HRD 3.0 University

제목 : 신현림의 미술관에서 읽은 시

부제 : 작가의 젊은 날을 사로잡은 그림 하나, 시 하나

저자 : 신현림

출판사 : 시해문집

출판연월 : 2016년 1월

읽은기간 : 2016.1.10~2.10

신현림 시인이 그림과 시를 한 쌍으로 보여주고 설명과 느낌을 적은 글들의 모임이다.

총 5개의 챕터로 되어 있는데, 삶에 관하여, 절망에 관하여, 사랑에 관하여, 고독에 관하여, 위로에 관하여 로 이루어져 있다.

신현림 시인은 시 뿐만 아니라 그림에도 조예가 깊은 것 같다.

그림 자체에 대한 감상 뿐만 아니라 관련된 이야기, 화가에 대한 뒷이야기, 미술사에 대한 부분도 자세히 설명해 주고 있다.

시인은 수많은 시와 그림을 통해 우리가 인생을 단단하게 만드는 지혜를 배울 수 있다고 한다.

그것이 시와 그림을 어렵게 볼 필요가 없는 까닭이라고 한다.

모두 우리 인생을 얘기한 것이니 만만하게 보자고 한다.

팀원 중 한 명이 자신이 담당하는 업무에 대한 자기주도적 관리가 미흡한 것 같아 한동안 기다린 다음에 업무미팅을 하였다.

"전무님께 보고드린 것이 벌써 2주 전인데 그 사이 전무님 보고결과에 대한 wrap-up 미팅을 나에게 요청하지 않고 그 사이 시간을 지나고. 자료 보완해서 전무님께 보고드리려면 다시 이전에 보고드린 것을 remind드리고 보고드려야 할 정도로 많이 늦은 것 같은데... 좀더 자신이 담당하는 업무에 대해 스스로 진척관리를 했으면 좋겠어. 내가 먼저 애기하기 전에."

라고 피드백을 주었다.

이걸 비폭력대화 순서에 맞게 바꾸면 어떻게 될까?

"전무님께 보고드린 것이 벌써 2주 전이야," (관찰)

"그래서, 내가 좀 걱정이 돼." (감정)

"전무님 보고 후에 다시 빠르게 보완해서 보고드려야 우리 팀에서 진행하는 일에 대해 좋지 않은 평가를 받지 않을 수 있기 때문이야." (욕구)

"좀더 주도적으로 업무 일정을 관리해 줄 수 있나?" (요청)

다음번에는 그렇게 피드백해보도록 하자.

크레듀에서는 매년 초 HRD Preview라는 세미나를 실시한다.

특히 HRD 전체흐름을 짚어주는 김미정 박사의 동영상 앞쪽에는 HRD실적 분석에 대한 부분이 있어 매우 유용하다.

2016년 HRD 5대 트렌드 D.E.T.O.X (김미정 박사)

외부 미팅이 있어 택시를 타고 이동하는 중이다.
신호등 앞에서 서 있던 택시가 앞차가 가는데도 출발을 하지 않는다.
살짝 기사님을 쳐다봤더니 졸고 계신다. 뜨아..
나는 이렇게 말했다.

"아빠, 토론 좀 해."

요즘 그룹에서 진행하는 비폭력대화 교육에 참가하고 있다.

교육과정명은 비폭력대화가 아니고 내용도 100% 비폭력대화가 아니지만 그 기반이 되는 내용이 비폭력대화이다.

교육 중에 실습으로 감정카드와 욕구카드를 가지고 게임 비슷하게 하였고 참석자들에게 하나씩 감정/욕구카드 세트를 나눠주었다.

아는 것을 집에서도 해보고 싶은 나로서는 바로 저녁에 실행에 옮겼다.

#1.

희망찬, 슬픈, 기쁜, 짜증나는, 우울한 등의 감정표현이 담긴 카드들을 이용하여 와이프와 게임을 하면서 작은아이를 끌어들였다. ㅎㅎ

내가 먼저 카드 하나를 꺼내서 그 카드에 쓰여져 있는 감정이 일어나는 상황을 말로 설명한다.

그러면 내 설명을 듣고 어떤 감정인지를 와이프가 맞추는 것이다.

이런 것을 서로 번갈아가면서 하였다.

그런 모습을 본 작은아이가 재미있어 보였는지 처음에는 안 한다고 하다가 자기가 나서서 감정에 맞는 상황을 말하게 되었다.

20여장을 번갈아 가면서 설명하고 맞췄는데 확실히 나보다는 와이프, 작은아이가 훨씬 잘 맞추었다. ㅋ

#2.

흥미를 느끼는 작은아이에게 욕구카드를 가지고 놀자고 제안하였다.

70여장의 욕구카드를 쭉 펼쳐놓고 각자 중요하게 생각하는 3개를 고르기로 했다.
아이가 고른 3개는 사랑/우정/관심, 비전/꿈/희망, 공기/음식/물/주거 였다.
왜 골랐는지 얘기하자고 했더니 답변이, 없으면 죽기 때문이란다. ㅋ
3개 중에 덜 중요한 한 개를 빼자고 했더니 비전/꿈/희망을 뺐다.
왜 뺐냐고 물었더니 없으면 반드시 죽는 것은 아니기 때문이란다. ㅎㅎ
아빠가 중요하게 생각할 것 같은 하나를 추천해 달랬더니 책임/책무를 골라준다. ㅋㅋ

#3.

작은아이와 욕구카드를 갖고 놀고 있는데, 큰아이가 학원에서 돌아왔다.

들어오자마자 기분이 좋은지 계속 노래를 큰소리로 불렀다.

다른 때 같았으면 그냥 놔두는데 한참 작은아이와 욕구카드로 대화를 하고 있었는데 옆에서 계속 큰소리로 노래를 부르니 짜증이 났다.

그래서, 조용히 좀 하라고 말하려다가 문득 내가 배운 것이 떠올랐다.

"하연아, 네가 들어오자자마 계속 그렇게 노래를 부르고 있어서" (관찰)

"아빠는 좀 당황스러워" (감정)

"아빠는 수연이와 지금처럼 조용히 얘기를 하고 싶어" (욕구)

"어때?" (요청)

이렇게 말한 결과는...?

"알았어!"

하더니 바로 그치지 않고 계속 노래를 불렀다.

그래서, 잠시 기다렸더니 정말 1분 후에는 노래를 부르지 않았고 나는 작은아이와 편안히 이야기를 할 수 있었다.

비폭력대화의 효과를 보는 순간이었다.

물론 한번에 모든 것이 잘 되지는 않을 것이다.

나도 매일 꾸준히 연습하는 것이 필요할 것이다.

그래도 조금씩 성공한다는 것을 느끼면서 잘 해나가자!

ADHR의 최근호(2006년 2월, 18권 1호)에 실린 아티클 리스트.

인도의 성별, 다양성(Gender and Diversity Issues in India)에 대한 특집인 것 같다.

편집자는 Meera Alagaraja와 Gary McLean.

 
Gender and Diversity in India: Contested Territories for HRD?
Rajashi Ghosh

Change in the Face of Resistance: Positioning Hope for Women Returnees to the Indian Workforce
Joshua C. Collins, Yogita Abichandani

The Confluence of Individual Autonomy and Collective Identity in India: A Narrative Ethnography Using an Indian–U.S. Sociocultural Lens
Meera Alagaraja, Kristin Wilson

The Impact of Colorism on the Career Aspirations and Career Opportunities of Women in India
Cynthia Sims, Malar Hirudayaraj
 
Work–Life Balance: A Cross-Cultural Review of Dual-Earner Couples in India and the United States
Sunny L. Munn, Sanghamitra Chaudhuri
 
On the Discourse of Affirmative Action and Reservation in the United States and India: Clarifying HRD’s Role in Fostering Global Diversity
Ray Haynes, Meera Alagaraja
 
Gender Inequality Issues in India
Renu Batra, Thomas G. Reio, Jr.
 
Promoting Diversity in India: Where Do We Go From Here?
Jia Wang, Gary N. McLean

HRD International>의 최근호(2006년, 19권 1호)에 실린 아티클 리스트. 

HRDI: reflecting on our boundaries
Carole Elliott

Training perceptions, engagement, and performance: comparing work engagement and personal role engagement
Luke Fletcher

Assessing global leadership competencies: the critical role of assessment centre methodology
Ann M. Herd, Meera Alagaraja & Denise M. Cumberland

A theoretical model of training and its transference: the pivotal role of top management team composition and characteristics
Kevin J. Hurt

Team creativity versus team learning: transcending conceptual boundaries to inspire future framework building
Anne Boon, Katrien Vangrieken & Filip Dochy

Management, valuation, and risk for human capital and human assets: building the foundation for a multi-disciplinary, multi-level theory
Kristin C. Scott & Kim Nimon

리더십, 팀장의 역할/행동에 대한 책을 읽다가 팀원을 부르는(호출하는) 방법에도 신경써야겠다는 생각을 하게 되었다.

사무실에서 업무를 하다가 팀원과 얘기할 게 있으면 오프라인이든 온라인이든 그냥 이렇게 불렀다.

그런데, 생각해 보면, 호출받은 팀원은 팀장에게 오는 짧은 순간에 여러 생각을 할 것이다. '무슨 일이지?', '내가 뭘 잘못했나?' 등등... 스트레스까지는 아니더라도 여러 생각 때문에 신경쓰면서 올 것이다. 어떤 이야기를 나눌지 전혀 준비도 못하는 상태이고.

무심코 부르는 호출 방식을 조금만 바꾸면 좀더 팀원의 마음을 편안하게 하고 대화를 위한 마음의 준비를 하면서 오도록 할 수 있을 것 같다. 그래서, 지난주부터 나도 아래와 같이 하려고 노력하고 있다.

"이 대리, 아까 나에게 준 보고서 관련해서 잠깐 나에게 올 수 있나?"
"김 과장, 오늘 전무님께 보고하기로 했죠? 관련해서 미리 얘기 좀 해야할 것 같은데 지금 가능한가요?"

좀더 번거롭고 거추장스러울 수 있지만, 이렇게 하면 나도 대화할 내용에 대해 짧은 순간이지만 생각을 하게 되고, 팀원도 좀더 마음의 여유와 준비를 갖고 미팅에 오리라 생각한다.

작은 것이지만 습관이 되도록 연습하자!

해외법인과 주재원 관련 업무를 하는 팀원이 최근 일부 업무에 있어 납기에 쫒기는 상황이 벌어졌다. 해외법인 직원들에게 성과급을 지급하기 위해서는 MBO에 대한 자기평가, 상사평가, 성과급에 대한 시뮬레이션, 예산 확인, 임원 보고 등이 순차적으로 이루어져야 하는데, 일련의 업무가 너무 급박하게 cut-off 시점에 이루어지었다. 그에 따라 주변, 특히 해외법인장이나 중역이 우리 팀을 바라보는 시각이 그리 곱지만은 않게 되었다.

난 그 팀원을 따로 불러 회의실에서 이야기를 나누었다. 업무 진행에 대한 의사결정을 한 후 그간 일어난 일에 대해 이야기했다. 팀원은 일련의 과정에 있어 해외법인장 등이 의사결정해야 하는 상황도 있고 그런 의사결정이 늦어져 전체적으로 촉박하게 진행되었다는 이야기를 하였다.

최근 <피드백 이야기>라는 책을 읽으면서 내가 그 팀원과 나눈 대화를 다시한번 생각해 보았다. 되돌아보면 좀더 나은 방법으로 내가 그 팀원에게 피드백을 할 수 있지 않았을까 생각한다.

내가 얘기한 것은 "안 그랬으면 좋겠다"는 것이었다. "우리 팀이 다른 사람들로부터 욕먹는 것이 싫다"는 것이었다. 그렇지만, 난 먼저 "왜 이런 일이 벌어졌는지"를 질문했어야 했다. 적절한 질문을 통해 먼저 상황을 파악하고 그 팀원이 어떻게 생각하고 있는지를 살펴봐야했다.

그리고, 다음에 이렇게 되지 않으려면 어떻게 해야하는지 스스로 생각하고 개선할 수 있는 기회를 주어야했다. 해외법인 사람들이 업무를 늦게 하는 것은 컨트롤 밖이라지만 그것까지 감안한 일정 수립은 컨트롤 안이므로 그런 조언도 했어야했다.

좀더 생산적이고 효과적인 피드백을 하도록 연습하고 연습하자!

아래는 월간 <HRD> 2016년 1월호에 실린 "2016 HRD 전략과 교육 제안" 기사들이다. (크게 4개의 기사들이다)

저성장기 HRD 트렌드

1. HRD 전략 기능 강화

2. 핵심인재 선발과 육성

3. 직무전문성 및 Way교육 강화

기업 HRD 교육기관의 역할

1. 경영의 전략적 파트너 역할 확대

2. 한 방향 조직문화 구축

3. 차세대 리더 및 핵심 인재양성

4. 변화와 혁신 선도

5. 성과창출 지원

HRDer 역할

1. 빅데이터 기반 사업 파트너

2. 협업부서 육성로드맵 제안자

3. Gap 분석을 통한 직무전문역량 판단

4. 현업부서 중심 New HRD 패러다임 전환

5. 스마트러닝 튜터

글로벌 수위에서의 HRD 접근 방안

1. HRD 패러다임과 트렌드

2. 한국 HRD 방향

3. 성찰적 접근 HRD

원래 우리 회사에서는 인턴을 받지 않는다. 그런데, 우연찮게 인턴프로그램을 하게 되었다. 1월부터 2월 초까지 4주간 3명의 대학생이 인턴으로서 우리 회사에서 생활하였다. 1명은 빅데이터 전공이라 빅데이터를 전문으로 하는 컨설팅팀으로 배치하였고 2명은 경영학과 전공이라 staff 부서에 배치하였다.

인턴이 끝나는 날, 내가 오전에 면접 코칭을 해 주었다. 사실 처음부터 대놓고 금융회사에 가고 싶다는 친구도 있고 유통 업무를 하고 싶다는 친구도 있어서 IT회사인 우리 회사에 들어올 친구들은 아니었다. 그래도 도움이 될 만한 것을 가급적 많이 알려주고 싶어 마지막날은 나도 시간을 내어 1시간 반 가량 간이 모의면접을 보고 코칭도 해 주었다.

물론 우리 회사에서 하는 면접 질문들은 아니고 일반적인 면접 질문들이지만 그래도 어느 회사에 지원하든 도움이 될 수 있을 것이다.

사실 나도 연휴 전이라 많이 바쁘고 정신없었지만 나 자신을 위해서도 해야겠다는 생각을 했다. 예전 같았으면 면접을 정말 많이 봤겠지만 요즘처럼 비즈니스가 어려울 때는 경력채용도 많지 않아 면접도 별로 보지 않는다. 그리고 내가 직접 면접에 대한 코칭을 하는 경우도 별로 없고.

그래서, 나 자신을 위해서도 하는 것이 낫겠다는 생각을 했다. 그렇게 생각하니 바쁘지만 시간을 쪼개서 내려하고 가급적 잘 하려는 노력을 하게 되는 것 같아 좋았다.

McKinsey Quarterly에서 새로 나온 글 중에 팀을 이끄는 리더십을 위해 행동과학을 응용하는 것에 대한 글이 올라왔다. 제목이 "How small shifts in leadership can transform your team dynamic"인데, 맥킨지 출신인 Caroline Webb이 쓴 글로서, 자신이 최근에 낸 책 <How to have a good day: Harness the power of behavioral science to tranform your working life>에 기반한 글이다.

Caroline Webb은 사람들의 뇌가 과부하되지 않고 위협보다는 보상에 더 포커스되고 기본적인 사회적 니즈가 충족되는 환경을 만든다면 더 창의적이고 생산적인 일터가 될 것이라고 하면서 최근의 행동과학 연구들을 활용할 것을 제안하고 있다. 이 글에서는 3명의 리더들을 예시로 보여주고 있는데, 내가 활용할 만한 것들은 아래와 같다. 나중에 사무실에서 실제 활용해봐야겠다.

• 중요한 일을 할 때는 오프라인이 되도록 하고, 자주 휴식시간을 갖도록 하라

• "월요일 미팅"(Monday Meeting)에서 각자 그 주에 해야할 중요한 과제 2가지를 말하도록 하라. 이것은 우선순위를 현실감있게 정하고 집중하게 만든다.

<리더십 카리스마>의 한 챕터는 전문성에 대한 것이다. 카리스마를 가지고 있는 사람들은 대체로 평균 이상의 전문성이 있거나, 그들에게서 카리스마를 느끼는 사람들이 관심을 보이는 어떤 핵심 분야에 대한 탁월한 능력을 가지고 있는 것으로 보인다고 한다. 이 책에서는 전문성을 쌓기 위해 두 단계를 제안하고 있다.

1번째 단계: 전문성을 지속 발전시켜라
. 누구보다도 책을 많이 읽어라. 해당 분야의 동향에 앞서가고 최신 발전이나 중요한 난관을 다루는 데 대해 가장 독창적인 접근 방법을 다루는 책들을 주목하라

2번째 단계: 전문가로서 명성을 구축하라
. 매달 읽은 책을 기록하라. 새로 찾아낸 지식을 다른 사람들이 응용하기 쉽게 만들어 줄 당신만의 노트를 만들라.

 당신이 새로 습득한 지식이 어떻게 그들의 비즈니스를 개선할 수 있는지 당신의 지식을 제공하라.
. 공유하라. 블로그를 만들고 기사를 올려라 
  당신의 기사를 그 분야를 다루는 산업. 전문지 등에 기고하라 

월간 <인사관리> 2016년 2월호에 황성현 미국 Shopkick사 HR부사장께서 HR Trends 3가지를 제시하셨다. 현재 국내기업의 트렌드라기보다는 선진기업들의 HR 프랙티스라고 보는 게 맞을 것 같다. 우리 회사에서는 어떤 식으로 실험해 볼 수 있을지 생각해 보는 것도 재미있을 것 같다.

Trend 1: 데이터 기반의 사람관리 프랙티스 정착

- 데이터 기반의 사람관리를 적용하기 시작함
- People 및 HR Analytics 툴을 제공하는 기업 등장
- Workforce Planning부터 퇴직까지 사람관리 전체 프로세스에 걸친 데이터를 활용하면서도 모든 분석이 핵심인재의 유지관리에 초점이 맞춰져 있음
- 목적을 명확히 하고 채용/개발/성과평가/경력관리/퇴직까지의 모든 영역이 구조화되고 측정되어야 함. 유의미한 데이터가 축적되어야 함

Trend 2: 성과평가 프로세스의 변화

- Real-time feedback(실시간 피드백) : 조직내 커뮤니케이션, 성과지향적 문화, 성숙된 관리자층, 피드백 수용 문화, 모호함 수용 문화가 정착되어야 성공할 수 있음
- Lateral Process : 비공식 조직이 생성되고 운영될 수 있도록 허용하는 조직문화. 거대기업이 크고 복잡한 조직구조를 가지고 있으면서 민첩하게 의사결정하고 외부 환경변화에 대응할 수 있음

Trend 3: HR Business Partenr

- HR Business Partner라는 직무와 조직이 보편적인 직무로 됨
- 전통적인 인사팀장과 유사하지만 사업부문과 긴밀하게 소통하면서 사람관리 전반에 대한 전략적인 파트너 역할

지난주 팀원들과 함께 점심 후 커피를 마시면서 여러가지 이야기를 하다가 한 팀원이 매일 영화 한 편씩을 본다는 얘기를 하였다. 그 팀원은 영어공부를 위해서 자막없이 매일 본다는 것이다. 매일 영화 한 편씩이라니.. 결혼 안한 상태라고 해도 대단하다는 생각이 들었다.

그 팀원의 말에 자극받은 나도 지난 주부터 매일 조금씩 미드를 다시 보기 시작했다. 미드 한 편을 여러번 보기로 했다. 처음에는 자막없이 보다가 그 다음에는 영어 자막으로 보다가 그 다음에는 한글 자막으로, 다시 자막없이....

오늘 팀미팅에서는 각자 개인적으로 노력하는 영어공부법을 서로 공유하자고 하였다. 다들 알게모르게 꾸준히 영어공부를 하고 있는데, 서로 공개해서 말하면 좋은 방법도 배우고 서로에게 자극도 되니 좋은 시간이 될 것 같아 내가 제안하였다.

모든 팀원이 돌아가면서 자기가 하고 있는 영어공부법을 얘기했다. 어떤 팀원은 영어공부한 것을 블로그에 올리기도 하고, 어떤 팀원은 회사에서 제공하는 전화영어, 화상영어, 영어학습동아리를 활용하고 있었다. 팀원 중 반이 전화영어나 영어학습동아리로 실력을 쌓고 있었다.

팀미팅에서 영어학습법 공유하기.

오늘 새롭게 시도한 것이다. 서로에게 자극도 되고, 노하우도 배울 수 있는 좋은 시간이었다.

제목 : 리더십 카리스마

부제 : 세계적인 비즈니스 리더들의 성공비결

저자 : 버드 해니, 짐 서바스쿠, 데릭 맥켄

역자 : 이용광, 노주선

출판사 : 시그마북스

출판연월 : 2012년 8월 (초판 1쇄 읽음)

읽은기간 : 2015.2.22 ~ 3.6

카리스마(Charisma)란 '신으로부터 받은 선물'이라는 뜻이라고 한다.

이 책에서는 카리스마가 필요한 이유를 직원 직무몰입과 연결시키고 있다. 직원 직무몰입 환경을 만들고 추진해가는 가장 중요한 주체가 바로 리더라는 것이다. 카리스마 리더들은 사람들을 동참시켜 직원 직무몰입을 이끌어내고 뛰어난 성과를 이루게 한다는 것이다. 즉,

         카리스마 리더 -> 직원의 몰입 유도 -> 성과

라는 연결고리가 있기 때문에 카리스마 리더가 되어야 한다는 것이 저자들의 주장이다.

카리스마 리더에 대한 저자들의 정의는 아래와 같다.

"카리스마 리더는 직원들이 정서적, 이지적으로 조직 목표를 달성하기 위해 헌신하는 업무환경을 만들어낸다. 이들은 직원들에게 열정적, 긍정적인 기운을 불어넣으며, 최선을 다하도록 고무시킨다. 더 나아가 이들은 직원들이 가외의 노력을 투입하고 개인 시간까지 희생할 생각을 갖게 하는 공동의 목적의식을 갖는 환경을 만들어낸다."

이러한 카리스마 리더의 이미지는 아래와 같다.

"카리스마 리더들은 엄청난 양의 에너지와 열정을 가지고 있고, 낙관적 태도로 아무리 사소한 사안일지라도 모든 메시지를 열정과 활력을 가지고 전달한다. 이들은 자신이 속한 업계와 전문 분야에 대해 누구보다 잘 알고 있으므로 그들이 이루고자 하는 바에 대해 뚜렷한 비전을 개발할 수 있다. 그들은 그 비전에 대해 가지고 있는 열정과 갈망을 주변 사람들과 공유하기 위해 열심히 일한다. 그들의 뚜렷한 전문성, 강렬한 비전, 그리고 사람 중심적 태도는 그들이 스치는 사람들 누구에게든 긍정적인 기운을 전염시키며 누구라도 그에게서 결정적인 매력을 느끼게 만든다."

카리스마라고 하면 단순히 강한 이미지, 행동으로만 느껴지는데, 저자들은 보이는 외적 이미지 뿐만 아니라 여러가지를 종합적으로 조언하고 있다.

블로그를 시작한지도 벌써 7~8년이 넘는 것 같다.

꾸준함을 추구하는 나에게 블로그라는 매체는 잘 맞는 것 같다.

페이스북, 트위터와 같은 SNS보다는 블로그가 더 편안하다.

지난 2015년에도 공부하고 경험한 것들을 이 블로그에 등록하려고 노력하였다.

카테고리도 아래처럼 변경하고.

"HR에서 프로가 된다는 것"은 HR담당자로서 경험한 교훈을 정리하는 카테고리인데, 여기에 쓴 것들을 "시작하는 HR을 위해"라는 이름으로 pdf 화일을 만들어 공유하고 있다.

"HR내용&트렌드 학습"은 주로 학술지 논문리스트나 HR정간물 기사와 같은 것을 올리고 있다.

"직장인 학습법&전문성 연구"는 새롭게 만든 카테고리인데 사실 거의 올리지 못하고 있다. 좀더 노력해야겠다.

"삶 자체가 HRD!" 카테고리에는 HRD담당자로서의 경험을 가족들과 생활하면서 적용한 것들을 기록하고 있다. 여기에 등록한 글들로 "어느 HRD담당자의 아이 교육법"이라는 pdf화일을 만들었다.

2016년에는 좀더 내 생각과 의견, 관점, 교훈을 정리해서 담도록 하자.