HRD 3.0 University

[ 저자의 주장, 주요 내용 ]

변화가 성공하기 위해서는 7가지 비결이 있다는 것이 저자의 주장이며 이것을 차례대로 풀었다. 7가지 비결은 저자가 변화의 현장에서 보고 들은 생생한 목소리들을 기반으로 구성했다고 한다.

변화 성공을 위한 7가지 비결

1. 잠자는 회사를 깨워라
   1) 불타는 갑판을 보게 하라
   2) 변화의 징후를 포착하는 시스템을 만들어라
   3) 고객의 눈으로 봐라
   4) 경쟁사의 숨소리까지 들어라
   5) 현재의 보물을 파괴하라  

2. 비전을 그려라
   1) 성공확률 50%짜리 비전을 만들라
   2) 멘탈모델부터 새롭게 바꾸어라
   3) 엄마가 알아들을 수 있는 말로 표현하라
   4) 비유를 사용하라
   5) 1,000번의 룰

3. 변화의 걸림돌을 치워라
   1) 비빔밥 문화를 만들어라
   2) 세컨 챈스 미팅을 활용하라
   3) 리더가 정답을 꼭 찍어주지 말라
   4) 언어를 바꾸어라

4. 변화의 아킬레스건을 경계하라
   1) 약발이 받도록 지속하라
   2) 많은 사람들이 발을 담그게 하라
   3) 포장문화를 타파하라
   4) 새로운 것을 익숙한 것에 접붙여라
   5) 변화에 필요한 스킬을 제대로 가르쳐 주어라

5. 변화를 끈질기게 추진하라
   1) 팔로우업_Plan과 Do를 일치시켜라
   2) 피드백_사람들은 점수를 알고 싶어한다
   3) 측정_측정지표는 더듬이다

6. 우두머리가 총대를 메야 한다
   1) 동굴 밖으로 먼저 나와라
   2) 어깨를 두드려 주어라
   3) 시험범위를 명확히 알려 주어라
   4) 질문에 익숙해져라
   5) 십자형 리더가 되어라
   6) 실수로부터 배우게 하라
   7) 변화의 공통언어를 만들어라

7. 상자 밖에서 더블 클릭을 해라
   1) 이름표를 너무 빨리 붙이지 마라
   2) 질문을 던져라
   3) 상자 밖에서 보라
   4) 해보지도 않고 주저앉지 마라
   5) 타올을 너무 빨리 던지지 마라
   6) 빠구 문화를 버려라
   7) 현업 부서장을 실행의 중심에 서게 하라

저자는 인상깊은 몇 가지 법칙 또는 용어를 책 속에서 소개하고 있다. 1000번의 룰, 십자형 리더, 세컨드 챈스 미팅과 같은 것들이다.

1000번의 룰이란?
세계적인 리더들은 비전 전파에 대해 '1000번의 룰'을 강조한다고 한다. 즉, 말하는 사람 본인이 '내가 지금까지 수도 없이 했는데, 이 이야기를 또 해야 하나'라고 고민할 정도로 일관성 있고 명확한 메시지를 반복해서 이야기해야 한다는 것이다.

십자(十字)형 리더란?
상하좌우에 있는 사람들 모두와 좋은 관계를 유지해서 협력을 잘 이끌어내는 리더를 말한다. 하버드 대학의 존 가바로 교수가 변화에 성공하는 리더와 그러지 못한 리더를 연구했는데, 성공하는 리더는 상하좌우에 있는 동료, 상사, 후배들가 아주 좋은 협력관계를 유지했다고 한다. 그리고, 이런 리더에 대해 우리나라의 한 경영자가 이름붙인 것이 십자형 리더다.

세컨드 챈스 미팅(Second Chance meeting)이란?
어떤 중요한 의사결정을 내린 다음에 의문사항이나 문제점을 생각해 보고 다시 만나 토의하고 최종적으로 의사결정을 내리는 방식을 말한다. 이렇게 하면 처음보다 더욱 좋은 의사결정을 내릴 수 있다고 한다.

이러한 법칙이나 용어들 중 저자가 직접 발견하거나 고안한 것은 없는 것으로 보인다. 아마도 저자가 다년간 현장에서 변화를 선도하고 컨설팅을 했던 경험을 바탕으로 새로운 법칙이나 표현을 창안한다면 더욱 효과적이었지 않을까 싶다.

 이 책은 짐작컨대, 저자가 평소에 강의하던 내용을 책으로 구성한 것이 아닐까 생각한다. 그래서, 그만큼 쉽게 읽힌다. 반대로, 이 책의 내용 중에는 PPT 슬라이드로 만들어서 강의 교재로 만들고 싶은 내용도 상당히 많다. 여러 가지 법칙들도 그렇고, 책 맨 앞에 나오는 수련의 이야기도 그렇고.

[ 책 속에서 ]

변화란 잘 모르는 곳으로 길을 떠나는 것과 같다. 지금까지 머물러 왔떤 안전지대 밖으로 나올 때 변화는 시작된다. p23

변화의 바퀴를 굴리는 첫 단계는 바로 현실에 안주하지 말고 새로운 세계로 나가야 한다고 사람들을 독려하며 '잠자고 있는 회사를 깨우는 것'이다. 잠자는 회사를 깨운다는 것은 우리 모두가 '변화해보자'라는 의지를 굳히는 작업이며 변화의 필요성에 대한 전반적인 공감대를 형성하는 일이다. p23

'왜' 변해야 하는지를 조직을 구성하고 있는 개인들이 뼈저리게 느끼지 못한다면 변화는 시작될 수 없다. p26

변화가 필요하다는 것을 진정으로 느끼려면 온 몸으로 위기를 실감해야 한다. 이 길이 아니면 안된다는 절박함을 몸으로 느끼는 순간, 비로소 변화는 가능하다. 마치 '불타는 갑판'에 서 있는 사람들처럼 말이다. p36

변화가 필요한가, 어떤 변화를 필요로 하는가 등의 모든 해답은 우리의 눈이 아니라 고객의 눈을 통해 볼 때 나온다. p41

온전한 설명이 되려면 회사의 관점에서도 설명하고, 이 변화가 개인에게 어떤 영향을 미치는지에 대해서도 자세히 설명해 주어야 한다. p53

비전은 우리가 어디로 가야 하는지를 알려주는 나침반의 역할을 한다. 비전은 변화를 추진할 때도 우리의 마음과 몸을 끌리게 하는 아주 강력한 힘을 제공한다. p61

비전을 잘 설정하면 사람들은 현실과 비전 사이의 차이를 느끼기 때문에 긴장감을 갖게 된다. 이런 긴장감이 있을 때 변화의 방아쇠가 당겨진다. p62

변화를 실행할 때 성공과 실패를 가르는 중요한 차이는 바로 '끈기'이다. 변화 과정에서 어려움에 부딪혀도 끈기있게 앞으로 나가야 한다. p241

현실을 직시하고 미래를 준비하는 것이 변화의 핵심이다. p247 

요구하는 일만 하는 사람은 노예다.
반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.

아침에 출근해서 일하고 있는데, 와이프 휴대폰으로 전화가 왔다. 아침 8시 조금 넘어서. 이런 시각에 전화할 사람이 아닌데 하면서 전화를 받았더니 전화기 너머로 울음 소리가 들린다. 둘째 수연이의 목소리다.

"당신 회사 가기 전에 아빠 얼굴 본다고 깨워달라고 했는데, 안 깨웠다고 저렇게 서럽게 울고 있네."

엊그제 창원 출장 갔다가 어젯밤 11시 넘어 집에 돌아왔고, 오늘 아침에 아이들 깨기 전에 출근했으니 아이들 깨어 있는 얼굴 본게 며칠 지난 거다. 출장 가기 전에도 일찍 퇴근한 건 아니니까..

"엉엉, 아빠 내놔~~"

아빠를 내놓으라고? 아빠를 회사에 빼앗겼다고 생각하나 보다. 서럽게 울면서 아빠 내놓으란다. 이렇게 나도 아이들 깨어 있는 얼굴 못보는 회사원 생활을 하고 있나 보다..

"아빠, 오늘 저녁에는 꼭 적당하게 9시에는 집에 와!"

꼭 9시까지는 집에 돌아가기로 마음먹으면서 그렇게 안타깝게 전화를 끊었는데, 5분 후 또 전화가 왔다.

"아빠, 오늘 저녁에 설렁탕 먹어, 엉엉.."

갑자기 웬 설렁탕? 애 엄마에게 전화를 바꿔서 들었더니 '아빠가 회사가서 일해야 맛있는 거 사먹지.' 했더니 바로 전화를 해서 그렇게 얘기하는 거란다. ㅎㅎ 우리 둘째는 설렁탕이 최고로 맛있는 건가 보다. ㅎㅎ

오늘 저녁 모임이 있지만, 양해를 구하고 8시 경 나오기로 했다. 오늘 밤에는, 그리고 이번 주말에는 열심히 아이들과 놀아야겠다..!

예전 직장에서는 평가 시즌에 360도 진단이라는 것이 있었다. 지금 다니고 있는 회사에도 있는 걸로 봐서 많은 회사에서 360도 동료진단을 실시하고 있는 것 같다.

그런데, 사실 1년에 한번 하는 이런 진단은 형식적일 수 밖에 없고, 내용도 당사자가 건질만한 내용이 별로 없다. 심지어 자기의 피드백 내용을 볼 수가 없는 경우도 있다.

최근 HRD 매거진에 이영석 박사님께서 기고하신 <강점에 기반한 개인의 발달 훈련>이 이런 360도 진단을 발전시킨 것 같다. 도구의 이름은 RBS(Reflected Best-Self)라고 한다. 자신의 강점을 찾고 이에 기반한 변화를 모색할 때 피드백이라는 방법을 활용하는 것이다. 물론 주변으로부터의 피드백 뿐만 아니라 자신이 스스로 reflection하는 것도 포함되겠지. 예를 들면 매일 밤 Reflection Diary를 쓰는 것처럼.

남들로부터의 피드백을 자주 활용하는 나로서는 관심이 생겨 좀더 찾아보니 예전에 HBR에서도 기고가 된 적 있다. 카이스트에서 이를 번역하여 올려놓았기에 링크한다.

RBS 기법의 단계는 아래와 같다.

Step 1. 최고의 자기(Best Self) 알기
Step 2. 공통주제 도출 및 촉진요소, 방해요소 찾기
Step 3. 자화상 작성과 비전 설정
Step 4. 변화계획 수립/실천하기

자신의 강점을 찾아가는 과정 중에 활용할 수 있는 하나의 유용한 툴이란 생각이 든다.

개인의 변화에 대한 꿈벗 인터뷰를 진행하면서 받은 질문,
'인터뷰를 하면서 정작 우리는 무엇이 변화하고 있는가?'에 대해서 계속 생각을 하게 된다.과연 나는 인터뷰를 통해 뭘 배우고 뭘 실천하였는가?
난 나의 변화를 위해 뭘 하고 있는가?

꿈벗 인터뷰 이후 변한 것은 관점, 생각의 변화일 수도 있고 일상의 변화일 수도 있다. 나의 경우에는 일상의 변화 몇 가지를 시도하고 있다. 그 중 대표적인 것이 108배이다.이것은 박소라님 인터뷰에서 딱 6개월만 108배하면 달라지는 것을 느낄 수 있다는 말에 실천하고 있는 것이다.

그런데, 사실 108배는 전에도 몇 번 시도를 했었다.
그렇지만 효과를 잘 느끼지 못했고 며칠 하다가 그치고 말았었다.
그렇다면 내가 다시 108배를 시작하는 것은, 마치 금연을 시도했으나 몇 번 실패하고 다시 실패하는 사람의 변화 모습과 비슷하지 않을까?(물론 책에서 주로 나오는 금연, 금주 등은 습관성 행동을 끊는 것이고, 나는 행동을 습관화하는 것이라 조금 다르겠지만..)

108배에 대한 나의 일상 변화는 몇 번의 시도 끝에 다시 결심하는 준비 단계부터 적용된다.
108배 변화 준비단계에서는 우선 108배에 대한 동영상을 2개 찾아서 다시 보고 다짐을 다졌다. 의식을 고양하기이다. 어떻게 하는 것이 올바른 절 자세인지도 확인하고 어떤 효과가 있는지도 보았다. 그럼으로써 절운동에 대한 나의 의지를 높였다.

또한 가급적 와이프도 끌어들이고 나의 재시작을 알리기 위해 와이프도 같이 동영상을 보았다. 동영상 속에는 가족이 함께 하거나 부부가 서로 마주 보고 절운동을 하는 장면이 있어 와이프도 해보고 싶다는 의견을 비쳤다.

그래서, 실행 단계에서 내가 택한 것이 같이 하기이다.
이제 3일 밖에 되지 않았지만, 와이프는 매일 저녁 나에게 108배를 하자고 한다.
처음 하는데 다리도 별로 안 아프고 효과도 별로 모르겠다면서 나랑 같이 마주보고 하는 것이 좋은가보다. 마주 보면서 이 얘기 저얘기 하면서 하니 부부간 대화도 많아진다.

또 나의 강점을 활용한 방법은 기록하기이다. 매일 몇번 했는지 일지를 쓰는 식이다.

기간 정하기도 당장의 효과를 보기 어려운 변화에는 좋은 것 같다. 108배를 하루이틀 한다고 뭐가 크게 달라지지 않기 때문에 그만둘 가능성이 크다. 그래서, 딱 6개월만 아무 생각없이 하자는 기간 정하기가 도움이 될 것 같다.

효과 알아채기 또는 작은 성공 체험하기도 필요한 것 같다. 아직 어떻게 할지는 모르지만, 계속 할 수 있기 위해서는 뭔가 작은거라도 긍정적인 효과를 봐야한다. 이것은 아직 어떤 식으로 확인하고 와이프에게도 효과에 대한 신뢰를 줄지 미지수다.

이제 108배에 대한 일상 속 변화가 실행 단계에 들어섰는데, 이번에는 정말 그치지 말고 지속하는 실행력이 중요할 것이다.변화가 지속될 수 있게 하는 것. 결국 모든 변화에서 이것이 핵심이 아닐까? 하는 생각을 해본다.

누구든 어느 것이나 한번은 시도해 본다.
그러나 그것은 단지 시도해보고 그칠 가능성이 크다.
이것이 지속적인 변화가 되고 유지될 수 있기 위해서는 뭐가 필요할까?
결국 지속적인 변화가 중요하고 그래서, 습관의 중요성을 말하는 것인가 보다.
그것이 나의 절운동 변화에서 중요한 점일 것이다.

책에는 실행 단계에서 다음과 같은 방법을 제시한다.

1. 대항 : 적극적인 기분전환, 운동, 이완, 대항적 사고, 당당한 자기주장
2. 환경통제 : 회피, 문제 신호, 기억상기용 도구들,
3. 보상 : 은밀한 관리, 계약체결, 틀 잡아나가기

위와 같은 방법들 중 나에게 맞는 방법을 조금씩 적용해보면서 108배를 통한 나의 변화, 와이프의 변화를 유지 단계로 변화시켜야겠다.

전략적 HR 로드맵.ppt

조직 학습을 할 때는 자기가 본 것을 인적.조직적 연관성에 입각해 이해해야 한다. 즉, 제품, 마케팅, 영업, 제조, 유통, 조직 전략 개발 등 제반 프로세스를 학습할 때 이 비즈니스 프로세스가 인사시스템과 프로세스에 어떤 영향을 미치는지 끊임없이 자문해 보아야 한다. 또한 이와 반대로 인사시스템과 프로세스가 비즈니스 시스템 각각에 어떤 영향을 미치는지도 알아야 한다. 이러한 사고 프로세스는 출근할 때마다 머리 속에서 끊임없이 일어나야 한다. HR이 비즈니스에 영향을 미칠 방법은 무엇인지, 비즈니스가 인사업무에 어떻게 영향을 미치는지 사고의 끈을 놓지 마라

책 속에 소개된 중국 격언도 명심해야겠다.

요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.
 

http://blog.naver.com/yunsock1/70044774344

http://cafe.naver.com/hls2979.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=3037

이번 달에는 토성과 M65, M66,NGC3628을 꼭 찾아봐야겠다.
음..언제쯤 관측 나갈까...?

오늘 하루, 그렇게 살자!
인생 뭐 있나, 그렇게 살다가면 되는 것을...

Mission과 Vision은 종종 혼동되어 사용되기도 한다. 전문가들 사이에서도 그 의미와 상관 관계를 다르게 주장하기도 하고. 내가 처음 Mission과 Vision이라는 단어를 들었던 90년대에는 Vision이 더 상위의 개념이었다. Mission은 Vision을 달성하기 위한 것이었고.

그렇지만, 최근에는 그 관계가 바뀌었다고 한다. 삶의 의미, 목적을 뜻하는 것으로서의 Mission이 있고 그에 따른 Vision이 있고..


Mission(목적)과 Vision

성공하는 사람(조직)들은 Mission에 충실하면서
동시에 Vision에 의해 성장과 발전을 자극한다.

Mission은 존재이유이고,
Vision은 성장과 발전에 대한 열정이다.

Mission은 핵심가치와 관련되어 있지만
Vision은 원시적 욕구와 관련되어 있다.

Mission은 찾는 것이지만
Vision은 만드는 것이다.