HRD 3.0 University

 

제목 : 스마트워킹

저자 : 마르쿠스 알베르스

역자 : 김영민

출판사 : 비즈니스맵

출판연월 : 2010년 11월

읽은기간 : 2011.1.16~1.20

ROWE란 ‘Results-Only Work Environment’의 약자로서 결과 중심의 업무환경을 말한다. (ROWE에 대한 예전 포스팅은 여기에…) http://dailydream.tistory.com/726 결과 중심의 업무환경이란 종업원에게 일하는 과정을 일임하고 결과만으로 말한다는 의미이다. 따라서, 업무 환경은 철저히 종업원이 자신의 책임하에 마음대로 한다. 즉, 언제 어디서 일할지는 종업원이 정하기 때문에 출퇴근이 자유롭게 되는 것이 가장 큰 특징이라 할 수 있다. 이런 종업원을 자유정규직원이라 부른다.


ROWE 개념은 1인 기업과는 다르다.

다니엘 핑크는 <프리 에이전트의 시대>에서 Free Agent의 시대가 되고 있다고 말한다. 다니엘 핑크가 말하는 Free Agent는 회사에 소속되는 조직인간의 반대 개념으로 쓰인다. 그렇지만, ROWE는 정규직이면서 자유로운 근무 환경을 갖는 것을 의미한다.(자유정규직원) 반대로 Free Agent라 할 수 있는 일부 단독업자, 임시직은 계약에 따라 9-to-5의 근무시간을 반드시 지켜야 되는 상황이 될 수도 있다. 그렇지만, 공통점도 있다. 자신의 시간에 대한 통제감을 갖는다든가 둘다 필요하면 10시간도 스스로 일한다는 점에서는 동일하다.


ROWE가 점점 관심을 받는 것은 시대적인 특징으로 볼 수 있다.

돈 탭스콧은 <디지털 네이티브>에서(p312) 넷세대의 특징으로 ‘자유’를 꼽았다. 넷세대는 원하는 시간과 장소에서 일할 수 있는 자유, 일과 가족생활을 즐길 수 있는 자유를 중요시한다는 것이다. 그리고 이런 넷세대가 직장의 주류로 자리를 잡아가고 있다. 이 책의 저자는 새로운 형태의 자유정규직원들이 등장하고 있으며, 그들에게는 ‘탄력적으로 일하기 = 효율적으로 일하기 = 덜 일하기 = 더 나은 삶의 질’이란 등식이 존재한다고 말한다. (p162) 그리고 이런 새로운 종류의 근무시스템과 그 결과가 발생하는 이익을 ‘이지 이코노미’라고 부른다고 한다.

우리나라에서는 성공할 수 있을까?

우리나라에서 정식으로 ROWE 개념을 도입한 사업장이 있다는 말은 아직 들어보지 못했다. 그렇다고 당분간 그런 사업장이 나올 것 같지도 않다는 것이 나의 솔직한 생각이다. 종업원이 눈 앞에서 안 보이면 일을 하지 않는다고 생각하는 리더나 경영진이 많다. 왜 그렇게 생각하는지 도대체 이해가 되지 않는다. 신뢰가 쌓이지 않는 한 아직 ROWE 도입은 요원하지 않을까 싶다.  
 

 학부에도 HRD 관련 학과가 있었나요?

사범대에는 교육학과, 교육공학과만 있고, 기업교육을 담당하는 HRD 관련 학과는 없는 것으로 알고 있었는데요. 오늘 보니까 인천대학교에 ‘창의인재개발학과’라고 있다고 하네요. 물론 HRD만 가르치는 것은 아니고 교육공학, HRD, 창의성을 융복합하여 가르치는 곳이라고 하네요.

어떤 식으로 융복합시킬지 사뭇 궁금해지네요…

Q)
자기주도적 학습을 정의하고, 자기주도학습 관련 연구와 논의를 범주화하여 정의하시오.

A)
자기주도 학습(Self-Directed Learning)이란 학습자 스스로 학습 목표를 설정하고 학습 과정 및 학습자원을 결정하여 학습을 수행하고 학습 결과를 스스로 평가하는 일련의 과정을 말한다. 다시 말하면, 전체적인 학습 경험을 계획하고, 시행하고, 평가하는 제일차적인 책임을 학습자가 맡는 것이다.

'자기주도적'이란 말은 소크라테스, 플라톤 시대에 언급된 '자습(self study)‘이 그 원천이며, 자기주도적 학습은 평생교육 분야에서 가장 빈번히 연구되는 주제로서 학자에 따라서 강조하는 관점이 상이하다.

<연구의 세가지 범주>

①     자기주도학습의 목표를 탐색하는 연구

A.     성인학습자들이 학습에 있어서 주도적이 되는 능력을 향상시키는 것 (Knowles, Though)

학습자들이 자신의 학습을 스스로 계획하고 실행하고 평가할 수 있도록 돕는 것이 성인교육자들의 역할 중 하나임.

B.      전환학습이 자기주도학습의 중심이 되도록 촉진하는 것 (Mezirow, Brookfield)

당연하게 생각해 왔던 것에 대해서 비판적으로 의식하게 되고, 흥미와 관점 그리고 학습목표를 수정하면서 전환학습이 자기주도학습의 중심이 되도록 하는 것

C.      해방학습과 사회운동이 자기주도학습의 핵심 부분이 되도록 하는 것 (Collins)

학습의 결과로 나타나는 단체행동으로까지 확장되지 않으면 개인들이 자기에게 주어진 것을 무조건 수용하도록 조건화하는 기술에 지나지 않는다고 보는 견해

②     과정으로서의 자기주도학습에 대한 연구

A.     선형모델 (Though, Knowles)

학습자들은 자신들의 학습목표를 도달하기 위해서 자기주도적인 방식으로 일련의 단계를 거쳐서 움직임. Though는 성인의 학습 프로세스에 있어서 스스로 계획하고 자원을 설계하는 13개의 단계를 발표하였음.

B.      상호작용모델 (Spear, Brockett &Hiemstra, Garrison)

사람들이 자신의 환경에서 찾는 기회, 학습자들의 성격 특성, 그리고 학습 환경 등 두 가지 혹은 그 이상의 요소들을 강조하며 그러한 요소들이 공동으로 상호작용하여 자기주도학습 사건을 만든다고 봄

C.      교수모델 (Grow, Hammond & Collins)

교수자들이 자신들의 프로그램이나 활동에 자기주도학습방법을 통합시키는 데 사용할 수 있는 틀. 즉, 어떻게 하면 학생들이 자기주도적이 될 수 있는지를 교사들이 교수 환경 내에서 제공하는 것임

③     학습자의 개인적 특성으로 살펴보는 자기주도성 연구

자기주도성을 학습자의 개인적 속성, 혹은 특성으로 보는 것. 자기주도성을 개인적 특성으로 측정하기 위해 OCLI와 SDLRS라는 두 가지 도구가 사용되었음. 

OCLI(Oddi Continuing Learning Inventory)는 24항목에 걸쳐 Likert 척도에 따라 개인 특성으로서의 자기주도 성을 측정.

SDLRS(Self-Directed Learning Readiness Scale)는 자기주도학습 연구에 가장 자주 사용되는 양적 측정 도구임. 이것을 사용한 연구는 자기주도학습 준비성과 직무 만족도의 관계, 코스 점수, 직업, 자아 개념, 삶의 만족도, 직무 성과 등 범위가 대단히 넓음. 총 8개의 하위요인으로 구성되어 있음

출처: 성인학습론(Learning in Adulthood: A Comprehensive guide)

조직학습, 학습조직, 조직지식, 지식관리 4개의 개념은 이론(theory)-실천(Practice), 과정(Process)-내용(Content)라는 두 개의 축으로 나눠 설명할 수 있다.

첫 번째인 이론(theory)–실천(Practice) 축은 학술적 관점과 실천적 관점에서 나눠지는 것이며, 조직학습과 조직지식은 Theory 관점의 성향, 학습조직과 지식관리는 Practice 관점의 성향을 가지고 있다. 두 번째 축인 내용(Content)-과정(Process) 축은 지식(Knowledge)과 학습(Learning)의 구분으로 볼수 있다. 이러한 관점에서 조직학습/학습조직은 Process로, 조직지식과 지식관리는 Content로 분류할 수 있다.

1. Organizational Learning (조직 학습)

조직학습이란 조직 수준에서의 학습이 이루어지는 현상을 말한다. 학습하는 것은 개인적 차원에서 이루어질 수 밖에 없는 것이지만 그 바탕을 조직에 두고 있다. 조직이 주체가 되어 학습의 목표와 비전을 실행하는 과정이다. 조직의 환경 적합성을 증대시키기 위해 새로운 지식, 신념, 가치, 능력 등을 탐색, 습득하고 이용하는 과정이 필요하며 조직학습은 조직행동을 변화시키는 것이다.

조직학습 개념은 1960년대 Cyert와 March에 의해 시작되었다. Cyert와 March는 조직이 경험으로부터 배울 수 있다고 주장하였으며, single-loop와 double-loop 학습에 대한 차이를 설명하였다.

Argyris와 Schon은 조직학습 연구의 초점을 조직 자체 수준에서의 인지적, 신념적 체계의 변화에두고 있다
즉, 조직에서는 조직구성원들의 행동을 안내해주는 공유된 행동이론(Theories of Action)이 존재하는데 조직구성원의 학습이 이러한 조직 수준에서의 이론체계에 변화를 초래할 때 조직학습이 일어난다고 보았다. 따라서, Argyris와 Schon은 조직 수준의 인지 체계의 변화가 조직학습의 가장 중요한 열쇠라고 강조하였다.

2.Learning organization (학습 조직)

학습조직이란 학습의 목표가 지속적으로 실현 상태에 있는 조직이라고 말할 수 있다. 조직 지식을 끊임없이 학습하고 새롭게 창출하며 조직 내에서 쉽게 이루어지지 않는 조직 지식의 확산 및 창조에 가장 이상적인 조직형태이다.

학습조직의 개념은 Senge의 ‘제 5경영’이 발간되면서 대중적인 관심을 받게 되었다. Senge의 정의에 따르면, 학습조직이란 조직 구성원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량을 확대시키고, 학습방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직이다. Senge의 이론은 systems dynamics로부터 파생된 기술적, 사회적 사고에 기반하고 있다. ‘학습하는 개인을 통해서만 조직이 학습할 수 있다’는 것이 Senge의 주장이다. Senge는 학습조직이 되기 위한 5가지로서 시스템 사고, 세계관 변화, 개인적 숙련, 공유 비전의 구축, 팀 학습 참여를 제시하였다.

3. Organizational Knowledge (조직 지식)

일반적인 지식을 타당성이 검증된 보편화된 정보라고 본다면, 조직 지식이란 조직에 대한 가치를 가지고 내부화된 정보라고 말할 수 있다. 지식이라는 것 자체가 사회적 맥락 속에서 발행하는 것이므로 모든 지식은 조직의 속성을 포함한다고 말할 수 있다.

조직 지식에 대한 연구는 오랫동안 이루어져 왔으나 주로 경제학 분야에서 이루어졌다. 대표적인 기초 연구로는 Nelson과 Winter의 연구를 들 수 있다. 그들은 개인/조직 역량의 기본으로서 암묵지(tacit knowing)을 강조하였다. 또한 Blackler가 조직지식의 6가지 유형을 밝히는 등 1990년대 초에 기본적인 연구들이 많이 수행되었다.

조직 지식 분야에 대한 연구는 Nonaka와 Takeuchi에 의해 크게 수행되었다. Nonaka와 Takeuchi는 암묵지/형식지 변환을 통한 지식 창출, 지식 창출/소통을 이해하는데 문화/철학의 중요성, 지식 창출에 있어 정책/운영 레벨간의 상호 관련성 등에 대해 연구하였다.

4. Knowledge management (지식 관리)

지식관리란 개인과 조직에 내재되어 있는 다양한 정보를 획득, 공유하고 새로운 지식을 창출하며 창출된 지식이 제품이나 서비스 및 조직 시스템으로 변환될 수 있도록 절차를 구성하고 장을 만들어주는 활동을 말한다. 즉, 조직 지식을 어떻게 관리, 시스템화하여 조직에 기여할 것인가에 대한 방법론이라고 볼 수 있다. 지식관리는 조직지식의 기술적인 측면으로 볼 수 있다. 즉, IT를 이용하여 지식을 획득, 공유, 저장, 검색, 활용하도록 하는 것이다.

변경연 호랑이프로젝트 실험 참가

변경연에서 진행하는 호랑이 프로젝트의 실험에 참가했다. 호랑이 프로젝트는 1인 기업가들의 개인 마케팅에 대한 프로젝트이다. 어떻게 하면 1인 기업가들이 자신을 잘 알리고 잠재 고객이 자신을 찾아오게 만드느냐에 대한 프로젝트이다. 지난주 우연히 변경연 사이트에서 실험을 한다는 얘기를 듣고 참가 신청했다.


네이밍과 슬로건부터 다시 시작해야!

저녁 7시부터 10시까지 종로 토즈에서 다른 3명, 그리고 주관자인 수희향님과 함께 했다. 난 사실 다른 3명보다 더 1인기업가로서 할 수 있는 것이 애매한 것 같다. 다른 사람들은 비록 직장에 있지만 자신이 하고 싶은 것이나 잘 할 수 있는 것이 뚜렷한 반면 나는 그렇지 못했다. 그래서, 처음 네이밍과 슬로건부터 애매하게 시작되었다.

블로그도 제대로!

그리고, 그동안 나름대로 블로그를 꾸준히 해오고 있다고 자부했는데, 조금 보완할 부분도 보게 되었다. 이것저것 담는 블로그가 아니라 나의 천직을 찾았다면 그에 맞는 컨텐츠를 축적해야 한다는 것이다. 즉, 날을 가는 것처럼 컨텐츠도 그렇게 발전해야 한다는 것이다.

 
실험에 대해서는 다시 정리를 해서 수희향님께 이번주 일요일까지 전달하기로 했다.


나에게 다가온 동시성!

재미있는 동시성도 느꼈다. 지난주에 샤프펜을 잃어버렸었다. 마침 어제 저녁 종각에서 모임이 있어서 모임 전에 광화문 교보문고 들러서 책도 사고 샤프펜도 살 계획이었다. 그런데, 갑자기 회사에서 6시에 미팅이 잡히는 바람에 교보문고 들리지 못하고 모임에 가게 되었다. 그런데, 모임 주관하시는 분이 나에게 깜짝 선물을 주셨는데, 그게 바로 샤프펜이었다. 그것도 직접 손으로 만든 우드 샤프펜! 와우~ 이런 걸 모닝페이지에서는 동시성이라고 말하지. 오랜만에 느끼는 '삶의 동시성'!

지난 토요일 한국교육정보미디어 학회에서 주최하는 춘계 학술대회에 다녀왔다.
기업교육학회처럼 평소 낯익은 학회 이름은 아니었으나 학술대회 주제에 관심이 꽤 가는지라..
주제는 "소셜네트워크 환경과 교육정보미디어"
더구나 마침 토요일 오전 HPT 수업이 온라인으로 진행되기에 시간이 가능했다.

교육정보미디어학회는 교육방송 컨텐츠를 어떻게 효과적으로 전달할지를 연구하기 위해 생겨났다고 한다.
그래서인지 EBS 사장님이신 곽덕훈 사장님도 오셔서 축사를 해 주셨다.
 

곽덕훈 EBS 사장님 축사

평이한 축사가 아니라 뭔가 비전을 제시하는 축사라고 하면 좀 과장일까?
곽덕훈 사장님은 Socail Networking의 다음 시대는 Emotion Networking라고 설파하셨다.

어떻게 내 마음을 실어 보낼 수 있을까를 좀더 고민하고 모든 것을 미디어로 해결하려 하지말라고 하셨다.
머리와 입과 가슴으로 해결하려 하고 가장 중요한 것은 가슴으로 해결하라고 하셨다.
 

나일주 교수님 기조강연

서울대 나일주 교수님께서 기조강연을 하셨다.
나일주 교수님 강연은 처음 들어보는데, 참 재미있게 하신다.
내용을 말씀하실 때는 진지하고 학자답게 하시고, 중간중간 애드립은 웃기신다.
개인적으로는 얼굴이나 강의 모습이 예전 회사 팀장님과 딱 닮았다.
생김새가 비슷하신데, 강의 스타일까지 비슷해서 더 신기했다.
나 교수님은 "소셜네트워크와 교육; 그 가능성과 과제"라는 제목으로
소셜러닝의 이론적 토대 및 관련성에 대해 말씀해 주셨다.
갑자기 요청을 받고 2주만에 쓰셨다고 하는데, 참 대단하다는 말 밖에는...

세션은 크게 4개로 이루어졌는데, "소셜네트워크와 교육" 세션에 오전만 참가했다.
오후에는 다시 학교에 수업가야 돼서.. 

발표자료
발표자료는 아래 사이트에서 다운받을 수 있다고 한다.

http://www.kaeim.or.kr/bbs/board.php?bo_table=6_0&wr_id=80
발표자료 또는 논문을 통째로 받을 수 있어 도움이 많이 되었다.

 

자기주도학습을 위한 주의집중 훈련 스마트폰 어플리케이션 프로그램 개발

. 발표자 : 전규태, 최성우, 김판수 (숭실대)

 

. 연구문제

1. 주의집중력과 인성, 지능, 자기주도학습능력과의 상관관계

2. Mobile SNS 활용 주의집중력 향상 프로그램 개발

 

. 검사실시 : 인성검사, 지능검사, 자기주도학습능력검사, 주의집중력test

. 주의집중력 검사 : 선택적 주의집중력, 초점 주의집중력

. 주의집중훈련 스마트폰 어플리케이션 개발

  교수학습 설계 : 자기주도학습 전략, 자기효능감 향상전략, 시각화 전략

. 자기주도학습 SMMIS model

  Self-motivation, Motivation, Meta-cognition, Interaction, Self-reflection

 

. 주의집중훈련 프로그램 : 스마트폰에서 게임하듯이 할 수 있는 프로그램 개발

  1) 시각주의력 훈련

  2) 청각주의력 훈련

  3) 행동-반응 억제 훈련

  4) 영어 어휘력 훈련 (주의집중력과는 직접적인 관계는 없음)

 

 

소셜러닝 동향과 전망

. 발표자 : 정현재 (한국유러닝연합회 사무총장)

. 이 분 내용도 내용이지만, 참 재미있게 말씀하신다.
  사투리 팍팍 쓰시고 '몰빵' 같은 단어도 거침없이 쓰시고...ㅋㅋ

. 발표자료 준비 과정도 의미있어 보인다.
  발표자가 사전에 페이스북에 발표한다고 올리고 의견을 받았다고 한다.
  예를 들면, 발표 내용 중의 하나인 소셜러닝 사례는 페이스북에서 다른 사람에게서 의견을 받은 것이란다.

. 페이스북 내 '소셜러닝' 그룹, '페이스북 길라잡이' 그룹이 있다고 한다. 당장 가입했다. ㅎㅎ

 

. 소셜러닝 정의 : SNS 기반의 관계망 학습

  . 광의 : 대학, 기업 등 각종 커뮤니티 기반의 사회관계망 학습

  . 협의 : SNS  기반의 소셜닝 초기 모델

 

. SNS 발전과정 

  SNS 1세대 : daum, naver 까페 

  SNS 2세대 : 블로그 및 미니홈피

  SNS 3세대 : 페이스북 및 트위터 등

 

. SNS 기반 소셜러닝 사례

  1) TED 동영상과 댓글토론, 번역 자원봉사

  2) 칸 아카데미

  3) 아카데미 어쓰

  4) 동호회 까페나 CUG 활동

 

. 소셜러닝 기대효과

  1) 학습의 사회화와 사회의 학습화

   (인간의 사회화 과정을 통한 학습)

  2) 댓글토론 과제 및 레포트 공유로 학습 촉진

  3) 공짜 마케팅 차원에서도 적극 활용 가능

  4) 시회적 치유의 과정이기도 함

 

. 소셜러닝 활성화 방안

  1) SALMON의 학습커뮤니티 구축 5단계 참조

    (접근 및 동기부여부터 온라인 사회화 등)

  2) 상호작용으로 뇌인지력 강화에 기여

    (학습의 사회화 과정은 뇌인지 효과 감안한 주의집중과 기억력 증진에 큰 기여,
     존 메디나 교수 '브레인   룰스' 참조)

  3) 프레젠테이션 경진대회 등으로 소셜러닝 촉진

  4) 소셜러닝도 "왜 학습하는가?"에 대해 답을 할 수 있어야 함

 

. 소셜러닝의 현실적 한계

  1) 공유와 공개를 꺼리는 한국적 문화

  2) 소극적인 학습 풍토

  3) 주입식 교육에 익숙해 자발성 떨어짐

  4) 윗사람 눈치 보여 페이스북에 글쓰기 꺼려함

  5) 학습자들의 까다로운 요구사항 많아짐 등

 

. 마지막에 소셜러닝의 측정에 대한 질문이 나왔다.
  소셜러닝이 점점 대두되면서 나올만한 질문이고 다같이 고민할 만한 문제이다.

 

. 발표자료 마지막에 참고자료가 기록되어 있는데, 나중에 찾아봐야겠다.
  : 미래형 학습기반 기술, 학습서비스 모델 연구

. 6.29, 7. 9 이러닝 매치포인트를 하는데 소셜러닝을 주제로 한다고 한다.

  준비도 소셜하게 한다고 하니 기대가 된다.

  이러닝연합회에서 하는 세미나는 다 이런 식으로 할 예정이라고 한다.

  사전에 자료 올리고 공유하는 식으로..

 

소셜 네트워크 사이트 참여동기 분석에 기초한 소셜 네트워크 기반 교육설계 원리

발표자 : 이상수, 강정찬, 오영범, 이유나 (부산대)

 

. 자기를 중심으로 전과 다른 관계를 형성한다.

. viral distribution
. 정보 공유의 방식이 달라짐

 관계 형성 속도가 달라짐 

. 공유하고 소비하면 없어지는 것이 아니라 핵융합처럼 확대됨
. 교육에 대한 변화 요구

 

. 연구목적동기

  1) why 몰리는가?

  2) SNS 사용자들의....

  3) ...

 

. SNS 참여 및 사용동기

  1) 인맥 확장 : 온라인과 면대면 관계의 상호유지 및 발전

  2) 정서 만족 : 심리적 친밀성, 인간적 유대 강화

  3) 자기 표현

 

. SNS : 트위터, 블로그, 위키, 페이스북

 

. SNS 참여 및 사용동기

  1) 사회적 동기 : 관계의 확장, 인맥

  2) 정서적 동기 : 정서적 만족과 안정감, 정서적 지지, 감정의 공유

  3) 자존적 동기 : 자기표현, 자존감의 향상, 이타주의

  4) 유희적 동기 : 스트레스 해소

  5) 인지적 동기

  6) 기타

 

. SNS 기반 교육설계 원리

  1) 목표 : 공동체 네트워크

  2) 방법 : 네트워크학습

  3) 학습원리 : 5가지

 

. 커뮤니티 네트웍 : 현재는 개인, 학습, 학년, 학교, 교육청, 시도 단위 단절된 학습,
  학교기본 패러다임 변화 필요, 커뮤니티 네트웍 구축을 우한 교육용 SNS 개발 필요

 

. 네트워크 러닝(Networked Learning)

  . 학습자들, 학습내용/정보 등, 교수자들, 전문가들과의 지속적 연결과 소통을 통한 학습

  . Connectivsm(Siemens, 2004) : 비형식적 학습, 학습의 다양화, 학습은 전문화된 교점(node)와 연결과정,
    individualized network

 

. Networked Learning의 원리

  1) 소통의 확대와 다변화 : back channel의 활성화, personal community 생성

  2) 교육수요에 대한 long tail 접근 : 개인의 독특한 학습능력, 양식, 문제에 대한 요구 충족, 공급자의
     다양화, 근접발달영역에 맞는 비계 제공

  3) 정서와 인지의 통합적 접근 : 인지적 부분 뿐 아니라 감정적 지원과 자긍심 지원이 같이 이루어짐,

  4) 집단지성화

  5) 개인학습환경화 : 비공식 학습, 평생학습, 개인학습공간, 자기통제, 사회적 맥락, 타인학습과 연결,
    협력학습 강조

 

. Networked Individual

 

. 공동체 네트워크 : 비공식 학습, 실제 환경 중심, 다양한 수업 지원, 협력 학습, 개인화, 참여 중심, 
  다변화된 소통, 통합적 접근, 네트워크

 

. 마이크로 러닝 : 지하철에서, 대화 중에 잠깐 찾아보고 아는 것

. 웹 2.0과 다르다는 것을 강조함

. 교육을 위한 SNS는 아직 없음

 

평소 트위터, 블로그로만 알고 지내는 레몬컨설팅 이무영 이사님도 발표를 하셨다.
실제 얼굴보고 인사를 나눌 수 있는 기회였는데, 내가 오후에 학교에 다시 가야 하는 바람에 뵙지 못했다.
온라인으로만 알다가 실제 오프라인에서 인사나누는 재미있는 경험을 할 수 있었는데...ㅋㅋ

아이들은 무료이고 어른은 400원이다.
오픈한지 얼마 안 되었는지 내부는 아주 깨끗하다.
사람도 별로 없다.
1층은 상설 전시관이고 2층은 체험관이다.
유물들이 아주 많진 않지만, 구석기시대부터 쭉 전시되어 있어 한눈에 보기 좋다.
 
아래 사진은 2층 체험관 모습.
발굴할 때 사용하는 도구들이 보인다.

아래는 이직할 때 전 직장에서 마지막 인사하면서 쓴 글이다.
예전에 여기 블로그에도 올렸었는데...
어제 한 장 짜리로 프린트를 했다.
가지고 다니면서 종종 읽을 생각이다.
마음을 다잡을 수 있을 것 같다.
초심을 잃지 않기!
 

제목 : 제가 망원경을 하나 샀습니다. ^^

안녕하세요, 진동철입니다.

제목이 조금 뜬금없죠? 망원경이라니...^^

간혹 제 블로그에서 보신 분들도 계실텐데, 제가 작년 말에 거금을 들여 망원경을 하나 장만했습니다. 저는 어렸을 적 꿈이 천문학자였습니다. 까만 밤하늘에서 반짝이는 별을 보는 게 참 좋았습니다. 그래서, 대학도 그런 학과로 몇번 지원했는데...떨어졌죠. -_-;

그래도 굴하지 않고 공대 다니면서 별보는 동아리 가입해서 망원경 짊어지고 서울 근교로 별을 보러 다녀었죠..

그런데 신기하게도 그런 저의 열렬했던 꿈은 대학 졸업하고 회사 생활을 시작한 후 회사 업무로 인해, 그리고 일상의 나른함으로 인해 잊혀져 버렸습니다. 그러다가 얼마전 저는 다시 제 꿈을 생각하기 시작했습니다. (그렇다고 이 나이에 갑자기 천문학과를 들어가겠다는 건 아니구요. ^^ )

더 나이를 먹기 전에 제가 하고 싶은 일, 잘 할 수 있는 일을 찾아서 제대로 한번 해 보자는 생각이 들었습니다. 누구는 이런 고민을 나이 마흔에 오는 통과의례라고 합니다만, 저 또한 쉽지않은 고민과 갈등이 있었습니다.

다른 일을 하는 건 아닙니다. 지금과 같이 교육/HRD의 길을 가려 합니다.

다만, 좀더 늦기 전에 새로운 곳에서, 좀더 다른 환경에서 제대로 굴러봐야 한다는 생각에 자리를 옮기게 되었습니다.

자신의 비전을 세우고 새롭게 출발한다는 것은 언제나 희망적이지만 또한편으로는 두려움도 큽니다. 그렇지만, 이제 당분간은 옆길로 새지 않고 그냥 앞으로만 쭈~욱 나아가려 합니다. 제 꿈을 잠시 잊었던 것을 되새기면서요.

그것이 제가 마흔살이 되기 며칠 전 저 자신에게 망원경을 선물해 준 이유입니다.

그동안 진심으로 감사했습니다. 모든 분들께 진심으로 머리숙여 감사드립니다.

항상 건강하시고 하시는 모든 일에서 행복과 웃음을 찾으시길 기원합니다.

진동철 배상.

같이 일할 HRD과장급을 외부에서 찾으려고 하였으나 결국 찾지 못하고 내부에서 공모하게 되었다.
다른 영역은 단순히 업무 스킬을 3장 작성하라고 제시하는데, 그래도 우린 사람의 성장, 육성을 고민하는
사람들이니까 아래와 같이 지원서 항목을 작성하도록 했다.

1. 본인의 업무 경험
2. 본인의 비전 및 커리어계획
3. HRD업무를 희망하는 이유
4. HRD업무에 있어 본인의 강점
5. 본인이 생각하는 정보통신BU의 HRD 발전 방향

이번 기회에 지원자들은 스스로에 대해, HRD에 대해 생각해 보는 시간을 갖게 되길 바라는 마음이다.
 

SKM&C(SK marketing & company)에서 주최하는 Smart Learning 컨퍼런스에 다녀왔다. 일이 많아 신청은 해놓고 갈까말까 했는데, 마침 명동에서 점심 약속이 있어 잠깐 들르기로 했다. 첫 세션이 이찬 교수님 강연이니까 이찬 교수님 강연만 듣고 다시 사무실로 복귀하기로 했다.

SKM&C에 교육사업부가 있다고 한다. 교육사업으로는 마케팅 집합교육, 재직자 해외연수, 기업 온라인 교육, 경영직무 집합교육 등을 한다고 한다. 스마트폰을 이용한 교육에 대한 비즈니스도 하는 것 같다.

컨퍼런스는 크게 4개의 세션으로 이루어졌다.
<스마트 러닝과 기업 HRD> (이찬 교수님)
<ICT 기반 스마트러닝 플랫폼 활용 사례> (SKM&C)
<SKM&C 교육사업 소개> (SKM&C)
<모바일, SNS 등을 통한 인재육성 환경 구축> (신세계 구용모 과장님)

첫 세션은 이찬 교수님께서 50분 가량 Social Network, Social Learning, Smart Learning 등에 대해서 강연하셨다. 전체적으로는 이런 트렌드가 Smart Enterprise가 되기 위한 것이라는 키워드를 내세우셨다. Social Learning의 사례로는 TED, DAU(미국 국방부 산하 국방대학교)을 말씀해 주셨다. Smart Learning의 사례로는 EBS M러닝 서비스, Merrill Lynch M-Learning, 한국씨티은행 U-Learning을 제시해 주셨다. 중간중간에는 동영상을 많이 보여주셨다.

그런데, 강연이 끝나고 강연장에서 만난 분 얘기를 들어보니 내용이 평이하단다. 나도 솔직히 조금 그렇게 느꼈다. 우리가 익히 들어본 집단지성, TED, 트위터, 페이스북 등을 말씀해 주시는데 특별히 교육적인 측면에서, HRD 측면에서 적용하는데 보여지는 시사점, 통찰이 뚜렷하게 보이지 않았다. 예전에 타그룹 연수원에서 3일짜리 교육체계수립 과정에서 강의도 듣고, 학회에서 발표하시는 것도 들었었는데, 그때와는 다르게 평이하게 강연하셔서 좀 의외였다. SNS에 대해서도 최근 다른 학회에서 논문을 발표하신 것으로 알고 있어서 최신 트렌드라 잘 모르실 것 같지도 않은데...

신세계 모바일 러닝 사례는 듣지 못했지만, 배포한 자료로 볼 때 몇 가지 재미있는 시도가 보인다. "신세계 지식콘서트"라는 게 있단다. 전사 real-time lecturing 시스템으로 전사 실시간 특강 중계를 한단다. "썸씽"(Sum Think)은 생각을 공유하는 자발적인 지식 공동체라고 쓰여져 있는데, 아마도 추측컨대 '배워서 남주자'는 컨셉으로 자신이 아는 것들을 공유하도록 지원하는 것처럼 보인다. 마지막으로, "잡튜브"(Job Tube)가 있다. 백화점의 매장관리자 직무를 미리 체험하고 영상으로 공유하는 직무지식 확산 프로젝트라고 한다. You-tube를 차용해서 만든 것 같다.

나머지 2개 세션은 SKM&C의 사업소개 등이니 생략하기로 하고...

결국 난 이찬 교수님 강연만 듣고 다시 사무실로 복귀했다. 깔끔하게 정리된 컨퍼런스 자료집 하나 얻은 것을 위안삼아...ㅋㅋ

지난 토요일, 대학원 행사에서 사회를 보게 되었다.
각 회사 발표를 하는 자리였는데, 나는 사회도 보고 발표도 하게 되었다.
끝나고 나니, '수고했다', '발표 잘 하시더라' 라는 얘기를 들었으나 나로서는 만족스럽지 못하다.
어디를 더 개선할 수 있을지 reflection해본다.

1. 처음에는 여전히 긴장...

부총장님, 원장님까지 앉아있는 자리였기 때문에 긴장하고 말이 꼬인 것만은 아닌 것 같다.
난 항상 처음에는 좀 말이 꼬이고 더듬다가 나중에는 좀 여유를 갖고 진행하게 된다.
아마도 다른 사람들도 마찬가지일 것이다.
그래도 처음 시작할 때는 미소 한번 짓고, 청중을 쳐다보고 말을 천천히 시작했는데..
하다보니 긴장되어서 말이 빨라졌다.
아, 인사도 잘 했다.
자세 잡고 정중하게 인사를 했다.
끝날 때는 그래도 긴장이 많이 풀려서 그냥 '수고하셨습니다'로 끝나지 않고 나름 closing 멘트를 날렸다.
처음에 긴장하지 않는 모습을 길러야겠다.


2. 자리 이동을 좀더...

발표할 때 너무 한 곳에만 서서 발표했다.
사회 볼 때도 그렇고.
다른 사람들은 무대 좌우를 왔다갔다 하면서 발표하던데...
아마도 긴장했고 여유가 없었기 때문일 것이다.
다음 할 때는 자리 이동하는 것을 목표로 삼아보자.

3. 나의 프레젠테이션 강점은 '군더더기 없는 깔끔한 발표/사회'?

솔직히 나 자신은 발표를 잘 한다고 생각하지 않는데, 그래도 다른 분들이 수고했다는 말과 함께 발표를 잘 한다고 칭찬해 주셨다.
그러면서 누군가 '역시 깔끔하게 진행하고 발표하신다'는 얘기를 했다.
순간 그게 나의 프레젠테이션 강점이 아닐까 하는 생각을 해보았다.
군더더기 없이 깔끔하게 하는 진행, 이것저것 늘려놓고 말도 쭉 펼치지 않는 진행, 핵심만 딱 짚는 발표!
이것을 나의 프레젠테이션 스타일로 발전시키자.