HRD 3.0 University

좀 늦었지만, 지난 6월에 다녀온 ASTD 2008을 통해 주요 HRD 트렌드를 정리한 자료를 등록한다. ASTD에서 주목할 만한 점으로 크게 3개를 꼽았다.

 1. 웹 2.0의 철학이 스며드는 HRD
 2. Talent Management
 3. Performance & 교육부서의 역할 변화

수많은 변화 중에서 위 3개를 꼽은 것은 순전히 개인적인 견해이다.
그래도 자부심을 느낀 것은, 얼마 전에 우리 회사에 오셔서 특강을 해 주신 진주교육대학교 김도헌 교수님도 아래처럼 나와 비슷한 3개를 꼽으셨다는 점이다.

 1. Learning Issues: 2.0 시대의 기업학습전략
 2. Performance Issues: HPT & Beyond...
 3. Workplace Issues: Talent Management

특강을 하시면서 위 3개를 말씀하시는데, 뿌듯하더군. 내가 꼽은 3개와 같아서..ㅋㅋ

모든 컨퍼런스에는 슬로건(Slogan)이라는 게 있다.

가트너에서는 2002년인가 2003년인가 심포지움에서 'RTE: Real Time Enterprise'라는 슬로건을 내걸었다. 그리고 대박 성공! 물론 그 전부터 IT의 흐름이 RTE라는 목적으로 귀결된다는 것을 간파하고 종종 RTE에 대한 보고서를 내던 바였지만, 전세계 모든 IT 인력들이 주목하는 심포지움에서 슬로건으로서 한 방 크게 터뜨려주었으니 성공적이라 할 만하다. (출신이 IT트렌드 파악이고 미국물 먹으면서 보고온 컨퍼런스가 가트너 같은 것 밖에 없어 가트너 얘기를 많이 한다. 이해해 주시길...)

올해 ASTD 2008의 슬로건은? 'Destination: Information'이다. 근데, 이게 이상하다. 보통 컨퍼런스의 슬로건으로 정해지면 대회장 곳곳에 큰 배너나 현수막으로 슬로건을 크게 써 붙이고 난리일 텐데, 전혀 그렇지 않았다. 하도 슬로건이 무엇인지 몰라서 같이 동행하셨던 교수님께 여쭤봤더니, 안내책자 표지에 작게 나온 것을 보여주신다. 현수막 뿐만 아니라 오프닝 세러모니에서도 슬로건에 대해서는 그리 설명이 없었다. 그래서, 우리는 나름대로 상상의 나래를 펴면서 독자적인 해석을 하기에 이르렀다. '이제 데이터를 모으고 의미있게 활용하는 정보의 시대로 가야한다'는 뜻이라고...

그러나! ASTD2008 홈페이지에 가면 왜 이런 슬로건을 붙였는지에 대한 설명이 간단히나마 나온다. 즉, 아래와 같다. (http://astd2008.astd.org/FAQinternational.html)

“Destination: Information” means that ASTD 2008 is your destination for all the latest information on trends and practices affecting learning professionals."

결국, 여러분이 원하는 정보의 종착역은 ASTD이니 여기에서 많은 정보를 가져가라..라는 뜻이었던 것이다. 흠...별로 시덥찮다. 대표적인 HRD 컨퍼런스인 만큼 HRD의 큰 화두를 담아내는 슬로건을 만들어야 되는 것 아닌가!

그렇지만, 슬로건에 대한 실망은 잠시! 우리 나름대로 전체 세션들의 내용에서 지금 우리에게 주는 화두와 시사점을 찾는 것이 더 중요하지 않던가!

그래서, 몇 개를 찾아보면 아래와 같다.

1. Talent Management

KMA를 통해 같이 가셨던 한양대 송영수 교수님께서 하루 우리에게 오셔서 debriefing을 해 주실 때 언급하셨던 것이다. 송 교수님도 슬로건에 대해 의심을 하시면서 오히려 세션을 들어가면 곳곳에서 'Talent Management'에 대한 논의가 더 많이 되는 것 같다고.

Talent Management란, 인재의 영속성(Talent Sustainability)을 위해 필요한 각종 전략, 조직문화, 시스템 그리고 프로세스를 디자인하고 실행하는 활동이라고 정의할 수 있다. (The work of designing and implementing the strategies, culture, systems, and processes needed for talent sustainability) 즉, 인재를 확보하고 참여시키고 유지하고 코칭하고 결국에는 영속적으로 인재를 관리하는 것을 말한다.

성균관대 차동옥 교수님께서 작성하신 debriefing 자료에 따르면, Talent Management는 Talent 니즈 분석, 선발, 개발, 평가에 대한 관리라고 한다.

 Tim Soshe는 2007년 6월 T&D Magazine에서, Training과 HR Operation이 Talent Management라는 큰 우산아래 통합될 것이라고 전망하고 있다. ('Recent research forecasts an ongoing convergence of training and human resources operations, all coalescing into a broader talent management function.' Tim Soshe, T&D Managine, June 2007, page 37)

따라서, CD(Career Development)도 종국에는 Talent Management로 전환할 것이라 한다. 또한 Learning을 통해 Talent를 확보, 육성, 관리해야 한다는 것이다. 또한 이러한 Talent Management의 우산 아래 벌어지는 일련의 프로세스는 Performance Consulting Process에 따라야 한다는 것이 Dana Robinson의 제안이다. (Dana Robinson은 Performance Consulting의 대가..^^)

2. 웹 2.0의 철학이 스며드는 HRD

이번 ASTD에서 많은 사람들의 관심을 받았던 것이 Informal Learning이다. 물론 Informal Learning가 올해 처음 등장한 것은 아니고 작년에도 몇 개 세션에서 발표되었던 것인데, 마지막날까지 많은 사람들이 세션에 참가했다. 흔히들 4일차 마지막 날에는 참석자들이 적어서 취소되는 세션들도 있었는데, 우연히 지나가다 본 Informal Learning 세션은 꽉 차서 뒤에 서서 들을 정도였다. 어쨋든 개인이 자발적으로 검색하고 참여해서 학습하는 Informal Learning은 참여/공유/개방을 표방하는 웹 2.0의 흐름과 동일한 것이다.

또한 e-Learning에서도 웹 2.0 개념과 기술들이 많이 접목되는 추세이다. RSS, 위키, 쌍방향 지식공유, Social S/W 등 웹 2.0 기술들이 소개되는 세션에도 많은 사람들이 참가했다. 다만 아쉬운 것은, 역시 웹 2.0 등과 같은 신기술에는 우리 나라가 앞선지라 이번 ASTD 세션에서의 발표 내용에서 크게 충격받을 만한 것은 없었다. ^^

3. Performance! & 교육부서의 역할 변화

HPT(Human Performance Technololgy), HPI(Human Performance Improvement) 등 Performance Consulting에 대한 세션에도 많은 관심이 있었는데, 이것은 몇 개의 세션을 떠나서 교육이 기업의 성과에 기여해야 한다는 인식이 확산되고 있음을 알 수 있다. 9개의 트랙 중 하나도 'Learning as a Business Partner'으로서, 비즈니스 파트너로서 교육의 역할을 강조하고 있다.

따라서, 기업의 인력 양성을 책임지고 있는 교육부서의 역할도 점차 바뀌고 있다는 것이다. 더욱더 비즈니스에 효과적으로 기여할 수 있는 교육을 해야 하며, CEO에게 비즈니스 파트너로서 인정받을 수 있어야 한다는 것이다. 교육에 대한 평가도 그런 관점에서 이루어져 함을 두말할 필요가 없다.

이상으로, 내 나름대로 ASTD 2008의 슬로건을 생각해봤다. HRD 초보인 나로서는 리더십이나 교수설계 등 다른 영역에서의 세세한 변화를 감지하지 못하는 한계는 분명 있을 것이다. 그렇지만, 회사 생활 12년 짬밥 경험을 활용하여 주워 들은 바로서는 위 3가지가 이번 컨퍼런스에서 크게 강조된 점이라 믿어 의심치 않는다.

해마다 개최되는 ASTD는 주로 미국 쪽 트렌드가 주를 이루긴 하지만, HRD 바닥에서 전 세계적으로 어떤 이슈들이 논의되고 있는지, 어떤 사례들이 적용되었는지를 알 수 있는 좋은 컨퍼런스이다.

또한 약 250여개의 트랙이 4일간 진행되기 때문에 트랙 수의 변화를 통해서도 최근 관심을 받고 있는 영역이 무엇인지 대략 가늠해 볼 수 있다.

ASTD에서 나오는 9개 트랙은 2005년 이후 트랙명 자체는 변화가 없다.
이 9개의 트랙명 자체가 HRD 영역을 구분한다고 이해하거나 트렌드를 반영한다고 볼 수도 있다. 아래 그림은 9개 트랙의 트랙수 변화 추이이다. (안 보이시는 분은 클릭! ^^)

데이터를 통해 시사점을 뽑는데 있어서 다를 수는 있지만, 대략 아래와 같은 점들이 눈에 띈다고 볼 수 있다.
  - 학습 설계에 대한 다양한 대안 탐색(트랙수도 많고 실제 발표내용들이 그런 내용들임)
  - 현업의 성과 향상, 전략적 파트너로서의 역할 강조
  - 성과를 증명하기 위한 방법 모색


이번 컨퍼런스에서는 Talent Management, Informal Learning, Web2.0 개념의 e-Learning 등 몇 가지 새로운(나에게는 -_-;) 개념들이 소개되었는데, 차차 정리하기로 한다.

8박 9일 간 ASTD(American Society for Training & Development) 컨퍼런스에 다녀왔다.
ASTD는 전세계 HRD 전문가들이 모이는 대형 컨퍼런스로 매년 열리는데,
이번에는 San Diego에서 개최되었다.







정말 오래간만에 가보는 미국 출장이었다.
R&D에 있을 때는 가트너나 포레스터 등 컨퍼런스를 해마다 갈 수 있었는데,
HRD부서로 와서는 기회가 거의 없었다.
사실 처음이지 뭐....^^

의미가 있고, 알찼다고 느끼는 것은,
컨퍼런스 참가가 정식 교육과정처럼 그룹 연수원이 준비하고 진행했다는 점이다.
그래서, 그룹내 HRD 담당자 20여명이 같이 다니고
저녁에 랩업도 10시까지 꼬박꼬박 하고
서울대 교육학과 교수님께서도 같이 다니면서 정리를 해 주시고..

정작 가보니, 우리나라 사람 천지였다.
매년 정말 많은 인원이 ASTD에 참가한다고 한다.

미국을 제외하고는 참가국 중에 제일 많다, 442명!
아예 통역까지 제공될 정도이니...

개인적으로 불행인 것은,
미국에 도착한 첫 날, 내 디지털 카메라가 고장났다는 점이다, 흑...
나쁜 노므 디카!
그래서, 정작 미국에서는 사진을 찍지 못했는데,
그래도 같이 다닌 사람들 틈에 끼어 나온 사진들이 몇 장 있어 다행이다.
그런 사진들과 함께 차차 ASTD 참가 후기를 올릴까 한다.

그런데, 돌아와보니, 나라는 난리도 아니다.
미국에서도 잠깐씩 인터넷을 통해 촛불집회에 대해 읽었는데,
이 정도인 줄은 몰랐다.
나라가 어떻게 되려는 건지...
...혹은 잘 되는 건지도 모르겠다. 이런 촛불 문화제가 있으니...
어쨋거나 제발 국민들의 생각 좀 읽고 정치하는 사람들이 뽑혔으면 좋겠다.
갑자기 우울해지네...쩝..

단순 Training 전달이 아니라
Performance 향상에 기여하는 교육적 솔루션을 제공하자!

교육업무를 하다보면, 교육(training)을 해 달라는 요청을 많이 받는다. 이러이러한 내용으로 하루 짜리 과정을 만들었으면 좋겠다고 과정 안까지 마련하여 주문한다. 이럴 경우 우리 HRD 담당자는 그 주문 그대로 delivery만 하면 되는가?

솔직히 고백컨대, 나는 지금까지 이런 요청이 왔을 때 요청하게 된 이유, 가지고 있는 이슈를 깊숙이 알려고 하지 않았다. 특히 현재 가지고 있는 컨텐츠나 과정이라면 요청부서가 어디든, 무얼 하든 상관없이 전달하는데 급급했다.

하지만, 이렇게 해서는 제대로 효과적인 교육이 이루어질 수 없다. 여기서 제대로 효과적인 교육이란 조직이 원하는 목표에 달성하기 위해 필요한 성과(performance)를 낼 수 있도록 돕는 교육적 솔루션을 말한다. 이것은 단지 스킬이나 지식 전달 교육(training)만을 의미하진 않는다. 기존에 classroom에 한정된 교육의 범위를 벗어나야 한다는 것이다.

다시 교육(training) 요청을 받는 경우로 돌아와서,
이런 training 요청을 받았을 때 우리가 제일 먼저 해야 할 일은 그 조직의 비즈니스 목표와 성과(performance)가 어떠한지 파악하는 것이다. 인터뷰도 performance 관련된 질문을 해야 한다. 단순히 원하는 교육이 무엇인지 듣고만 오는 미팅이 아닌 것이다.

또한 제대로 된 performance gap 해결을 위해서는 성과에 미치는 요인을 분석해야 한다. (cause analysis) 이렇게 분석한 내용을 바탕으로 솔루션을 제공한 다음에는 문제가 해결되었는지 확인해야 한다.

이제 나의 무지한 교육적 기반을 회개해 보자.
얼마전 'SE에게 사업가 마인드를 심어달라'라는 교육 요청을 받았다. 메일에는 이미 1일짜리 시간별로 원하는 내용이 들어 있었다. BPO 신사업을 하려는데 조직원들이 BPO를 잘 모르니 BPO에 대해 알려주는 2시간 모듈, 영업이 특강 형태로 진행하는 3시간 모듈, 궁금한 것들을 물어보고 대답하는 패널토의 2시간 등..

나는 첫 미팅에서 원하는 것을 듣고 왔다. 그런데, 그렇게 하지 말았어야 했다. 현재 그 조직에서 가장 시급한 목표가 무엇인지(특히 BPO 신사업 관련), 그걸 위해 어떤 성과를 내야 하는데, 뭐가 이슈인지, 어떤 bottleneck이 있는지 그런 것들을 물어보고 왔어야 했다.

HRD가 비즈니스 파트너가 된다는 의미는 이런 걸 통해서일 것이다. 교육(training)을 제공해서가 아니라 Performance를 높일 수 있는 솔루션을 제공함으로써 이루어지는 것이다.

따라서, 현재 내가 일하는 방식(My way of working)도 전면 수정되어야 한다. 그렇게 함으로써, 나는 사업화 측면에서의 Performance 향상에 필요한 교육적 Intervention을 분석하고 제공하는 컨설턴트가 되는 것이다!