야지...

HRD는 고사하고 HR과 관련된 자격증이 그리 많지 않은게 사실이다.
그런데, 찾아보면 의외로 있다.
아직 국가자격이 아니거나 인지도 면에서 아주 낮은 것도 있지만.
나도 아직 하나하나 자세히 들여다보진 않았지만,
자신이 담당하는 업무의 전문성을 강화하고 그동안 경험하고 학습한 내용을
정리한다는 측면에서 쉽든 어렵든 자격증을 공부하는 것도 좋을 것이다.

HRD 관련 자격증

국가자격

  1. 평생교육사 (교과부)
  2. 직업능력개발훈련교사 (노동부)
  3. 직업상담사 (산인공)
  4. 경영지도사 (산인공)


민간자격

  1. ICPI (Integrated Certification for Professional Instructor) ((주)인키움)
  2. 인적자원개발사 (한국평생교육협회)
  3. 커리어컨설턴트
  4. CDP상담사
  5. 코치


외국자격
 
  1. PHR (Professional in Human Resources)
  2. SPHR (Senior PHR)
  3. GCDF (Global Career Development Facilitator)


Posted by 일상과꿈
TAG HR, HRD, 자격증

KMA(한국능률협회)에서 실시하는 <HRD Management 과정>을 수강하고 왔다.
목차만 놓고 볼때 이 과정의 차별화 포인트는 실무+management point를 알려준다는 것이다.
교육체계 수립할 때 어떤 관리포인트로 봐야할지, 후임이 과정개발 기획해 올 때 어떤 포인트로 코칭해 줄 지 등등..

그러나, 이 과정의 가장 큰 차별화 포인트는 강사님이시다.
강사님이 바로 얼마전까지 효성그룹 연수원장이셨던 김영원 상무님이시다.
보통 기업에서 임원을 하신 분이 강의를 하게 되면 너무 상위레벨에서만 얘기하거나
본인이 경험한 것만 말씀하시기 쉬운데, 이 분은 정말 이론과 실무를 겸비하신 분이었다.
2.5일 동안 시간을 허투루 쓰지 않으시고 HRD 선배로서 이론과 전체적인 시각을 갖도록 계속 정리해 주셨다.

점심 먹고 쉬는 시간에 'HRD에 대한 학습 노하우나 방법'을 알려달라고 부탁드렸다.
그랬더니, 바로 아래와 같이 쭉 판서하시면서 다양한 학습 방법을 알려주셨다.

1. Indirect 체험
   1) 책
      . HR 관련된 책, HR 관련되지 않은 책
      . 2주에 한 권은 읽어라! (= 월 2권)
      . 내 차의 CD로는 잭웰치, 톰피터스의 영어 강연을 듣는다.
   2) 잡지
      . HRD 매거진
      . 인사관리
      . T&D (한국판이 따로 있음)
      . BusinessWeek (강추!, 성경 다음으로 소중한 책으로 생각함!)

2. Direct 체험
   1) Networking
      . 자꾸 봐야 함
      . Benchmarking, Survey
   2) 교육/세미나 참가
      . KMA, KPC, Expert, PSI, L&I ...
   3) ASTD(미국)
      JMA, SANO大, 리크루트(일본)
   4) 기업방문
      . Motorola University, GE, IBM, Dupont, SONY, Hitachi
      . 삼성, 포스코, LG, SK, 두산, 한화, 효성...
      . 한전, KT&G, KT, 수자원개발공사, 도로공사, 토지공사...

3. 학습
   1) 대학원
      . 교육학
      . 교육공학
      . MBA(Full Course, Intensive Course)
  
4. 책을 써라
   1) 번역 : 외국어
   2) 자신의 노하우로 책을 내라
   3) 일기를 써라 (Reflection Note로 활용)

* 건강

* 신문
  . 조/중/동 中 1개
  . 한경/매경 中 1개 (한경이 기업얘기 많이 나옴)
  . Korea Times

* Study 추가 방법
  1) 잡지류(인터넷정보) : SERI, 공병호, 다산협회(교육때 쓸 문구가 많다)..
  2) If 경영자가 되신다면 : 서울대(연대, 고대, KAIST) AMP(최고경영자) 과정 : 6개월 course
  3) 무조거 자료를 많이 모아라 : 외장하드 상시 지참 + 명함 + 필기구 + 메모지
  4) KPI HRD담당자 미팅(forum), KMA 연수원장 협의회, 연수팀장 미팅 참가


열심히 공부해서 나도 실무경험 뿐만 아니라 이론적으로도 프레임웍과 틀을 갖추고 말할 수 있는 전문가가 되자!

Posted by 일상과꿈
TAG HRD, KMA, 김영원

1인 다역을 해야 하는 HRD담당자는 교육프로그램 진행시 외부 전문교육기관과 co-work을 해야 하는 상황이 많이 벌어진다. 물론 그것도 예산이 확보되었다는 전제가 있지만 말이다. 얼마전 외부 전문기관과 전 직원 대상 변화관리 프로그램을 함께 기획하고 운영하면서 느꼈던 몇 가지 팁을 정리한다.

1. 과정 진행하면 꼭 하루를 마감하고 wrap-up 미팅을 하라

2. 후임을 양성할 생각이 있다면 후임에게 중간중간 개선할 것을 기록해 놓으라고 조언하라

3. 작업 결과에 대한 챌린지, 피드백을 충분히 주기
    피드백을 충분히 하는 것이 HRD담당자의 전문성과 열정을 보여주는 방법이다. ("CEO와 HRD" 중에서)

4. 과정 중에 나오는 산출물을 어떻게 누가 정리할 것인가도 미리 정해야 함

5. 교육업체에 요구사항을 전달할 때 컨텐츠, 내용적인 부분도 전달해야 하지만, 운영 방식에 대해서도 요구사항을 전달해야 한다. 예를 들면, 과정 중에 적어도 한번은 3인 1조로 아웃도어 활동이 있어야 한다는 등, 아이스브레이킹 때 뭘 적어서 소개하는 방식이 아니라 몸을 움직이는 방식을 해 달라는 등.

Posted by 일상과꿈
TAG HRD
이번에 조직 활성화 프로그램을 위해 지방에 있는 연수원을 알아보게 되었고, 사전답사를 위한 체크리스트를 작성했다. 예전에도 사전답사를 가긴 했는데, 그냥 쭉 가서 몇 가지 질문하고 사진 찍어오는 게 전부였다. 미리 어떤 것들을 체크할지 항목을 정해서 가면 좋을 듯 하여 체크리스트를 마련했다.



Posted by 일상과꿈

"리더들 때문에 퇴사자가 많아요. 그래서, 사장님이 리더들 리더십 교육 좀 시키라고 해요"

얼마전 그룹 내 계열사에 있는 분이 방문하였다. 작은 기업인지라 혼자서 HRD 업무를 수행하고 있는데, 아직 배우고 있는 단계라고 한다. (우리처럼 작은 기업에서 혼자 HRD 업무를 하는 사람들이 다 그렇지, 뭐.. 배워야 살아남지..^^)

그 분의 고민은 '리더들 때문에 퇴사자가 많고, 그래서 리더십 교육을 해야 하는데, 어떻게 준비해야 효과적일지 모르겠다'는 것이다. 그러면서 바로 들어온 질문이, 전에 우리 회사에서 했던 리더십 교육의 외부업체는 어떤지, 어떻게 리더십 교육을 해야하는지 등등이었다.

일단 리더십 교육을 한다는 가정 하에 여러가지 질문을 하는 그 분께 난 우선 그 이슈를 좀더 규명해 보라고 조언했다. 소위 root-cause를 찾는 일을 더 하라는 것이다. 요새 퇴사자자가 많아. 리더들이 문제야, 리더들 교육 좀 시켜..해서 하는 교육은 본질의 문제를 해결하지 못할 수도 있다.

가장 먼저 해야 할 일은, 이슈를 좀더 구체화하는 것이다. 그것에 따라 개선 형태와 교육 형태가 달라질 수 있다. 퇴사자 발생을 막기 위해 꼭 교육만 필요한가? 제도나 문화, 프로세스를 바꿔서는 해결할 수 없는 일인가? 리더십 교육을 한다면 어떤 교육을 해야 하는가? 자신의 비전을 고민하게 해야 하는가? 커뮤니케이션 교육을 해야 하는가? 멘토링 교육을 해야 하는가? 이슈의 근본 원인에 따라 다양한 해결책이 나올 수 있는 것이다.
 
우리가 이런 점을 잘 알고 있음에도 잘 안 되는 이유는, 윗 분으로부터 당장 리더십 교육을 하라는 오더가 떨어지기 때문이다. 그리고, 우리 HRD 담당자도 바로 리더십 교육업체부터 찾아나선다.

이럴 때, 왜 리더십 교육이 필요한지, 꼭 교육으로만 해결할 수 있는지를 먼저 생각해 보는 여유와 관점으로의 전환이 필요하다.

Posted by 일상과꿈
TAG HRD, 리더십


데이브 울리히 교수와 동문인 랠프 크리스텐슨이 쓴 책이다. 20년이 넘게 HR 최고책임자로 근무하면서 '전략적 HR'이 되기 위해 가졌던 의문과 원칙, 도구들을 총집결하여 제시하고 있다.

업무를 하면서 의문을 가지는 법, 그 의문을 해결하기 위한 행동들, 행동이 효과적으로 될 수 잇도록 돕는 도구들이 자연스럽게 소개되어 있어 일을 통한 발전이 어떤 것인지 알 수 있게 되는 책이다.



책에서 주요한 부분을 PPT로 가져왔다. 물론 출처는 100% 책의 저자이다.



개인적으로는, HR이 전략적으로 되기 위해서는 아래와 같은 저자의 조언을 따라야 하는 것이 기본이라고 생각한다.

조직 학습을 할 때는 자기가 본 것을 인적.조직적 연관성에 입각해 이해해야 한다. 즉, 제품, 마케팅, 영업, 제조, 유통, 조직 전략 개발 등 제반 프로세스를 학습할 때 이 비즈니스 프로세스가 인사시스템과 프로세스에 어떤 영향을 미치는지 끊임없이 자문해 보아야 한다. 또한 이와 반대로 인사시스템과 프로세스가 비즈니스 시스템 각각에 어떤 영향을 미치는지도 알아야 한다. 이러한 사고 프로세스는 출근할 때마다 머리 속에서 끊임없이 일어나야 한다. HR이 비즈니스에 영향을 미칠 방법은 무엇인지, 비즈니스가 인사업무에 어떻게 영향을 미치는지 사고의 끈을 놓지 마라


책 속에 소개된 중국 격언도 명심해야겠다.

요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.
 
포스팅을 하고 이 책에 대한 서평을 좀 찾아보니 얼마 전에 리뷰 이벤트를 했었나 보다. 여러 사람이 이 책에 대한 리뷰 이벤트에 참여한 것이 보인다. 몇 사람의 리뷰를 들여다보니, 읽기에 쉽지 않았고 딱딱하다는 글이 보인다. 사실 HRD 담당자로서는 정말 재미있는 책인데, HR을 경험하지 않은 사람들에게는 어려울 수도 있을 것 같다. HR 용어들이 많이 나오니까. 거기에 전체적인 HR 흐름 속에서 저자가 주장하는 것을 받아들여야 하는 점도 있으니까..

http://www.blogkorea.net/bnmsvc/NewsRoom.do?gu=NewsRoomView&Seq=1028&ncatecode=4920

자신이 경험하지 않은 전문 서적(완벽한 전문, 전공 서적은 아니지만)에 대해 읽고 리뷰를 어떻게 쓰는지 알 수 있는 기회가 되었다.

Posted by 일상과꿈
요즘 <인적자원개발론>(원제: "Principles of Human Resource Development")으로 HRD에 대해 학습하고 있다. T&D 뿐만 아니라 요즘 회사 업무로 한창인 CD와 OD 등 다양한 HRD 영역에 대해 학습하는 재미가 좋다.

HRD 리더의 역할과 역량 등에 대한 챕터도 있어 학습하면서 화일로 정리했다. 조금씩 공부하면서 정리하고 축적해야겠다.


Posted by 일상과꿈
TAG HRD

지난 주 < HRD Korea 2009 > 세미나를 다녀왔다. 20만원이 넘는 거금을 내고 갔는데, 다른 컨퍼런스에 비하면 비용 대비 내용은 그리 알차다고 하기 어렵다. (비용 대비..^^)

각 회사들의 HRD 전략과 09년 교육계획 뿐만 아니라 교수전략에 대한 세션도 있고, 교육컨설팅 업체들의 사례 발표도 있었는데, 가장 재미있었던 세션은 주선희 교수의 <
인상진단을 통한 학습자 동기부여법>이다. <얼굴 경영>이라는 책으로 유명하신 분인데, 직접 보니 좀 범상치 않으신 분 같다.

아래는 세미나 참가 후 팀내 공유한 내용인데, 올려본다. (물론 우리 회사에 대한 시사점 부분은 당연히 빼고..^^)

================================================================

1. 세미나명 : HRD Korea 2009
2. 일시 : 2009.2.18(수) 10:00~18:00

3. 장소 : 섬유센터
4. 주최 : 한국HRD협회

 5. 주요 내용(참석한 세션 정리
   1) 한국수자원공사 HRD 전략과 2009 교육계획
      - 역량모델 : 직무역량(83), 리더십역량(21), 공통역량(4)으로 구분
      - CRP라는 모델이 특이했음(Competency Reinforcement Plan)
        . 역량진단-교육신청-교육평가를 one-stop으로 할 수 있는 인재육성시스템
        . 주요 기능 : 역량 선택, 역량진단, 역량Gap 분석, 교육신청/학습, 액션플랜
          
성과 모니터링
      - 인재육성은 4가지가 동시에 조화되어야 함: 역량개발, 조직문화, 경력관리, 경영성과
      - 09년 신규 교육방법
        . 집합과정 대상 Action Learning 교육 전면실시
        . 사이버 학습CoP 과정 도입 : 블로그를 이용한 이러닝이 특징임

    2) 인상진단을 통한 학습자 동기부여기법
      - 발표 : 주선희 교수("얼굴경영"이라는 책으로 유명)
      - 얼굴색이 좋고 탄력있는 얼굴이 좋다. 얼굴색이 좋으려면 마음이 좋아야 하고
         재밌게 살아야 한다
.
     
- 얼굴 
    
  . 정면은 사회생활, 옆면은 개인생활을 말함 
       .
옆면이 앞으로 나오면 나서기 좋아하는 사람
        .
옆면이 들어가면 속에 있는 말을 잘 안 하는 사람
      - 수염 많으면 장수형

      - 생각&
        .
생각 > : 이가 안으로 들어감. 옹니?(내성적?)
        . 생각 < : 뻐드렁니
      -

        .
눈이 큰 사람은 대개 ', 어서와~'해서 반갑게 맞이한다.
        . 눈이 작은 사람은 적고 깊게 사귄다.
        . 만약 눈이 작은 사람이 ', 어서와~' 하면 뭔가 이상하거나 사회화 과정을 겪어서
          바뀐 경우이다
.
      -
        .
코가 짧으면 순발력이 좋다.
        . 코가 길면 보수적으로 보인다.
  
   - : 입이 크면 통이 크다.

    3) CDP 개발 컨설팅 사례
      - 발표 : '입소'라는 교육컨설팅업체 대표 (CDP 프로젝트 30여회 수행)
      - CDP 프로젝트의 산출물 위주로 설명
      - 참고사항 
        . 경력개발 성공사례 창출(우수 경력개발&상담사례 공유)
        . CDP HRM과의 협업이 없으면 100% 성과를 내기 어려움      

   4) 두산인프라코어 HRD 전략과 2009년 교육계획
      - 단계별로 실행방안을 하나의 그림으로 보여주는 것이 인상적이었으나
       너무 교육 위주로 정리되었음

6. 참석 소감
   - 본 세미나는 처음 참석하는 것인데, 가을에 하는 HRD 컨퍼런스보다는 아주 훨씬
     작은 규모의 세미나였음
   - 규모 대비 강사들이 레벨이 높아서 세미나비가 고가로 보임
   - 연초에 실시되기 때문에 회사별 HRD 계획을 확인하는 데 유용하였음

Posted by 일상과꿈
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