프로그램의 목적 & 목표 vs. 과정의 목적 & 목표

HRD담당자로서 과정을 개발할 때에는 과정의 목적과 목표를 세운다. 그런데, 이것은 과정에 참가하는 학습자의 학습 목적과 목표이다. 예를 들면, '이 과정을 통해서 4차 산업혁명에 대한 기본 개념을 설명할 수 있고 자신이 맡은 업무에 적용해서 개선 아이디어를 낼 수 있다'와 같은 것이다.

그러나 과정을 개발할 때 학습자의 목적&목표 뿐만 아니라 HRD담당자의 목적&목표도 고민할 필요가 있다. 이번 과정 개발을 통해서 이루고자 하는 HRD담당자의 목적과 목표를 생각해 보고 수립하는 것이 좋다. 예를 들면, '이번 과정개발을 하면서 학습전이까지 갈 수 있는 f/up 방안을 만들어보겠다'와 같은 것들이다.

이렇게 하면 일을 통한 성장이 될 수 있다. 과정개발이라는 일을 하면서 이전과 달리 더 새롭게 하거나 개선할 수 있는 부분들을 생각해서 자신만의 목표로 삼아 도전해 보는 것이다.

과정개발할 때 처음부터 바로 학습목표(과정목표)로 들어가지 말고 이 프로그램을 하면서 HRD담당자로서 이번에 내가 해보고자 하는 목표를 먼저 생각해 보자!

 

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Reflection(성찰)이란 자신이 했던 것, 경험한 것을 반추해 보는 작업이다. 어떤 것을 잘 했고 어떤 것이 아쉬웠고 결과가 어땠고, 그래서 다음에는 어떻게 할지에 대해 자문해 보는 것이다. 성찰을 통해 한 단계 성숙하고 나아진 모습으로 발전할 수 있다.

그러나, 성찰이 좋다는 것은 알지만 막상 일상 속에서 성찰을 실천하기란 쉽지 않다. 바쁘기도 하고 귀찮기도 하고 일이 끝나면 뒤돌아보고 싶지 않고... 그래서, 일상 속에서 성찰을 실천하기 위해서는 시간을 따로 떼어놔야 한다. 그렇게 하기 위한 몇 가지 방법을 제시한다.

첫째, 캘린더 또는 아웃룩에 일정을 등록해 놓자. 그리고 그 시간을 꼭 지키자.
새로운 일을 시작하는 시점에 미리 나중을 정해놓는 것이다. 일이 끝나는 즈음에 reflection하겠다고 계획을 표시해 놓는다. 그렇게 되면 잊어버릴 수가 없다. 그리고 그 날짜가 되면 무슨 일이 있어도 단 10분 만이라도 refleciton하도록 하자.

둘째, 장소를 바꾸자.
reflection할 때는 혼자 생각하고 기록할 수 있는 조용한 공간이 좋다. 출근 전이나 퇴근 시간에 잠깐 주변 까페에 들러 30분 정도 혼자서 커피 마시면서 저널을 꺼내서 기록해 보자. 또는 운동 중에도 reflection은 일어날 수 있다. 러닝머신을 뛰거나 걷기를 하면서 경험한 것을 반추해 보자.

셋째, 기록하자.  꼭 성찰 시간이 아니더라도 틈틈이 떠오르는 생각들은 생각이 올라올 때마다 기록해 놓자. 그리고 그걸 성찰 시간에 보면서 생각을 가져본다.

 

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"교육은 투자다!" 라는 말을 많이 한다. 이 말을 하는 마음 속에는 투자니까 나중에 어떻게 될지 모르더라도 일단 해야 한다는 뉘앙스가 숨어 있는 경우가 종종 있다. 투자하는 마음으로 일단 해야 한다는 것이다.

그런데, 얼마전 회사에서 한 중역께서 이런 말씀을 하셨다.

교육은 투자다!
그래서! 잘 해야 한다!
투자를 할 때는 심사숙고하고 투자한 다음에는 꼭 회수하려고 하지 않나?
막연히 투자니까 미래를 위해 하는 것이다 라고 생각하면 안 된다.
투자니까 더 잘 해야 한다.
꼼꼼히 보고 투자할지 말지 결정하고 투자한 것에 대해 정말 효과가 있는지 유심히 살펴야 한다.
그런 투자 관점을 가지고 교육을 관리해야 한다.

 

맞는 말씀이다.

투자니까 일단 해야 한다고 주장하기보다는 투자니까 신중하게 하고 제대로 하고 회수를 해야 한다는 관점으로 바라보면 우리 HRD담당자들이 교육을 바라보는 관점도 조금 달라지지 않을까 싶다.

 

Posted by 일상과꿈

 

제목 : 함께 자라기
부제 : 애자일로 가는 길
저자 : 김창준
출판사 : 인사이트
출판연월 : 20018년 11월 (초판 1쇄 읽음)
읽은기간 : 2019.3.3~3.20

 

요즘 애자일이 각광을 받고 있다. 애자일이라는 것은 원래 IT(소프트웨어) 업계에서 시작되었다. 기존의 무거운 선형의(linear) 개발 방법론과 달리 빠르게 고객의 요구를 파악하고 여러 iteration을 돌면서 개발하는 방식을 애자일 방법론이라고 부른다. XP(eXtreme Programming), SCRUM 등 애자일 방법론에도 여러 구체적인 방법론들 있다.

최근에는 IT업계 뿐만 아니라 다양한 산업과 직무에서 애자일스럽게 일을 하자는 관심이 커지고 있다. VUCA(Volatile, Uncertain, Compliex, Ambiguous) 시대를 맞아 우리를 둘러싼 환경은 더욱 복잡해지고 예측 불가능하고 판단하기에 모호하다. 이런 환경에서 고객의 니즈를 충족하기 위해서는 좀더 빠르게 실험해보고 실패하고 다시 맞춰보는 자세가 필요하고 이에 따라 애자일이라는 것이 각광을 받고 있다.

저자 김창준은 애자일 컨설팅 대표로서 2000년부터 한국에 애자일 방법론을 소개해왔고 기업과 개인 상대로 변화와 성장을 도와주는 일을 해오고 있다. 개인을 대상으로는 AC2라는 교육/코칭 프로그램을 2009년부터 운영하고 있다. (저자의 블로그는 여기에)

이 책에서는 애자일 그 자체보다는 평소 저자가 관심갖고 연구와 코칭을 많이 했던 부분에 좀더 촛점을 맞추고 있다. 저자는 전문가 되기, 학습하기, 함께 자라기 등에 관심이 많고 평소 블로그에 관련 글들을 많이 올리고 있다.

전문성 연구에서 경력과 실력은 별개라는 연구 결과가 있다.  근무연수가 길다고 해도 실력이 늘어서 전문가가 되는 것은 아니라는 것이다. 따라서 실력을 늘리기 위한 노력을 해야 하는데 이 책에서는 의도적 수련(deliberate practice), 피드백, 메타인지 전략, 인지적 작업분석(cognitive task analysis) 등 다양한 방법들을 소개하고 있다. 나도 평소에 학습, 전문성 등에 관심이 많기에 무척 관심가는 방법들이고 다시한번 학습하는 계기가 되었다.

그리고 저자가 깨달은 몇 가지 힌트를 제시하고 있다.
. 자신이 이미 갖고 있는 것들을 잘 활용하라 : 새로운 것 흡수에만 신경쓰지 마라. 자신이 올해 몇 권이 책을 읽었는지 자랑하지 말고 내가 그 지식을 얼마나 어떻게 활용했는지 반성하라. 이미 습득한 지식, 기술, 경험을 서로 연결지어서 시너지 효과가 나게 하고 하나의 영역에서 다른 영역으로 넘나들어라.
. 외부 물질을 체화하라 : 주기적인 외부 자극을 받으면 좋으나 그걸 재빨리 자기화해야 한다. 외부 물질 유입 이후 생긴 내부의 갈등을 덮어두지 말고 들여다보라
. 자신을 개선하는 프로세스에 대해 생각해 보라 : 주기적으로 회고/반성하는 프로세스를 만들어라
. 피드백을 자주 받아라 : 피드백 받는 주기를 줄여라. 일찍 그리고 자주 실패하라. 실패에서 학습하라
. 자신의 능력을 높여주는 도구와 환경을 점진적으로 만들어라 : 그렇다고 완벽한 도구와 환경을 갖추는데 집착하지 마라. "방이 조용해지고 배도 안 고프고 온도도 적절해지기만 하면 공부 시작해야지"라고 생각하는 사람은 결국 그런 환경이 되어도 몸에 배어든 습관 때문에 공부하지 못하게 된다.

마지막 챕터는 애자일에 대해 이야기하고 있다. 저자는 애자일의 핵심을 "고객에게 매일 가치를 전하라"로 소개하고 있다. "고객에게"에 대해서는 "우리의 진짜 고객은 누구인가?"를 고민해야 하고, "매일"이라는 것은 "어떻게 점진적으로 가치를 전할 것인가? 어떻게 보다 일찍, 그리고 보다 자주 가치를 전할 것인가?"를 말한다고 한다. "가치를"에 대해서는 "무엇이 가치인가? 지금 우리가 하고 있는 일이 정말 가치를 만드는 일인가? 지금 가장 높은 가치는 무엇인가? 비슷한 수준의 가치를 더 값싸게 전달하는 방법은?"을 말하며 "전하라"는 "가치를 우리가 갖고 있지 않고 고객에게 정말 전달하고 있는가? 고객이 정말 가치를 얻고 있는가?"를 생각해 봐야 한다는 것이다.

책 중간중간에는 저자가 쓴 글을 더 읽어보도록 URL을 적어놓았는데 그 내용을 그냥 여기에 추가하면 되지 않았을까 싶다. 온라인으로 읽고 있는 것도 아닌데 종이책을 읽다가 URL을 일일이 치면서 들어가서 볼까 싶다. 물론 이렇게 한 의도가 있을 수도 있지만 말이다.

저자는 자신의 주장과 조언을 수많은 연구 결과로 뒷받침하고 있다. 그런 모습을 보면서 연구를 볼 때 연구자가 뭘 얘기하고 싶을까를 보고 그걸 깊게 생각하고 내 생각과 같은지, 실제 그럴지를 생각해 봐야겠다는 생각을 했다. 그런 방식으로 연구들을 찾아보고 살펴보는 것은 나도 본받고 싶은 점이다.

 

Posted by 일상과꿈

1. 우리 회사에는 10여 개의 크고 작은 사업부들이 있다. 그 사업부에서 근무하는 임직원들의 교육을 우리 팀에서 통합해서 담당하고 있다. 말하자면 L&D에 대한 CoE 역할을 하는 셈이다. 사업부에는 HR팀 또는 HR담당자가 있고 이들이 HRBP 역할을 한다. 이들이 나의 counterpart이다.

2. 우리 팀이 L&D CoE 역할을 하게 된지 이제 3년이 된다. 그럼에도 불구하고 여전히 우리 팀과 HR팀 간의 역할, 기대수준, 실행에 있어서는 안정적이지 않은 면이 있다.

3. 예전에 스터디한 "HR CoE 구축시 이슈 및 해결방안"에도 나와 있듯이 HRBP는 자기들의 역할을 CoE에서 빼앗아갔다고 느끼고 호시탐탐 다시 그 역할을 가져가려고 한다.

4. 최근에는 일부 사업부에서 인력 여유가 생기니 HRD 활동을 직접 하려고 한다. 그 전에는 인력 여유가 없어서 하고 싶어도 못 하고 우리와 협업을 했었는데 말이다. 인력 여유가 없으면 협업하고 여유가 있으면 협의도 없이 알아서 한다는 것은 말이 안 된다.

5. HRBP와 CoE 간의 원활한 협업과 협조가 이루어지려면 정말 강력한 Governance와 Rule이 정착되어야 한다. 그래야 상황이 바뀌더라도 정해진 역할과 원칙 안에서 업무가 이루어질 수 있다.

6. HRBP와 CoE가 순환근무를 하도록 하는 것도 방법이다. 내가 언제까지나 이 일만 하지는 않고 얼마 후에는 내가 저기에 가서 일할 수도 있다는 것을 알면 현재의 내 일과 역할에만 고집하지는 않을 것이다.

7. 당장 나로서는 해당 HRBP와 정기미팅을 강화할 생각이다. 우리가 해야 할 것들에 대해 함께 점검하고 계획하는 미팅을 한다면 해당 사업부의 HRD 니즈와 계획이 우리를 통해 차질없이 진행되도록 할 수 있을 것이다.

 

Posted by 일상과꿈