HRD 3.0 University

어느 미래학자에 따르면, 2030년에는 20억개의 일자리가 사라진다고 하네요.
(http://www.futuristspeaker.com/2012/02/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/)

교육에서는 Open Course Ware에 대한 이야기를 많이 하네요.
teaching model에서 learning model로 변화하기 때문에

teacher가 아닌 coach가 필요하다고 하네요.

교육 분야에서 사라질 직업으로는 teacher, trainer, professor가 있고,

coach, course designer, learning camp가 새롭게 등장한다고 하네요.

선생님이 사라진다?
아직은 상상이 안 가는데... 이런 걸 상상하지 못하면 뒤쳐지는 거 아닌가요...쩝...

IGM에서 새로운 방식의 HRD 과정을 하고 있었네요.

교육비도 무료이고 장기간의 실습도 포함되어 있고
교육 후까지도 지원을 해 주는 것처럼 보이네요.
HRD를 하고 싶은 분들께 권할 만한 과정인 것 같습니다.

다만, 현재 직장을 다니고 계신 분들은 좀 어려울 수 있겠네요.
3주간의 실습기간 같은 것이 있으니...

http://www.igm.or.kr/bbs/board.php?bo_table=sub0505&wr_id=181&sst=wr_last&sod=desc&page=0

ㄹㅇㄴ

드디어 졸업이다.

중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 HRD석사.

지난 2년간 주말마다 가족이랑 못 놀고 학교에 나와서 하루종일 책과 씨름한 결과이다.
첫 결심만큼 논문이나 학업에 있어 큰 성과는 거두지 못했지만, 그래도 졸업은 졸업이다. ㅋ

초등 1학년인 작은아이가 아빠에게 주는 선물을 예쁘게 만들어 주었다.
다른 어떤 꽃이나 선물보다도 예쁘고 사랑스럽다.

졸업식을 마치고는 바로 춘천 자라섬으로 가족여행을 떠났다.
지난 여름휴가 때 제주도 다녀온 이후 오랜만의 가족여행이다.
가을학기 동안 논문 쓰느라 전혀 가족과 나들이를 가지 못했었다.
이제 당분간 가족과 더욱 함께 하는 시간을 보내야겠다.

Chapter 1. 서비스 사이언스 개요
Chapter 2. 서비스 사이언스 연구 사례
Chapter 3. 신서비스 개발
Chapter 4. 제품-서비스 통합시스템 디자인 방법론
Chapter 5. 서비스화
Chapter 6. 서비스 전달시스템 분석 방법론

지난 주에 Daum 전략이사로 계시는 김지현 님의 저자 강연회에 참석했었다.
최근 발간한 <호모 스마트쿠스로 진화하라>에 대한 강연이었다.
1시간 약간 넘는 시간 동안, 책에 담긴 내용도 얘기했지만, 전체적인 맥락은 어떻게 생산성있게 일할까,
시간관리를 어떻게 잘 할 수 있을까에 대한 내용도 많았다.

듣다 보니, 대단하다는 생각이 들었다.
내용이야 아는 내용일 수 있지만, 실제 그런 것들을 몸소 실천하고 그것들이 업무적으로나 개인적으로나 효과를 발휘하고 있는 것을 볼 때, 심상찮은 분이라고 느꼈다.
그래서, 김지현 님의 블로그를 좀더 유심히 보게 되었고, 김지현 님이 쓴 <성공과 실패를 결정하는 1%의 시간관리> 책도 사서 보게 되었다.

아래는 블로그에 올라가 있는 시간관리 특강 동영상이다.
IT블로거 강연에서 발표하신 내용이라고 한다.

http://oojoo.tistory.com/366 김지현 님 시간관리 특강 보기

강연에서 10가지를 제시하고 있는데, 아래와 같다.
 

1. To-do, 할일을 관리하라

2. 프로젝트를 기록하라

3. 열정을 가져라. 집요함이 있어야 한다.

4. 복기하라

5. 일정을 관리하라

6. 인맥을 관리하라. 만난 사람에 대해 기록하라.  (만난 3000명을 엑셀로 기록하고 있음)

7. 데이터를 관리하라

8. 메모 테크닉. 씽크와이즈 사용중.

9. 정보 스크랩

10. 몰입하라

 
결론적으로는 우리 모두도 아는 내용인데, 실천이 문제다.
김지현 님도 강연 마지막에 아래와 같이 강조하면서 마무리하고 있다.

시간과 일에 쫒기지 않으려면

. 이미 머리가 알고, 말하는 것을

. 성실히

. 꾸준하게

. 이왕이면 스마트한 툴을 사용해

. 실천하라

반추해 보면, 그동안 내가 못했던 것이 복기였다.
나도 기록하는 것을 좋아해서 자주 기록하는데, 기록하되 배운 교훈과 자세한 사항은 기록하지 않았었다.
그리고, 기록한 것을 가끔 꺼내보면서 되새기는 복기를 해야 하는데, 그걸 하지 못했다.
과거로부터 배우는 데 부족했다는 의미이다.
이번에 새롭게 그 중요성을 실감하게 되었으니 자세한 기록과 복기를 습관화할 수 있도록 노력하자.
 

"오호라씨, 잠깐 얘기 좀 할까?"

최표상 차장님께서 오호라 씨를 부르자 오호라 씨는 벌떡 일어나 차장님을 따라나섰다. 앞서 가던 차장님은 오호라씨를 보더니 한 마디 하셨다. 

"뭐 잊은 거 없어?"

오호라 씨는 순간 당황하면서 뭘 빼먹었는지 생각해 내려 애썼다. 최표상 차장님은,

"상사들이 부를 때는 바로 응답하기도 해야 하고, 필기할 노트와 펜을 들고 일어서야 합니다. 전무님이 부르든 팀장님께서 부르든 오호라 씨의 상사가 부르면 뭔가 업무지시나 지도를 하려는 것이니까 항상 노트와 펜을 들고 따라나서세요."

"예, 알겠습니다."

오호라 씨는 다시 자리로 돌아가서 회사 다이어리와 펜을 집어들었다.

회의실로 들어서니 최표상 차장님께서 조직도에 대해 알아볼 것이라고 하시면서 화이트보드에 조직도를 그려보라고 하셨다. 오호라 씨는 마카펜을 들고 하나하나 그려가기 시작했다. 사업부를 나타내는 네모칸을 몇 개 그리고, 그 밑에 팀을 나타내는 박스를 차례차례 그렸다. 사업부명 옆에는 사업부장님 이름도 쓰라고 해서 기억나는 대로 썼는데, 한 군데만 쓰지 못했다. 팀명들은 막상 적으려 보니, 비슷한 이름도 있는 것 같고, 헛갈리기도 해서 많이 적지는 못했다.

오호라 씨가 더이상 적지 못하고 고민하고 있자니 최표상 차장님께서는 그만 하면 됐다고 말씀하셨다. 

"오호라 씨,
특히 HR팀이면 전체 회사에 대해, 크게는 회사의 조직, 비즈니스, 전략에 대해 알아야 하고 디테일하게는 우리 직원들의 고민, 어려운 점, 일하는 상황을 잘 알아야 합니다. 그래야 회사와 직원을 위해 무엇을 할 지 생각하기 시작하죠."

최표상 차장님은 오호라 씨가 채우지 못한 팀명들을 채우면서 추가적인 설명을 해 주셨다. 그리고, 큰 회사에서는 HR팀에 입사하면 회사의 중역분들 이름과 얼굴을 매치하여 외우는 것을 먼저 한다고도 말씀하셨다. 다행히 우리 회사에는 중역분들이 많지 않아 외우기는 어렵지 않았다.

"오호라 씨,
우선 우리 회사에는 어떤 사업부, 어떤 팀들이 있는지, 그 사업부와 팀에서는 어떤 일들을 하는지 파악하시기 바랍니다. 오늘 내가 간략히 설명해 줬지만, 다시 한번 확인하고 자세히 찾아보도록 하세요. 다음주 이맘때쯤 다시 물어보도록 하겠습니다."

자리로 돌아온 오호라 씨는 신입 입문교육 때 받은 조직도를 다시 펼치고 이름을 확인하기 시작했다.

 

세계 최고의 디자인 기업인 IDEO의 대표이사 톰 켈리가 지은 <유쾌한 이노베이션>을 보면 혁신, 창조적 사고를 하기 위해서는 지속적이고 세밀한 관찰을 해야 한다고 한다. 이노베이션을 일으키는 것은 관찰에 바탕을 둔 통찰이라고 한다. (p47)

최근 창조적 인재, 창의성을 강조하면서 창조, 혁신을 위해 필요한 것 중의 하나로 관찰을 꼽고 있다. 그렇지만, 창조나 혁신을 위해서만 관찰이 필요한 것은 아니다. HRD담당자들에게도 관찰은 아주 필요한 덕목이다. HRD담당자는 기업에 도움이 되는 최적의 해법을 제시할 수 있으려면 현장의 이슈를 정확히 파악해야 하기 때문이다. 즉, 현장에서 벌어지는 다양한 일들과 현상을 파악하기 위해서는 지속적이고 세밀한 관찰이 필요하다. (하긴, 우리가 하는 일들-기업의 문제, 요구사항을 정확하게 파악해서 적합한 솔루션을 제시하고 실행하는 것- 자체가 혁신이 아닐까 라는 생각도 든다.)

교육체계 수립, 교육과정 개발을 위해 요구사항을 파악할 때도 관찰이 필요하다. 또한 강의를 할 때도 수강생들의 반응을 살피고 바로바로 수정하기 위해서 관찰이 필요하다. 

그렇다면 어떻게 관찰력을 높일 수 있을까?

우선, 관심이 있어야 한다. 관심이 가야 마음이 가고 눈이 가는 것이다.

둘째, 관찰할 때는 “주의깊게” 해야 한다. 그냥 보기만 해서는 안 된다. 마음과 관심을 대상에 담아야 한다. 이노베이션은 눈에서 시작한다.

셋째, 질문을 해야 한다. 저건 왜 그럴까? 사람들은 왜 저렇게 행동하지? 등의 의문을 가지고 있어야 한다. 이 때 유용한 방법이 5why다. 계속 질문을 스스로에게 던지고 답변을 해 보는 것이다.

마지막으로, 기록을 해야 한다. <생각하는 미친놈>의 저자 박서원은 경험기록노트를 작성하라고 조언한다. 경험기록노트란 일상의 경험을 색다르게 보기 위해 매일매일 기록하는 노트이다. 일상의 경험이란게 특별한 게 없다. 다만 특별하게 바라볼 수는 있다. 시각 뿐만 아니라 오감을 사용할 수 있다. 즉, 어디를 갔었다, 뭘 봤다만 쓰는 게 아니라 그 장소에서 빵굽는 냄새를 맡았다든가 소음을 들었다든가를 쓰는 것이다. 여기에 한걸음 더 나아가면 특정 관심영역에 대해서 관찰하는 것이다. 신발에 관심많은 사람들은 일상 속에서 사람들의 신발에 대해 본 것을 기록하는 것이다. 핸드백에 관심있는 사람들은 거리를 지나가는 사람들의 핸드백을 관찰하여 기록하는 것이다. (<유쾌한 이노베이션>에서는 결점리스트를 작성하라고 조언하고 있다)

결국 자신의 회사에서 벌어지는 일들에 관심을 갖고 꾸준히 주의깊게 보면서 기록하고 왜 그럴까를 생각하다 보면 문제를 해결하고 회사의 비즈니스에 도움이 되는 통찰력있는 해법을 제시할 수 있을 것이다.
 

* 참고 도서
  <생각하는 미친놈>, 박서원, 센추리원
  <유쾌한 이노베이션>, 톰 켈리, 조너던 리트맨, 세종서적
  <생각의 탄생>, 로버트 루트번스타인, 미셀 루트번스타인, 에코의서재
 

HR팀으로 출근 이틀째.
 
오호라 씨가 사무실에 도착하니 이미 HRD 파트리더인 최표상 차장님과 HRM 파트리더인 박보구 차장님은 출근하여 일을 하고 계셨다. 오호라 씨는 두 차장님 자리로 가서 고개를 숙여 '안녕하십니까?'라고 인사하고 자기 자리에 돌아와 앉았다.

9시가 되어가니 모든 팀원들이 출근하였다. 팀장님과 팀 선배들이 도착할 때마다 오호라 씨는 계속 인사를 했다. 그렇게 인사를 마치고 컴퓨터를 보고 있는데, 메일이 도착했다. 최표상 차장님의 메일이었다.

"오호라 씨,
오늘 아침 인사 아주 잘 했습니다.

그렇게 팀장님, 팀 선배들에게 먼저 다가가서 인사하는 모습이 아주 좋습니다.

매일 아침 잊지말고 그렇게 해주세요.”

메일을 확인하고 있는데, 최표상 차장님께서 오호라 씨 자리로 오더니 메일을 봤냐고 물으셨다. 봤다고 답변드리고 있는데, 최표상 차장님께서 오호라 씨 자리 벽에 있는 스티커 종이에 스티커 하나를 붙여주셨다. 스티커 종이는 "참 잘했어요~"라는 제목이 붙은 A4용지이다. 칸이 그려져 있고 여기에 오호라 씨가 일을 잘 할 때마다, 칭찬받을 만한 일을 할 때마다 선배들이 하나씩 붙여주기로 되어 있었다. 최표상 차장님은 스티커를 붙여주고 어깨를 한번 두드려주시더니 자리로 돌아가셨다.

오호라 씨는 바로 답장을 썼다.

“늘 작은 행동 하나에도 큰 피드백 주셔서 감사합니다.^^

하나하나 수정하고 보완해 나가도록 하겠습니다.

오늘도 즐거운 하루 보내시기 바랍니다.”

얼마 지나니 다시 최표상 차장님의 메일이 왔다. 

“<태도의 경쟁력>이라는 책이 있습니다.

열정, 전문성, 체력 등등 어느 것 하나 중요하지 않은 것이 없는데,

태도도 중요한 요소 중의 하나입니다.

업무를 대하는 태도, 선배/동료/후배를 대하는 태도 등등…

그런데, 태도는 작은 것에서 보입니다.

그리고, 처음에 잘못 배우면 나쁜 습관으로 굳어질 위험도 있습니다.

그래서, 사소해 보이는 것들에도 내가 피드백을 주는 것입니다.

지금은 기본을 익힐 때입니다.

기본을 잘 익혀야 큰 사람이 됩니다.”

큰 사람이라...
오호라 씨는 최표상 차장님께서 어떤 의미로 '큰 사람'이라는 표현을 썼는지 알듯 말듯 했다. 그렇지만, 자신을 위해 작은 것에도 신경써서 메일로 피드백을 해주시는 최표상 차장님이 너무 고마웠다. 이번 주말에는 서점에 가서 <태도의 경쟁력>이라는 책을 사보기로 했다.

 

“HR팀에서는 많은 고심 끝에 오호라 씨와 함께 일하기로 결정하였습니다. 그룹교육 잘 받으시고 사무실에서 봅시다. 환영합니다!”

오호라 씨는 그룹 연수원에서 진행하는 신입사원 입문교육을 받던 중에 메시지를 받고는 뛸 듯이 기뻤다. 오호라 씨는 그룹교육 입과 전, 몇 명의 동기들과 함께 HR팀 인터뷰를 보았다. HR팀에는 TO가 단 한 명만 있었다. 그래서, HR팀 팀장님과 두 분의 파트리더와 함께 인터뷰를 보았다. 자기 외에 몇 명 더 지원자가 있다고 들었는데, 누구인지는 몰랐다. 그런데, 자신이 HR팀에서 일하기로 결정되었다는 메시지를 받은 것이다.

HR은 평소 해보고 싶던 일이었다. 대학생활 중 우연히 사람을 돕는 일을 해보고 얼마나 의미있고 보람있는 일인지 깨닫고는 회사에 들어가면 꼭 해보고 싶다는 마음을 가지고 있었다. 집에 계신 부모님께 전화를 드렸더니, 부모님도 같이 기뻐해 주시면서 열심히 해 보라고 격려해 주셨다. 드디어 내가 하고 싶던 일을 하게 된 것이다!

출근 첫 날.

오호라 씨 자리는 팀의 맨 끝, 복도 옆이었다. 저 위 팀장님부터 차장님, 과장님 순으로 쭉 자리가 있었다. 직급순이군…ㅋㅋ 그래도 좋았다. HR팀에 나의 자리가 생겼으니까! 자리에 앉으니 맨 먼저 선배님들의 격려 메시지가 보였다. A4 용지에 사진과 함께 격려 글을 써서 코팅까지 해서 자리에 놓여져 있었다.

“멋진 신입사원을 얻어서 정말 기분이 좋습니다. HR전문가로 성장하도록 옆에서 많이 도와줄게요. 파이팅!”

HR팀장님이신 주인사 부장님의 글이 가장 먼저 눈에 들어왔다.

“진정한 HR전문가로 성장하는 길은 멉니다. 그렇지만, 오호라 씨는 꼭 해낼 수 있으리라 믿습니다. 우리 함께 성장하고 멋진 회사 만들어 봅시다!”

HRD파트리더이신 최표상 차장님의 글도 보였다. 첫 1년 간은 HR팀 전반적인 일을 배우고 2년차부터는 거의 HRD파트에 소속될 거란 얘기를 들었다. 직속 파트리더가 될 분의 글이라는 생각에 오호라 씨는 더욱 긴장하며 보았다.

“열정 넘치는 Fresh한 모습을 보여줘~~ 환영합니다!”

바로 1년 위 선배인 석사원 선배의 글이었다. 이 선배는 이름이 특이하게 석사원이었다. 그럼, 대리가 되면 석사원 대리님이라고 불러야 되나? 정말 웃기겠다는 생각이 들었다.

파티션 위에는 알록달록 풍선도 달려져 있었다. 멀리서 봐도 신입사원이 왔다는 것을 알 수 있을 정도였다. 좀 쪽팔리다는 생각도 들었지만, 그래도 좋았다. 이제 시작이다. 멋진 신입사원, 진정한 HR 전문가로 성장할 것이다. 오호라 씨는 노트북을 켜며 다시한번 다짐을 했다.

제목 : 독서가 행복한 회사

저자 : 고두현

출판사 : 21세기북스

출판연월 : 2006년 12월 (초판 4쇄 읽음)

읽은기간 : 2012.1.28~1.30

한 회사에 자연스러운 독서문화가 정착되고 사업에 도움이 되어가는 스토리텔링식 책.

이메이션코리아는 USB, CD-R, DVD와 같은 데이터 저장장치 전문업체이다. 3M에서 분사하여 97년에 국내법인이 세워졌다. 이메이션코리아는 회사에서 직원들에게 지급하는 책값이 연간 2500여만원이라고 한다. (2006년 당시니까 현재는 더 많겠지.) 1인당 100만원이 넘는 액수라는 것이다.

이 책은 이메이션코리아가 국내법인 설립 후 IMF 위기를 맞았음에도 침몰하지 않고 어떻게 독서를 통해 위기를 기회로 삼았는지 처음부터 끝까지 이야기식으로 되어 있다. IMF로 경제가 힘들고 본사에서는 한국지사를 철수한다고 하고 있는데, 이장우 CEO는 오히려 직원들과 함께 한강공원으로 나들이를 나간다. 그리고 거기서 이장우 대표는 ‘좋은 시절이 올 것에 대비해 지식의 창고를 풍요롭게 해 놓는 것도 의미 있잖은가?’라고 하면서 읽고 싶은 책을 마음껏 사서 보라고 한다. 생각해보면 정말 뚱딴지 같고 상상할 수도 없는 일이다. 사람자르라고 본사에서는 난리인데, 직원들 데리고 날 따뜻한 공원에 야유회를 가서 책 실컷 사서 보라는 이야기를 할 수 있는 CEO가 국내에 몇이나 될까..?

독서경영가로 유명한 이장우 대표는 이메이션코리아의 초대 지사장을 역임하면서 이메이션 코리아에 독서문화를 정착시키고 독서경영으로 큰 성과를 일군 사람이다. 현재는 이장우 브랜드마케팅그룹 회장으로서, 거의 1인 기업 형태로 비즈니스를 하는 것 같다. 내가 예전에 쓴 글을 살펴보니 몇 번 언급한 적이 있다.
(나만의 책읽기 프로젝트를 만들어라, 전문성을 키우는 법)
  

책을 읽으면서 자연스럽게 정착된 독서문화가 부럽기만 했다. 독서경영을 한다고 외치는 회사는 많다. 드렇지만, 실제 체감하는 직원들이 많은 회사는 별로 없다. 어떻게 하면 자연스러운 독서문화가 회사 내에 정착될 수 있을까? 이메이션코리아에서는 책값에 대한 한도도 없고 실제 책을 샀는지 확인하기 위한 영수증도 보지 않는다고 한다. 또한 독후감을 써낼 필요도 없다. 그냥 필요할 때 사서 읽기만 하면 된다. 업무에 관련된 책일 수도 있고 미래 트렌드에 대한 책일 수도 있고.

그렇지만, 직원들은 독서를 통한 효과를 느끼고 있다고 한다. 이게 중요한 것 같다. 아무리 소를 우물가에 끌고 가도 먹지 않으면 그만이다. 회사에서 아무리 독서경영이라는 구호를 외쳐도 직원들이 자발적인 책읽기를 하지 않고 책읽기의 효과도 느끼지 못한다면 말짱 꽝이다.

이장우 대표가 몸소 독서경영을 실천한 것도 성공 요인 중의 하나로 보인다. 이장우 대표는 1년에 200~300권의 책을 읽으며 경영학 박사학위에 이어 공연예술 박사학위도 받았고 디자인대학원 박사과정도 수료했다고 한다. '독서 이메일'이라는 메일도 보내고 직원들과 대화를 할 때 책을 인용하거나 도움이 되는 책을 소개해주기도 했던 것 같다.
 

지난 주말에 교보문고에 갔다가 우연히 발견한 책인데, 평소 독서경영, 책읽기에 관심이 많은 터라 그 자리에서 좀 읽고 주말을 이용해서 다 읽었다. 스토리텔링 식으로 쓰여져 있어 쉽고 재미있게 읽힌다. 중간중간에는 “멘토북 돋보기”라는 이름으로 글 속에서 언급되는 책에 대한 짤막한 소개가 실려져 있고 맨 뒤에는 독서경영자 이장우의 추천도서 355권 목록이 실려있다.

이 책을 읽으면서 사내 독서동호회 운영에 대한 아이디어를 얻을 수 있었다. 예를 들어,

l  여름 휴가 전에 “휴가 때 읽을 권장도서”를 우리 동호회에서 선정하여 모든 직원들에게 추천하기

l  북 랠리(동회회원들이 돌아가면서 한 권씩 감명깊게 읽은 책 소개)

l  동호회에서 직원들에게 추천하는 책 선정하여 홍보(예, IT 전문서적 시리즈 추천 등)

l  독후감, 서평을 조금씩 써서 1년 후 우리만의 소책자로 내기

l  한 달에 한번은 모여서 각자 읽은 책, 또는 정해서 읽은 책에 대한 의견 교환하기

l  “와치&런치(Watch & Lunch)”라는 이름으로 점심시간에 샌드위치 먹으면서 평소에 보기 힘든 뮤지컬이나 콘서트 등 동영상 같이 보기

내일은 점심에 사내 독서동회회 운영진과 함게 점심을 먹으면서 위와 같은 아이디어에 대해 같이 얘기하고 실행해보려 한다.

저자 고두현 님은 현재 한국경제신문사 문화부장으로 근무하면서 동시에 시인이기도 하다. <시읽는 CEO>라는 책을 낸 바 있으며, 최근에는 <미래 10년 독서>라는 제목으로 포스코신문에 소개된 책들을 소개하는 책을 냈다. 저자의 이력이 독특하다는 생각이 들었다. 기자이니까 글쓰기와 관련있는 부가적인 일을 할거라고는 생각했는데, 여전히 직장 내에 문화부장으로 있으면서 시인 활동도 하고 이렇게 저작도 활발히 하고. 대개는 이럴 경우 직장을 박차고 나와 1인 기업, 강연을 하기 마련인데 말이다.

* 독서경영 관련 포스팅
  . 한미파슨스 독서경영 사례
  . 포스코 독서경영 기사
  . 독서경영 접근방식
  . 독서경영 향상방안

요즘 파트 차원에서 함께 하면서 역량을 높이기 위한 방법이 뭐가 있을가 고민중이다.

명색이 직원들의 학습과 성장을 돕는다고 하면서 정작 우리는 스스로를 돕지 못하는 경우가 많은 것 같다. 중이 제 머리 못 깍는다고나 할까... 특히 CoP나 교류회, 동호회 같은 것을 활성화하기 위해 노력하면서 정작 우리는 같이 학습하지 못하고 있다는 사실에 많은 반성이 들었다. 그래서, 요즘 인원은 3명 밖에 안 되지만 같이 파트원들끼리 함께 공부하고 성장하는 즐거움을 누릴 수 있는 방법을 찾고 있다.

예전에 리더십교육에서 봤던 동영상인데, 질문의 힘을 보여주는 동영상이다.

아빠와 식사 도중에 새벽 5시니까 지금 놀러나가면 안 된다는 아빠의 말에 why로 계속 질문하는 아이.
아빠는 '그만 묻고 밥이나 먹어라'라고 하지 않고 계속 답변을 한다.
수십번 why라는 질문을 하는 아이.




HRD 담당자도 어린 아이와 같은 호기심과 궁금함을 가지고 질문할 줄 알아야 한다.
자기 주변의 상황, 회사가 돌아가는 모습, 비즈니스 상황을 그냥 그렇지 뭐 하지 말고
왜 그럴까를 항상 생각할 수 있어야 한다.
그래야 제대로 원인을 파악하고 그에 맞는 적합한 해결책을 제시하고 실행할 수 있다.
현업과 비즈니스에 도움이 되는 교육은 제대로 된 질문으로부터 시작한다.

제대로 된 질문이 HRD 담당자의 역할을 살린다.

어제 오래간만에 예전직장 출신 기술사들과 같이 저녁식사를 했다.

그 중 한 명의 말,

"난 점점 위로 갈수록 오히려 기술을 버려야 한다고 생각해요. 

경영진과 비즈니스를 말할 수 있어야 하는데, 기술을 잘 안다고 생각해서

너무 기술로만 얘기하게 되는 것 같아요.

깊이있는 기술 내용도 아니면서..."

그의 말을 들으면서 나 또한 경영진과 얘기할 때 오히려 교육을 버려야 하지 않을까 하는 생각이 들었다.

교육 관점으로만 얘기하지 말고 경영진이 고민하는 것에 대해 같이 고민하고 전체적인 관점에서

솔루션을 제시하고 실행할 수 있어야 한다.

이런 것이 전략적 HRD, HPT(Human Performance Technology)의 시작일 것이다.

아이러니하지만, 교육을 버려야 교육이 산다...

성신여대 교육학과 김명랑 교수님께서 한국교육학술정보원(KERIS) 수요포럼에서 발표하신 내용이다.
김명랑 교수님은 SNA(Social Network Analysis)에 대한 연구를 계속해 오셨다고 한다.
KERIS에서 운영하는 KOCW 제공 강의로 동영상을 아래 링크로 볼 수 있다.

http://www.riss.kr/search/detail/DetailView.do?p_mat_type=2db2effbc5804a39&control_no=2bc645f280194e18

나중 공부를 위해 간단히 내용을 요약해 놓는다.

- SNS가 제공하는 교육환경(Yeun & Yeun, 2008) 
  . 온라인 학습 커뮤니티 구축 
  . 일상과 연계된 학습공간 제공 
  . 협동과 의사소통의 기회 제공 
  . 다양한 학습경험 제공

- SNS의 교육적 효과(Yeun & Yeun, 2008) 
  . 정보 공유 및 커뮤니케이션 촉진 
  . 학생들의 참여로 활기찬 수업 가능 
  . 교수자와 학습자들간의 유대 관계 강화 
  . 학습자들간의 친밀감, 소속감 부여

- 사례 
  1) 블로그 : 대학수업에서 블로그 기반 학습활동에 대한 연구(정종원, 김명랑, 2010) 
  2) 페이스북 : The benefits of Facebook "Friends": Social capital and college student use of onlinesoiial networks status(Ellison, Steinfield, & Lampe, 2007) 
  3) 트위터 : 스마트폰 기반 사회네트워크서비스 활용수업 사례 연구: 의사소통 내용 및 도구적 특성 분석을 중심으로(임걸, 2010)

- SNS가 직접적인 학업성취를 높여주기보다는 인성교육, 사회적 태도, 감정표현의 기술을 올려주는데 SNS가 효과적이라고 보임

- SNA 소개

- SNA의 교육적 활용 
  . 온라인 토론 및 상호작용 분석시 중요한 변인으로 작용 
  . 학습자 분석 자료로 활용 가능 
  . 중,장기적인 관점에서 접근할 필요
  . SNA는 독자적인 연구방법으로 사용하기보다는 1차적 변인을 탐색하는데 효과적
    (기존의 교육분야의 양적 및 질적 연구방법과 병행)

MIT Media Lab의 니콜라스 네그로폰테 교수는 1995년에 <Being Digital>이라는 베스트셀러를 쓰고 디지털 전도사로 이름을 날리신 분이다. 이 분이 아이들을 위한 학습혁명에 대해 UNESCO에 기고한 글이 있다. (http://www.unesco.org/education/educprog/lwf/doc/portfolio/opinion8.htm )
 

이 글은 “Children are the future”라는 문장으로 시작한다. 세계 평화, 건강한 삶, 경제 개발 등 세계의 주요한 문제를 해결하기 위해서는 아이들에게 더 풍부한 학습기회(Richer Learning Opportunity)를 제공해야 한다는 것이다. 네그로폰테 교수가 보기에 무수한 기술 발전이 있어서 농업, 의학 등 많은 산업이 발전하였지만 유독 교육 방식(educational practice)은 바뀌지 않았다는 것이다. 새로운 디지털 기술은 아이들이 학습하는 방식, 학습하는 내용, 학습하는 동료를 바꿀 것이라고 한다.

물론 새로운 학습 혁명을 위해서는 새로운 기술을 개발해야 한다. 단순히 PC를 가지고 있고 인터넷 접속만 된다고 끝나는 것은 아니다. 이를 위해 학습혁명을 위한 새로운 기술을 개발할 때 기준이 되는 6개의 Guiding Principles도 제시하고 있다.

말하자면 3-Direct & 3-Multi 원칙이다. 그런데, 이런 원칙들이 꼭 아이들 학습혁명에만 해당할까? 그렇지 않다고 본다. 성인학습을 말하는 안드라고지에서는 성인학습자의 특성과 교수방법이 아이들의 그것과 다르다고 말하지만, 사실 위 6개 원칙들은 빠르게 변화하는 기술을 활용하여 자신의 전문성과 발전을 위해 노력하는 우리 어른들에게도 필요한 학습 원칙들이다. 어른들도 단순히 스마트폰 가지고 있고 인터넷 서핑할 수 있다고 제대로 된 학습을 할 수 있는 것은 아니다. 직접적인 탐색과 표현과 경험을 할 수 있어야 하고 다양한 문화, 언어, 채널을 확보해야 한다.

HRD담당자로서 기업 내에서 구성원(당연히 성인들)을 위한 교육과정 개발에도 적용할 만한 원칙들이라 본다. 요즘 '스마트'가 대세인 시대를 맞아 많은 선도기업들에서 스마트폰, 스마트패드를 수업에 활용하려는 시도를 하고 있는데, 위 6가지 원칙도 같이 고려되어야 할 것이다.


* 당장은 내 아이들을 위해서도 이 6가지를 기준으로 삼을 것이다. 나 먼저 우리 아이들에게 적용해 봐야 한다. 예를 들어, 초딩 5학년 큰 딸아이는 PPT 만드는 것을 좋아한다. 그리고 친구들보다도 좀더 능숙하게 다루는 것 같다. 그렇게 아이가 PPT를 slideshare에 open하여 글로벌한 피드백을 받을 수도 있을 것이다.

어제와 오늘 아침, 출근하는 길에 던킨도너츠에 들러 1시간 가량
지난 1년간 쓴 일기를 쭉 읽어보았다.

고등학교 1학년 이후 28권, 29권째의 일기다.
고1 때 일기가 첫번째 일기다.
물론 중2 방학 때 방학숙제로 쓴 일기도 '0'번을 써서 보관하고 있지만.

매일 쓰지는 못했지만, 1년 간의 일기를 들춰보니
정말 많은 일들이 있었다.
대부분은 기쁨보다는 아쉬움, 각오가 많다.
역시...ㅋㅋ

지난 1년간 난 얼마나 성장을 했을까...?
지난 1년은 나에게 어떤 의미로 남을까...?

좀더 내면으로 들어가는 시간을 많이 가지자.
그래서, 내 주변에 대한 따뜻한 시선과 냉철한 머리를 가질 수 있도록 노력하자.
그런 노력들이 올 한해 나의 일기에 담기도록 하자.

작년에 이어 올해도 우리 가족 10대 뉴스를 선정했다.
(작년 : 2010년 우리 가족 10대 뉴스)

새해 1월 1일 점심을 먹고 네 식구가 둘러앉았다.
먼저 각자 생각하는 10대 뉴스를 쓰고
그 다음 그것을 서로 읽어주면서 많이 나온 것을 선정하는 방식으로 했다.

초딩 5학년, 1학년인 두 아이도 재미있어 하고 곧잘 한다.
적다보니 지난 1년간 우리 가족에게 어떤 일들이 있었는지 다시한번 되새기게 되었다.