HRD 3.0 University

Reflection(성찰)이란 자신이 했던 것, 경험한 것을 반추해 보는 작업이다. 어떤 것을 잘 했고 어떤 것이 아쉬웠고 결과가 어땠고, 그래서 다음에는 어떻게 할지에 대해 자문해 보는 것이다. 성찰을 통해 한 단계 성숙하고 나아진 모습으로 발전할 수 있다.

그러나, 성찰이 좋다는 것은 알지만 막상 일상 속에서 성찰을 실천하기란 쉽지 않다. 바쁘기도 하고 귀찮기도 하고 일이 끝나면 뒤돌아보고 싶지 않고... 그래서, 일상 속에서 성찰을 실천하기 위해서는 시간을 따로 떼어놔야 한다. 그렇게 하기 위한 몇 가지 방법을 제시한다.

첫째, 캘린더 또는 아웃룩에 일정을 등록해 놓자. 그리고 그 시간을 꼭 지키자.
새로운 일을 시작하는 시점에 미리 나중을 정해놓는 것이다. 일이 끝나는 즈음에 reflection하겠다고 계획을 표시해 놓는다. 그렇게 되면 잊어버릴 수가 없다. 그리고 그 날짜가 되면 무슨 일이 있어도 단 10분 만이라도 refleciton하도록 하자.

둘째, 장소를 바꾸자.
reflection할 때는 혼자 생각하고 기록할 수 있는 조용한 공간이 좋다. 출근 전이나 퇴근 시간에 잠깐 주변 까페에 들러 30분 정도 혼자서 커피 마시면서 저널을 꺼내서 기록해 보자. 또는 운동 중에도 reflection은 일어날 수 있다. 러닝머신을 뛰거나 걷기를 하면서 경험한 것을 반추해 보자.

셋째, 기록하자.  꼭 성찰 시간이 아니더라도 틈틈이 떠오르는 생각들은 생각이 올라올 때마다 기록해 놓자. 그리고 그걸 성찰 시간에 보면서 생각을 가져본다.

요즘 한창 논문을 쓰고 있다. 이번 학기에는 정말 끝내려는 생각으로 열심히 쓰고 있다.

이렇게 궤도에 올랐을 때 꾸준히 이어가는 게 중요한 것 같다. 이건 아마도 뭔가 단기보다는 중장기적인 일을 할 때 꼭 필요한 것이 아닐까 싶다. 시간이 많이 필요한 과제를 할 때는 시간이 있어야 한다든가, 마음이 잡히면 한다든가 하는 게 아니라 그냥 하는 자세가 필요하다.

최근에 읽은 <에브리맨>에도 같은 맥락의 글귀가 나온다. ""영감을 찾는 사람은 아마추어이고, 우리는 그냥 일어나서 일을 하러 간다"라고...

궤도에 올랐으면 그 궤도에서 다시 내려가지 않고 쭉 이어서 가는 게 필요하다!

RSS Feed를 통해 꾸준히 구독하는 블로그가 있다. 국내기업의 임원으로 계시는 신수정 님이다. 임원으로 계시면서도 블로그를 하시면서 좋은 글들을 계속 공유해주고 계신다. (블로그는 여기에~)

오늘도 정말 도움이 되는 글을 올리셨다. 제목이 "요약만 잘해도 능력자로 보인다". 회사 업무를 하면서 보고할 때 어떻게 해야 하는지를 정말 생생하고 실질적이고 구체적으로 알려주셨다. 하나하나가 새겨들을 말씀이었다. 포스트잇에 적어서 모니터 앞에 붙여놓았다.

문득 감사함이 느껴졌다. 생판 모르는 내가 이렇게 도움을 받고 있으니 말이다. 이런 게 블로그나 다른 SNS의 힘인 것 같다.

회사에서 보고문화를 개선한다고 캠페인도 하고 강제성도 띠지만 사실 윗분들께서 실질적인 조언이나 따라할 만한 사례를 보여주시는 적은 별로 없다. 사실 우리 그룹 내에서도 배우고 싶은 분들이 있지만 정말 옆에서 일하지 않는 이상 배울 수가 없다. 그런 분들이 이런 식으로 좀더 넓은 영향력과 지식, 경험 공유를 해 주시면 좋을 것 같다.

안녕하세요?

제 블로그를 방문하시는 분들께 설문 좀 부탁드리고자 합니다.

주말을 이용하여 HRD 박사과정을 다니고 있는데 마지막 논문을 남겨두고 있습니다.

양적 연구라서 설문하고 통계를 돌려야 하는데, 설문이 쉽지 않네요.

제가 설문대상은 신입사원(입사 3년 미만인 사원)입니다.

본인이 신입사원이면 직접 설문 부탁드리고 혹시 주변에 사원이 있다면 설문 좀 전달 부탁드립니다.

올해는 꼭 졸업을 하고 싶습니다....^^

https://ko.surveymonkey.com/r/C3FLNQG

아래는 논문 쓸 때 마음을 다잡기 위해 자주 읽으면 좋은 글들이다. 틈틈이 읽도록 하자.

1. "The 1-hour workday", Jeffrey J. McDonnell, Science
   (번역은 여기에...)

2. "논문 쓰는 방법", 최인철, 블로그

3. "학문을 직업으로 삼으려는 젊은 학자들을 위하여", 오욱환, 블로그

지난주 3박 4일 동안 신입사원을 인솔하여 중국견학을 다녀왔다. 모든 경험에서 교훈을 얻게 되는데, 이번에도 몇 가지 느낀 것들이 있다.

1. 무엇을 하든 목표를 명확히 해야겠다. 목표는 Output Image, 최종 결과물이라고 말할 수 있다. 하려는 일의 목표, 최종 아웃룻을 생각하면 내가 어떻게 행동해야 할지를 좀더 찾게 되고 의사결정할 때 기준이 된다. 이번 중국견학의 목표는 크게 2가지였다. 모든 인원이 안전하게 돌아오는 것과 회사에 대한 프라이드를 높이는 것. 이 두 가지를 계속 생각하면서 내가 뭘 더 할 수 있을까, 이 시점에서 내가 어떻게 해야 하는가를 찾게 되었다.

2. 해외출장을 갈 경우 그에 맞는 책을 한 권 가져가면 좋을 것 같다. 사실 이번에 HR 관련된 책을 가져갔는데, 그 책 말고 중국 문화에 대한 책(여행안내서 말고)을 가져가서 틈틈이 이동 중에 읽었더라면 더 와닿고 실감나지 않았을까 싶다. 몇 년전부터 중국 출장을 여러 차례 다녔는데 그 때마다 이렇게 했더라면 나의 중국 이해도를 틈틈이 높아졌으리라.. 다음에는 그렇게 해봐야겠다.

3. 팀장이 되면서, 특히 HRD팀장이 되면서 앞에 서서 오프닝하거나 인사할 기회가 많아졌다. 남 앞에서 말하는 것은 항상 부담되는 것이지만 많이 하다보니 이것 또한 느는 것 같다. 이번에도 그런 느낌을 가졌다. 항상 어디서나 간단히 인사말 하는 정도는 당황하지 않고 잘 할 수 있도록 준비하자.

경험에서 걷어올린 나의 레슨이 다음번 경험에서 잘 적용될 수 있도록 이렇게 기록해 놓고 꼭 적용해 보도록 하자.

회사에서 품질 직무과정을 새롭게 시작했다. 외부에서 품질분야 전문가이신 분을 모셔서 사내 품질팀 과차장들을 대상으로 교육했는데, 교육 중에 강조하신 아래 부분이 특히 기억에 남는다. 꼭 품질분야가 아니라도 생각해 볼 문제라는 생각이 들었다.

문서화하는 게 대책은 아니다.

기능적으로, 기술적으로 재발이 되지 않도록 하고 부수적으로 그걸 잘 지키도록 SOP를 만들어 지키게 해야 한다.

문서화해서 프로세스 지키라고 하는 것은 심하게 말하면 면피용이다.

Monitoring vs. Managing….

아래는 팀장들이 계속 어떠한 사안에 대해 ‘모니터링하고 있습니다’라고 말하니까 중역께서 하신 말씀.

흔히들 모니터링하고 있다고 말하는데 모니터링과 매니징은 다르다. 모니터링은 바라본다는 것으로 숫자만 보고 있는 것이 모니터링이다. 하지만 팀장으로서 단순히 바라보고만 있어서는 안 된다. 매니징을 해야 한다.

매니징은 목표를 갖고 플랜하고 컨트롤 하는 것을 말한다. 어떻게 관리할지에 대한 명확한 계획이 있어야 한다. 그래야 중요한 사안에 대해 관리하고 있다고 말할 수 있다.

 

사무실 일은 사무실에 두고 오자!

직장을 다니면서 야간이나 주말에 대학원을 다니는 샐리던트들이 많다. 나 또한 그렇다. 낮에 사무실에서 이 일, 저 일을 하면서 피곤하지만 못다한 논문을 써야 한다. 그런데, 그게 말처럼 쉽게 되지 않는다. 피곤하기도 하고 정작 집에 와서 뭔가 하려면 사무실에서 못다한 일이 생각나 회사 일을 하기 일쑤다.

꼭 공부가 아니더라도 집에서 내가 하고 싶은 거, 공부하고 싶은 거 여유롭게 하려면 집에서는 절대 회사 일 하지 않도록 해야 한다. 회사 나오기 전에 그 날 일은 무조건 끝내고 나와야 한다. 집에 가서 시간 갖고 하지 뭐 하는 생각을 하면 안 된다.

회사 일은 회사에서 끝내고 집에서 정말 내가 하고 싶은 것, 하고 싶은 공부를 하기 위해서는 아래와 같이 해야 한다.

1. 아침에 출근하면 그날 할 것을 적어놔야 한다.

2. 퇴근 1시간전에 적어놓은 것을 점검하고 못한 것은 후다닥 어쨌든 마무리 해야 한다

3. 집에서 바로 시작할 것(아티클 하나 읽기, 논문 단락 하나 쓰기 등)을 미리 정해놓고 집에 오면 바로 그걸 시작한다.

"Enhancing learning approaches: Practical tips for students and teachers" 논문을 읽었다. 심층학습(deep learning)을 가능하게 하는 12가지 팁이 소개되어 있다. 그런데, 의학분야이다. 의외로 의과대학에서 교육학에 많은 관심을 갖고 가르치며 연구하고 있는 것 같다. 얼마전 본 서울대학교 의과대학 의학교육학교실도 그렇고..

아래 팁들도 의대 학생들과 교수들을 위한 팁들이라 조금 어색한 것들도 있긴 하지만(12번 같은..) 어쨋거나 학습할 때 심층학습할 수 있도록 도와주는 유용한 팁들이다.

테마 1. 심층학습을 높이기 위한 구체적 기술을 적용하라
  Tip 1: 좋은 질문을 하는 법을 배워라 (Learn how to ask good questions)
  Tip 2: 유추를 사용하라 (Use analogy)
  Tip 3: 매커니즘과 개념맵을 구성하라 (Construct mechanisms and concept maps)
  Tip 4: 동료 튜터링 그룹에 참여하라 (Join a peer-tutoring group)
  Tip 5: 비판적 사고 기술을 개발하라 (Develop critical thinking skills)
  Tip 6: 자기성찰을 사용하라 (Use self-reflection)
 
테마 2. 적극적 학습을 마스터하라
  Tip 7: 적절한 양의 학습 자원을 사용하라 (Use appropriate range of learning resources)
  Tip 8: 피드백을 요청하라 (Ask for feedback)
 
테마 3. 강의장 밖의 학습을 연마하라
  Tip 9: 학습한 지식을 새로운 문제에 적용하라 (Apply knowledge learnt to new problems)
  Tip 10: 시뮬레이션을 이용하라 (Practice learning by using simulation)
  Tip 11: 실천과 서비스실습을 통해 배워라 (Learn by doing and service learning)
  Tip 12: 환자로부터 배워라 (Learn from patients)

장환영 교수님, 백평구 교수님께서 쓰신 <전문성 연구의 비판적 검토와 미래연구과제 탐색> 논문을 읽었다. 전문성 연구에 대해서는 서울대 오헌석 교수님께서 계속 연구하고 논문발표하고 계신데, 가끔 이렇게 전문성 연구 현황에 대한 리뷰 논문이 있어 나처럼 전문성 연구에 대한 흐름이나 방향을 알고 싶은 사람에게 유용하다.

이 논문에서는 전문성이 영역간 융합으로 확장되고 있다고 한다. 그래서 전문성 개념을 재구조화해야 한다고 한다.

전문성 개념의 재구조화
 1. 맥락의 중요성 재확인
    1) 시스템 사고
    2) 성과공학과 전문성의 연계
    3) 전문성의 전이
    4) 전문가 중심의 미시적 관점 극복

 2. 전문성 연구의 확장 가능성 탐색
    1) 신뢰의 생산성과 새로움의 생산성의 통합
    2) 창의성과의 접점
    3) 문제 해결의 효율성에서 문제 자체의 재구조화

전문성 연구의 미래 과제
 1) 시스템 관점의 강화
 2) 전문성 연구의 방법론
 3) 미래지향적 전문성 연구 확대
 4) 전문성 활용과 관리의 강조

경험을 레슨과 지식으로 바꾸는 것이 중요하다.

우리는 경험으로부터 많은 것을 배운다. 그렇지만 경험했다고 다 배울 수 있는 것은 아니다. 똑같은 경험을 했어도 사람에 따라 학습한 내용과 정도에 차이가 있다. 그래서, 경험으로부터 배울 수 있는 능력이 중요하다. 경험한 것을 어떻게 지식과 역량으로 변환할 것이냐가 중요하다.

경험학습의 대가 존 듀이(John Dewey)는 “경험의 재구성으로서의 교육(Education as reconstruction of experience)를 강조하였다. 경험을 재구성해야 제대로 된 학습이 이루어진다는 것이다. 경험을 재구성한다는 것은 자신이 경험한 것을 돌아보는 성찰의 시간을 통해 잘한 점, 부족한 점, 다시 한다면 어떻게 할 지 등을 깨우치는 것이다.

이렇게 자신의 경험으로부터 레슨을 도출하고 이러한 레슨들이 모이면 자신만의 지식이 되는 것이다. 그렇다면 어떤 방법으로 경험으로부터 레슨을 도출할 수 있을까?

활동일지와 AAR을 활용하자!

많은 교육학자들은 성찰일기(reflection diary)의 중요성을 강조한다. Jacobs와 Burahmah(2012)도 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용하도록 조언한다. 팀원은 활동일지를 작성하면서 스스로 돌아봐야 하고, 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)한다. 그리고 리더는 활동일지를 리뷰하고 피드백해 주며 다음 단계로 나아갈 수 있도록 조언한다.

미 육군에서 활발히 활용하고 있는 AAR(After-Action Review)도 마찬가지이다. AAR에 대해서는 ATD(Association for Talent Development)에서 많이 발표되었기에 많은 분들이 알고 있는데 막상 실제로 활용하고 있는지는 의문이다. AAR의 개념은 단순하지만 경험으로부터 배우기에는 강력한 툴이다. AAR에서는 최초 목표한 바, 실제로 이루어진 바, 차이가 나는 이유, 그로부터 배운 것을 논의하는 것이다. 의도적으로 AAR을 활용해야 한다. 팀장이라면 팀원이 어떤 일을 끝냈을 때 AAR과 같은 양식을 주고 스스로 작성해 보도록 하고 작성이 끝나면 팀원 전체가 모여 공유 및 토론하는 자리를 마련하는 것도 방법이다. 팀장은 팀원이 맡은 과제를 끝나는 시점을 업무캘린더에 기록해 놓고 AAR을 하도록 해야 한다.

HRDi 20권 4호(2017)에 나온 "Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning" 논문을 살펴보았다. 미국과 네덜란드 학자들이 함께 쓴 논문인데 저자 중에 유명하신 Victoria Marsick 교수님도 계시다.

제목으로만 보자면 "경험 기반의 일터 학습에서 성찰을 개념화하기"이기 때문에 관심이 갔다. 경험 학습과 성찰. 이 두 가지는 요즘 내가 많이 관심갖고 찾아보고 생각해보는 주제이다.

이 논문에서는 인지(cognition)에 대한 Fenwick의 5가지 관점을 활용하여 각 관점에서 성찰의 개념을 풀고 있다. Fenwick의 5가지 관점은 Constructivist, Psychoanalytic, Situative, Critical-cultural, Enactivist이다. 여기서 특히 원래는 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하고 있지만 나머지 4개 관점에서도 성찰을 생각해보려는 시도가 좋은 것 같다. 나 같았으면 뭐 Constructivist 관점에 성찰이 들어있으니...하면서 그냥 넘어가고 활용할 생각을 전혀 안 했을텐데 말이다. (여전히 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하는 것이 많기에 나중에 이 논문에서 특히 이 부분을 유심히 읽고 활용하긴 해야겠지만)

이 논문의 골격이 되는 또다른 프레임웍은 7가지 차원(role of reflection in learning, key activities, focus on individual (self)  and/or context, triggers for reflection, role of power and/or positionality, role of emotions. outcomes of reflection)으로 위 5가지 개념에서의 성찰을 풀었다는 점이다. 각 차원에 대해 5가지 관점에서는 어떻게 설명되는지를 쓰고 있다.

내가 이 논문을 활용할 수 있는 부분이 뭐가 있을까? 우선, 내가 요즘 연구하고 있는 심층학습(deep learning)에 대해서도 Fenwick의 5가지 관점으로 풀어볼 수 있지 않을까 싶다. 결국 심층학습의 주요한 요소는 성찰이기 때문이다. 또 하나 활용할 수 있는 부분은 위에 쓴 것처럼 Constructivist 관점에서 풀어쓴 성찰 부분이다. 내가 성찰을 이해하는데 요긴할 것 같다.

경험 로드맵을 제시하자!

70:20:10 법칙이라는 것이 있다. 우리가 학습하는 주요 원천의 70%는 업무 현장에서 주어지는 일을 통해서이고, 20%는 멘토링이나 코칭과 같은 사람들과의 관계를 통해서이고, 10%는 교육을 통해서라는 법칙이다. 즉 일을 통한 학습과 성장이 가장 큰 역할을 한다는 것이다. 일을 통한 학습과 성장이란 결국 일이라는 경험을 하고 그 경험으로부터 배우고 깨닫는 것이다. 그렇다면 결국 구성원들에게 어떤 경험을 하도록 할 것이냐는 것이 매우 중요하다.

Customer experience(고객 경험)은 단순히 제품이나 서비스를 판매하는 것에서 그치지 않고 고객이 우리 제품과 서비스를 통해 어떤 경험을 하게 할 것이냐를 고민하는 것이다. 그런데, 이제는 구성원의 경험(employee experience)에 대한 고민도 필요한 시점이다. 구성원들이 조직 내에서 어떤 업무 경험을 할지 employee experience roadmap이 필요하다.

조직은 구성원들에게 경력 로드맵(career roadmap)보다는 경험 로드맵(experience roadmap)을 제시해줘야 한다고 생각한다. 직원들에게 경력 로드맵은 너무나 먼 이야기이기 때문이다. 내가 5년 후 어디서 무슨 일을 할지 어떻게 장담할 수 있단 말인가? 3년 후 회사 내 다른 팀에서 일하고 싶다고 그리 쉽게 되지도 않지 않나? 그것보다는 당장 6개월 또는 1년 안에 내가 새롭게 경험해 볼 과업을 받는 것이 성장과 육성에 훨씬 도움이 될 것이다.

일을 통한 성장에서 중요한 것은 어떤 일을 부여해서 경험하게 할 것이냐이다. 역량진단이 아니라 경험진단을 해서 그 동안 어떤 경험을 했고 더 성장하기 위해서는 어떤 경험을 더 해야 할지 알려줘야 한다.

리더들도 무조건 일을 부과하는 게 아니라 부족한 경험을 채울 수 있는 일을 줘야 한다. 물론 조직에서 처리해야 하는 모든 일을 그렇게 줄 수 없다는 것을 알고 있다. 그래도 몇 개 과제들은 팀 또는 조직 내 직원들에게 유연하게 부여할 수 있을 것이다. 그럴 때 경험이라는 측면에서 생각해 보자는 것이다.

나는 현재 HRD팀을 맡고 있다. 나를 포함해서 우리 팀원들이 HRD전문가로 되기 위해서는 어떤 HRD 과업을 경험해야 할지 작성 중이다. 주니어 HRD, 시니어 HRD, 팀장 HRD 단계로 나눠서 작성 중이다.

일을 통해 직원을 성장시키고 싶다면 리더가 경험 로드맵을 제시해 주자!

메타러닝(Meta-Learning)이라는 아이디어는 1985년 John Biggs가 발표한 논문 'The role of metalearning in study processes'에서 '자기 자신의 학습을 인지하고 조절하는 상태(being aware of and taking control of one's own learning)'를 서술하기 위해 처음 사용되었다고 한다(Jackson, 2004).

즉, 자신의 학습에 대해 스스로 생각하고 조절할 수 있는 능력을 말한다. 이러한 메타러닝이 효과적으로 이루어지기 위해서는 자신의 학습에 대해 자문할 수 있어야 한다.

아래는 학습할 때 자신에게 던질 수 있는 메타인지 질문들이다. <TD Korea> 2017년 5월호에 소개되었다.

아는 분께서 주도하여 경희대(수원 국제캠퍼스)에 인사교육담당자 대상의 석사과정이 개설되었다고 하여 홍보겸 안내드립니다.

이번에 신설되어 2학기 입학생을 대상으로 모집하고 있다고 하네요. 정규 경영학석사학위(MBA)를 부여하고 HRD ICT 관련 학과목으로 특화되었다고 합니다.

토요일에만 수업이 진행되고 전체 4학기이고 논문작성도 선택이라고 하니 직장인들에게 좋은 기회일 것 같네요. 수업이 수원에서 이루어지니 수원 부근에 근무하시는 직장인들에게 유리할 것 같구요.

혹시 관심있으신 분들은 저에게 댓글 남겨주시면 제가 지인의 연락처를 알려드리겠습니다. ^^

자료를 찾다가 "Deeper Learning"이라는 것에 대해 알게 되었다. 미국에서 2010년 이후에 벌어지고 있는 교육운동이라고 한다. 고등학교 학생, 교사를 대상으로 학문적 핵심컨텐츠를 이해하고 현실에 적용할 수 있도록 하는 교육을 하자는 움직임이라고 한다.

심층학습(Deep Learning)과 개념 면에서는 다르지 않아 보인다. Deeper Learning의 반대를 Surface Learning 또는 Shallow Learning이라고 하니까 말이다.

Deep Learning을 학계에서는 미국보다는 유럽, 캐나다, 호주 등에서 더 연구하고 있는데, Deep Learning을 학교에 적용하는 개념인 Deeper Learning은 오히려 미국에서 움직임이 더 큰 것 같다.

왜 Deep Learning이라고 하지 않고 Deeper Learning이라고 했을까? 아마도 미국을 중심으로 한창 화제가 되고 있는 Deep Learning(Machine Learning)과 구분하기 위해 그러지 않았을까? Deeper Learning이라는 단어는 2010년에 Hewlett 재단에 의해 처음 소개되었다고 한다.

Deeper Learning에서는 하위 개념으로 6개의 역량을 소개하고 있다.

1. Master core academic content (핵심이 되는 개념을 숙달하기)
2. Think critically and solve complex problems (비판적으로 사고하고 복잡한 문제를 풀기)
3. Work collaboratively (협업하여 일하기)
4. Communicate effectively (효과적으로 커뮤니케이션하기)
5. Learn how to learn (학습하는 방법을 알기)
6. Develop academic mindsets (학문적 마인드를 개발하기)

Deeper Learning에 대한 더 자세한 소개는 아래를 보면 될 것 같다.

http://deeperlearning4all.org/

http://www.hewlett.org/strategy/deeper-learning/

https://en.wikipedia.org/wiki/Deeper_learning

< 심층학습자(Deep Learner)가 되기 위한 방법 >

교육분야에서 심층학습(Deep Learning)에 대한 연구는 주로 학생들, 특히 고등교육 학생들을 대상으로 이루어져왔다. 많은 학자들이 연구를 통해 심층학습하는 학생들의 특징을 밝혀왔다. 그 내용을 살펴보면 우리가 어떻게 학습해야 깊게 학습할 수 있는지 알 수 있다. 학생들의 특징이지만 성인들에게도 적용되는 조언들이다. 어차피 우리는 평생을 학습자로 살아가야 하는 시대에 살고 있으니 말이다.

. 학습내용을 전체모습의 관련성 하에서 구조화하라(Ramsden, 1988)
. 학습에 몰입하고 이해하고 성취하겠다는 결의를 가져라
. 학습주제에 호기심을 갖도록 의도적으로 노력하라. 일상의 경험에 어떻게 적용할지를, 개인적인 관심사와 어떻게 연결되는지 생각하라
. 문제에 대한 답을 고민하고 다른 영역의 아이디어와 결합하라
. 학습주제에 대한 배경지식을 갖도록 하라(Biggs, 1999; Entwistle, 1988; Ramsden, 1992)
. 새로운 지식, 개념, 원칙을 배경지식과 연결하라. 아이디어들을 연결하고 패턴을 찾아라(Pask, 1976; 1988)
. 새로운 아이디어를 대하면 비판적으로 분석하라(Marton & Säljö, 1976)
. 자신이 얼마나 이해하고 있는지를 점검하라. 자신이 학습한 것을 반추하고 평가하라(Entwistle, McCure & Walker, 2000)

암기(외우기)가 심층학습일 수 있을까?

심층/피상학습 모델에서는 단순한 암기는 바람직하지 않고 이해 부족으로 이어질 수 있다고 한다. 그러나 고성취하는 중국 학생들을 연구한 결과에 따르면, 암기가 자료 이해에 도움이 되는 것으로 보인다(Marton et al., 1996).

이 결과는 암기가 피상학습으로 연결된다는 것에 반하는 것이기에 "중국 패러독스"(The Chinese Paradox)라고 이름붙여졌다. 그런데 유사한 결과(good understanding via memorization)가 네팔 학생에게서도 발견되었다(Dhalin & Regmi, 1997).

따라서 심층/피상학습 모델은 문화에 따라 다르고 모든 고등교육 학생들에게 적용되지 않을 수 있다는 설명이 이어졌고 암기에 대한 정의도 다를 수 있다는 설명이 이어졌다.

나의 생각...

외우기(암기)가 정말 심층학습에 도움이 안 되는 것일까 하는 것에 대해 다시한번 생각해볼 필요가 있겠다. 우리의 옛 조상들도 책을 통째로 달달 외우게 만들지 않았었나! 책 한권을 100번, 1000번 읽어서 그 깊은 뜻을 깨우쳤다는 일화를 많이 접하지 않았던가!

깊은 이해를 위해서는 기본적인 사항을 외우는 것이 필요할 것 같다. 그런데, 심층/피상학습 모델에서 말하는 외우기는 단순히 시험을 잘 보기 위해 단기기억에만 의존하는 단순암기이다. 반면 심층학습으로 이어지는 외우기는 장기기억으로 이어지고 이것이 깊은 이해로 이어지게 만드는 것은 아닐까?

Dhalin, B. & Regmi, M. P. (1997) Conceptions of learning among Nepalese students, Higher Education, 33, 471–493.

Marton, E., Dall’alba, G. & Kun, Tse Lai (1996) Memorising and understanding: the key to the paradox? In: Watkins, D. & Biggs, J. (Eds) The Chinese Learner (Hong Kong, Comparative Education Research Centre/Australian Council for Educational Research