HRD 3.0 University

어제는 결혼기념일이었다.

어느덧 결혼한지 17년이다.

소소한 에피소드 몇 가지.

# 에피소드 1.

아이들이 불러주는 결혼 축하노래도 들으며 촛불도 끄고, 와인 한잔 하면서 와이프에게 물었다.

 "결혼 17년을 한 마디로 표현한다면?"

 (음..내가 넘 교육 진행하는 식으로 한게 아닌가 싶긴 하지만...)

와이프의 대답은 간결했다.

 "음...삶?!"

삶이라... 와이프의 이어지는 설명은 이렇다.

 "삶에, 그 안에 모든 게 있잖아. 행복도 있고 힘든 때도 있었고.."

그렇지, 우리가 17년을 함께 했지! 즐거운 일, 힘든 일, 모든 일을 함께 한 17년이었지...!

이렇게 결혼 17주년 기념일이 지나가고 있었다.

<기업교육연구>는 반기, 즉 1년에 두 번 나오는 학술지이다.

올해 상반기에 나온 제 17권 제 1호에 실린 아티클은 아래와 같다.

오래간만에 산에 올랐다.

오전에 와이프와 경리단길로 가서 브런치를 먹고 와이프는 학원으로 가고 나는 관악산으로 향했다.

처음에는 서울대 쪽에서 오를 생각이었는데, 4호선을 타고가다보니 과천 쪽에서 올라도 좋을 것 같아 과천정부청사역에서 내려 걷기 시작했다.

그 쪽 길로는 처음 올라가는데 그렇게 재미는 없었다.

계속 계곡을 따라 쭉 오르기만 한다.

지난번 사당역 쪽에서 오를 때는 힘이 들어도 풍광이나 오르는 재미가 좋았는데...

내려올 때는 서울대 쪽으로 내려왔다.

전체 2시간 정도 걸린 것 같다.

아래는 연주대 쪽으로 오르는 길에 찍은 파노라마 사진.

Developmental Network이란 멘티의 경력 발달에 적극적인 관심을 갖고 행동을 취하는 사람들의 그룹을 말한다. 육성적 지원을 제공하는 사람을 developer라고 부른다. 멘토링과 비슷한 개념이라고 볼 수 있다.

유사 개념

  - multiple mentors

  - mentoring networks

  - intra-organizational networks

  - core discussion networks

  - interpersonal networks

많이 연구한 학자 : Kathy E. Kram (Boston대학),  Monica C. Higgins (Harvard 대학)

참고문헌

CHANDLER, D. E., HALL, D. T. (., & KRAM, K. E. (2010). A developmental network & relational savvy approach to talent development. Organizational Dynamics, 39(1), 48-56.

Dobrow, S. R., Chandler, D. E., Murphy, W. M., & Kram, K. E. (2012). A review of developmental networks: Incorporating a mutuality perspective. Journal of Management, 38(1), 210-242.

Higgins, M. C., & Kram, K. E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network perspective. The Academy of Management Review, 26(2), 264-288.

Baker, V. L., & Lattuca, L. R. (2010). Developmental networks and learning: Toward an interdisciplinary perspective on identity development during doctoral study. Studies in Higher Education, 35(7), 807-827.

Ghosh, R., Haynes, R. K., & Kram, K. E. (2013). Developmental networks at work: Holding environments for leader development. Career Development International, 18(3), 232-256.

퇴근하고 집에 가니 초등 5학년 작은아이가 하는 말,

새벽습관 들이기 400일차가 어제로 끝났다. (6.24~10.1)

결과는 또다른 실패이다.

100일차만 성공하고 200일차, 300일차, 400일차 연속으로 실패하고 말았다.

이번에는 시작이 좋았긴 했는데, 중간에 여름휴가와 추석연휴에 제대로 관리를 못하니 역시나 20일 실패가 금방이다.

특별한 이벤트나 일이 있어도 새벽시간을 지키도록 더 노력해야겠다.

400일차의 100일 중 성공한 날은 70일이다.

그 중 정말 성공한 날, 즉 아침에 일어나서 새벽활동을 한 것은 20일 밖에 되지 않는다.

나머지는 출첵 후 잠든 것이다.

500일차에는 새벽활동으로 달리기와 영어듣기/읽기만 할 생각이다.

걷기가 아니라 달리기다.

운동에는 걷기보다 잠깐이라도 달리는 것이 더 좋은 것 같다.

11월에는 10Km 마라톤도 신청해놨다.

100일 동안 매일 하는 것들을 엑셀로 만들어 프린트하여 체크해왔다.

몸무게도 거의 매일 아침 쟀는데, 74Kg 대에서 75Kg 대로 늘었다.

원래 73Kg 대였는데, 몸무게가 느는 이유를 모르겠다.

<HRD Review>의 최근호(2015년 9월, 14권 3호)에 실린 아티클 리스트.

<HRD Quarterly>의 최근호(2015년 가을, 26권 3호)에 실린 아티클 리스트.

Improving the Rigor of Quantitative HRD Research: Four Recommendations in Support of the General Hierarchy of Evidence.

Nimon, Kim F.; Astakhova, Marina.

Learning Transfer in Practice: A Qualitative Study of Medical Professionals' Perspectives.

Choi, Myungweon; Roulston, Kathryn.

Measuring the Business Impact of Employee Learning: A View From the Professional Services Sector.

van Rooij, Shahron Williams; Merkebu, Jerusalem.

The Invisible Learning Ceiling: Informal Learning Among Preschool Teachers and Assistants in a Norwegian Kindergarten.

Schei, Vidar; Nerbø, Ida.

Psychological Capital Intervention ( PCI): A Replication and Extension.

Dello Russo, Silvia; Stoykova, Petya

우리는 경험으로부터 많은 것을 배운다. 그렇지만 경험했다고 다 배울 수 있는 것은 아니다. 똑같은 경험을 했어도 사람에 따라 학습한 내용과 정도에 차이가 있다. 그래서, 경험으로부터 배울 수 있는 능력이 중요하다.

Matsuo(2015)는 경험학습을 촉진하기 위한 프레임웍을 제시하였다. 선행연구 리뷰를 통해 경험으로부터 학습할 수 있는 능력을 위한 5개의 촉진자(facilitator)를 개발하였다.

1. 모험적인 과업 추구 (seeking challenging task)

2. 비판적 성찰 (critical reflection)

3. 일 즐기기 (enjoyment of work)

4. 학습목표 지향 (learning goal orientation)

5. 발달 네트웍 (developmental network)

간단히 말하면, 성향은 학습목표 지향적이어야 하고 발달 네트웍을 가지고 있어야 하며 모험적인 과업을 추구하고 일을 즐기면서 자신이 한 일에 대해 비판적으로 성찰할 수 있어야 경험으로부터 제대로 배울 수 있다는 것이다. (음..써놓고 보니 간단하지 않지만 말이다)

내가 관심있는 비판적 성찰, 발달 네트웍 등에 대해 선행연구 리뷰가 짧게 들어가 있다. 나중에 간단히 정리 요약할 때 유용할 것 같다.

Matsuo 교수님은 일본 삿포로에 있는 홋카이도 대학 교수님이신데, 경험학습에 대한 연구를 많이 하시는 것 같다. 검색해 보니 아래와 같은 논문들을 쓰신 것으로 나온다.

- Human resource development to facilitate experiential learning: the case of Yahoo Japan

- Instructional skills for on‐the‐job training and experiential learning: an empirical study of Japanese firms

- The role of sales beliefs in facilitating experiential learning: An empirical study of Japanese salespeople

- Experience-based learning of Japanese IT professionals: A qualitative research

참고문헌

Matsuo, M. (2015). A framework for facilitating experiential learning. Human Resource Development Review,

에듀윌에서 발행하는 월간 <인재경영> 2015년 8월호에 학습민첩성(Learning Agility)에 대한 기사가 있어 옮겨놓는다.

- 학습민첩성은 경험으로부터 배운 것을 새로운 상황에 효율적으로 적용하는 능력을 말한다.

- 현재까지 가장 잘 알려진 정의는 Lombado & Eichinger가 지난 2000년 "High Potentials as High Learners"라는 논문에 소개한 것으로 "학습 민첩성은 경험으로부터의 학습능력과 의지이며, 그 결과 새롭거나 처음 직면하는 상황에서도 학습한 것을 빠르고 유연하게 실천하고 적용할 수 있는 능력..."

- 컨설팅 회사인 Korn/Ferry는 'Choice Architect'라는 학습민첩성 평가도구를 개발함 : 5가지 차원 (Mental Agility, People Agility, Change Agility, Result Agility, Self-Reflection)

- 또다른 평가도구로는 CCL의 Learning Agility Assessment Inventory가 있음

- Korn/Ferrry와 CCL의 모델은 경험을 통한 학습과 이의 적용이라는 동일한 기본 개념은 같지만 학습민첩성을 구성하는 세부 차원에는 상당한 차이를 보임

- 학습 민첩성에 대한 연구는 아직 초기 단계임

출처: '21세기 리더의 필요충분조건, 학습민첩성', 에듀윌, 월간 <인재경영> 2015년 8월호

예전 포스트 : 학습민첩성

육성적 피드백(Developmental Feedback)이란 관리자가 직원에게 직무에 대한 학습과 발달에 도움되고 유용한 정보를 제공하는 것을 말한다(Zhou, 2003). Zhou(2003)에 따르면, 육성적 피드백은 미래지향적이다. 관리자는 미래 직무수행과 관련있는 적절한 정보를 구체적 결과에 대한 압박없이 제공한다. 이러한 접근은 현재 수행하는 과업에 대한 완료와 향상에 촛점을 맞추는 전통적인 성과 피드백과 반대이다.

<HR Insight> 8월호에 실린 글 중 "구조조정 이후의 조직과 잔류인력 관리방안"에 대한 내용을 옮겨놓는다.

1. 직원들의 반응, 충격 모니터링

   - 직원들이 구조조정을 어떻게 받아들이는지 알아보고 특히 궁금해 하는 사항은 FAQ로 만들어 소통 활동에 포함한다.

2. 소통 활동

   - HR이 소통메뉴얼을 만들어 제시한다.

   - 구조조정 이후의 중장기 경영계획도 직원들과 공유한다.

3. 핵심, 주요인력에 대한 모니터링

4. 조직 몰입을 위한 프로그램 실시

5. 조직개편 실시

<ADHR>의 최근호(17권 3호)에 실린 아티클 리스트.

"Creative Techniques in Leadership Learning and Development"라는 테마로 재미있는 논문들이 많이 실렸다.

<HRD International>의 최근호(18권 4호)에 실린 아티클 리스트.

HRD takes root in Botswana: from fledgling beginnings to positive steps
Keba T. Modisane

<HRD International>의 최근호(18권 3호)에 실린 아티클 리스트.

Editorial
Carole Elliott

<HRD Quarterly>의 최근호(2015년 여름, 26권 2호)에 실린 아티클 리스트.

 
Embracing Translational HRD Research for Evidence-Based Management: Let's Talk About How to Bridge the Research-Practice Gap.

Gubbins, Claire; Rousseau, Denise M.

Mueller, Marcus B.; Lovell, Geoff P

HRD 연구가 실행으로 이어지도록 하는 역할은 나와 같이 현업에 있으면서 학문적으로도 길을 가려는 사람들, 즉 scholar-practitioner의 몫일 것이다.

Keefer와 Yap(2007)은 scholar-practitioner가 연구결과를 보면서 가져야 할 유용한 질문들을 제시하고 있다. 그 중 몇 가지는 아래와 같다.

- 실천가로서 내가 왜 이 연구에 관심을 가져야 하는가?

- 이 연구는 어떻게 우리 조직을 좀더 효율적, 효과적, 증거 기반으로 되도록 도움이 되는가?

Scholar-practitioner는 AHRD에서 활발한 활동을 해 왔으며 2005년에 Scholar-Practitioner Committee를 형성하였고 2009년에 SIG(Special Interest Group)으로 전환되었다고 한다.

(http://www.ahrd.org/?scholar_practitioner)

관련 포스트 : 나의 정체성은 scholar-practitioner?!

참고문헌

Keefer, J., & Yap, R. (2007). Is HRD research making a difference in practice? Human Resource Development Quarterly, 18(4), 449-455