HRD 3.0 University

경쟁전략과 최고경영자 특성 사이의 적합성이 성과에 미치는 영향

: 국내 제조벤처기업을 중심으로

문창호 (2012). 대한경영학회지, 25(8), 3335-3355.

서론 (연구의 필요성 및 목적)

¨ 국내 제조벤처기업을 대상으로 최고경영자의 특성과 경쟁전략 사이의 적합성이 조직의 성과에 미치는 영향에 대한 실증 연구

Ÿ  Hambrick과 Mason(1984)의 최고경영자 특성에 관한 이론 -> 최고경영자의 배경적 특성이 전략의 선택과 조직의 성과에 미치는 영향에 대한 관심 증가

Ÿ  최고경영자의 특성과 경쟁전략 간의 적합성이 성과에 미치는 영향에 대한 연구, Miles와 Snow의 전략 유형과 최고경영자의 특성을 연계하여 조직성과를 실증 분석한 연구 부족

Ÿ  Why 벤처기업? -> 대기업보다 벤처기업에게 최고경영자의 특성, 경쟁전략이 더 중요함

연구 설계 (이론적 배경 / 연구방법)

¨ 경쟁전략

Ÿ  Miles와 Snow의 전략유형 4개 중 2개 선택, 분석형(analyzer)와 반응형(reactor) 제외

Ÿ  요소 : 탐사형(prospector) ‚수호형(defender)

Ÿ  James와 Hatten(1995)의 단락접근법(paragraph approach) 사용 : 전략유형을 묘사한 단락을 제시한 후 가장 일치하는 단락을 선택하도록 함

¨ 최고경영자 특성 (위험감수성향 ‚재임기간 ƒ기능상의 직무경력)

Ÿ  위험감수성향 : Begley(1995) 및 Covin과 Slevin(1989)의 연구논문에서 발췌된 4개 문항

Ÿ  재임기간 : 재임한 햇수와 달수를 소수점으로 변환 (Musteen et al., 2006)

Ÿ  기능상의 직무경력 : 산출물 기능 분야, 중간과정 기능 분야 (Hambrick과 Mason, 1984)

¨ 조직성과

Ÿ  Naman과 Slevin(1993) 측정도구 변형 : 매출대비 수익률 ‚투자대비 수익률 ƒ연매출 증가율 „연이익 증가율 …시장 점유율

Ÿ  주관적인 성과측정법 사용 : SUM( 5개 요소의 상대적 중요도(합이 1) x 만족도(1~5) )

¨ [통제변수] 조직규모

Ÿ  종업원 수의 로그값

¨ 자료 수집 및 분석

Ÿ  표본 : 국내 58개 제조벤처기업 (탐사형 33개, 수호형 25개)

Ÿ  이원분산분석(two-way ANOVA), t-검증, 프로파일 편차분석 실시

실증 분석

¨  가설검증

1)     이원분산분석(two-way ANOVA), t-검증

Ÿ  가설 1-1: 위험감수성향 높으면 -> 탐사형 전략 기업의 조직성과 (성립, 높은 지지)

Ÿ  가설 1-2: 위험감수성향 낮으면 -> 수호형 전략 기업의 조직성과 (성립, 약한 지지)

Ÿ  가설 2-1: 재임기간 길면 -> 수호형 전략 기업의 조직성과 (X)

Ÿ  가설 2-2: 재임기간 짧으면 -> 탐사형 전략 기업의 조직성과 (X)

Ÿ  가설 3-1: 산출물 지향적 직무경력 -> 탐사형 전략 기업의 조직성과 (성립, 약한 지지)

Ÿ  가설 3-2: 중간과정지향적 직무경력 -> 수호형 전략 기업의 조직성과 (성립, 약한지지)

2)     시스템 접근성 가설 검증: Drazin과 Van de Ven(1985) 및 Govindarajan(1988)의 4단계 프로파일 편차 분석(profile deviation analysis)

가설 4: 경쟁전략-위험감수성향-재임기간-직무경력 사이의 시스템 적합성(수호형-낮음-김-중간과정지향적 vs. 탐사형-높음-짧음-산출물지향적) -> 조직성과 (탐사형 조직에 강한 상관관계)

결론

¨ 시사점

Ÿ  벤처기업의 성과증대를 위해서 기업의 경쟁전략에 접합한 특성의 최고경영자 선임이 중요

Ÿ  중요도 면에서 위험감수성향, 기능상의 직무경력, 재임기간 순으로 고려

Ÿ  탐사형 전략을 추구하는 기업의 경우 위험감수성향이 높은 최고경영자 선임이 중요

¨ 이론적/방법론적 공헌

Ÿ  그동안 부족했던, 벤처기업 대상의 최고경영자 특성 & 경쟁전략 적합성이 성과에 미치는 영향에 대한 실증 연구

Ÿ  최고경영자의 위험감수성향과 경쟁전략 사이의 적합성에 대한 실증적 분석

Ÿ  상황이론적 전략연구에서 이변적 상호작용 접근법과 시스템접근법의 상호보완적 역할 강조

¨ 한계점

Ÿ  적은 연구 표본수 (N=58) : 견고한 통계적 분석 부족, 산업간 차이 반영 못함

Ÿ  경쟁전략 측정을 위한 자기분류식 접근법이 Miles와 Snow의 전략유형의 다차원적 특성을 포착하지 못했을 수 있음

Ÿ  분석형 제외 (회수설문 71개 중 9개)

Ÿ  횡단적 연구 : 적합성과 성과 간의 시간적 지체가 존재할 수 있으므로 종단적 연구도 필요

Ÿ  중소기업 등으로 연구 확대 필요

변혁적 리더십과 기업문화가 말콤볼드리지 품질경영과 조직유효성에 미치는 효과

손성진 (2013). 대한경영학회지, 25(3), 1461-1484.

서론 (연구의 필요성 및 목적)

¨ 변혁적 리더십과 기업문화 유형의 적합도 수준이 말콤볼드리지 품질경영과 조직유효성에 미치는 영향에 대한 실증 연구

Ÿ  품질경영은 품질혁신을 위한 강력한 의지(리더십)와 기업 내에 형성된 분위기(기업문화)가 선행될 때 성공확률이 높아질 것임

Ÿ  그동안의 혁신에 대한 연구는 리더십의 효과, 기업문화의 효과, 품질혁신기법의 효과가 개별적.부분적으로 수행되었음

ð 변혁적 리더십과 기업문화유형 또는 두 변수간의 적합도 수준에 따른 말콤볼드리지 품질경영에 미치는 효과 검증

ð 변혁적 리더십, 기업문화, 말콤볼드리지 품질경영의 전반적 수준에 따라 조직의 심리적.경제적 유효성에 차별적 영향을 주는지 확인

연구 설계 (이론적 배경 / 연구방법)

¨ 변혁적 리더십과 조직문화

Ÿ  리더십 중 특성론적 관점에서 리더의 스타일에 대한 연구가 주류를 이루었고, 거래적 리더십보다는 변혁적 리더십이 혁신에 더욱 적합한 리더십 유형임 (출처가 없음)

Ÿ  요소 : 카리스마 ‚개별적 고려 ƒ지적자극

Ÿ  특성론적 관점의 문화유형에 관한 연구가 주류를 이루었고, 가장 일반화된 모형은 경쟁가치접근법(Computing Values Approach)에 기초한 Quinn과 McGrath(1985)의 모형임

Ÿ  요소 : 유연.자율성문화(개발.집단) ‚안정.통제성문화(합리.위계화) ƒ외부지향.차별문화(개발.합리) „내부지향.통합문화(집단.위계)

¨ 말콤볼드리지 품질경영 활동수준

Ÿ  국가별로 품질상을 제정하여 기업들에 대해 포상 실시 중이며, 미국 말콤볼드리지 국가품질상이 다양한 분야에서의 평가가 가능하다는 이유로 대표적 국가품질상 중의 하나로 인식됨

Ÿ  요소 : 전략적 품질기획 ‚인적자원중시 ƒ고객중시 „프로세스관리 …정보의 분석/활용

¨ 조직유효성

Ÿ  조직이 내.외부적 환경변화에 잘 적응하면서 목표를 달성하기 위해 얼마나 효과적인지를 표현하는 개념 (Georgiou, 1973; Robbins, 2003; Richard, 2007; Scott, 2008)

Ÿ  조직유효성 평가지표 : 심리적/경제적/관리적 (Campbell, 1977), 경제적/심리적 (Dalton 등, 1980)

Ÿ  심리적 조직유효성의 요소 : 직무만족도 ‚조직몰입도

Ÿ  경제적 조직유효성의 요소 : 비재무성과 (프로세스 성과, 품질 성과, 고객 성과) ‚재무성과

¨ 자료 수집 및 분석

Ÿ  표본 : 156개 제조업 기업

Ÿ  분산분석, 회귀분석, 경로분석 실시

실증 분석

¨  신뢰성/타당성 분석

Ÿ  모든 항목에서 Cronbach’s alpha 값이 0.8 이상으로서 신뢰성 확보

Ÿ  타당성 확보를 위한 요인분석 실시 : 지적자극 1문항, 전략적 품질기획 2문항, 고객성과 2문항 제거

¨  상관관계 분석 : 변수간 99%신뢰수준에서 유의한 상관관계

¨  가설검증

1)     분산 분석

Ÿ  가설 1: 변혁적 리더십과 기업문화 -> 말콤볼드리지 품질경영활동의 이행수준 (성립)

Ÿ  가설 1.1: 변혁적 리더십의 수준 -> 말콤볼드리지 품질경영활동의 이행수준 (성립)

Ÿ  가설 1.2: 기업문화의 유형 -> 말콤볼드리지 품질경영활동의 이행수준 (유연.자율문화, 외부지향.차별문화)

Ÿ  가설 1.3: 변혁적 리더십과 기업문화의 유형간의 적합도 수준 -> 말콤볼드리지 품질경영활동의 이행수준 (성립)

2)     회귀 분석

Ÿ  가설 2: 변혁적 리더십,기업문화, 말콤볼드리지 품질경영활동 이행수준 -> 조직유효성

. 변혁적 리더십 -> 심리적.경제적 조직유효성(비재무) (성립)

. 조직문화(유연.자율문화) -> 심리적 조직유효성 (성립)

. 조직문화(외부지향.차별문화) -> 경제적(비재무,재무) (성립)

. 말콤볼드리지 품질경영 -> 심리적.경제적 조직유효성(비재무,재무) (성립)

3)     경로 분석

결론

¨ 시사점

Ÿ  변혁적 리더십과 기업문화의 적합도, 변혁적 리더십, 기업문화, 말콤볼드리지 품질경영의 종합적 수준에 대한 고려는 성공적 품질혁신을 추진하는 기업에게 중요한 척도가 될 것임

¨ 한계점

Ÿ  기업문화가 리더십에 영향을 주기도 하고 반대도 가능하겠지만 규명하지 못함

Ÿ  변혁적 리더십, 기업문화, 말콤볼드리지 품질경영, 조직유효성의 세부문항들 간의 인과관계를 확인하지 못함

저녁에 퇴근했더니 와이프가 나에게 보라고 신문 하나를 건넨다. 제목은 <질문, 리더의 수준 드러낸다 - 당신의 리더십을 높일 수 있는 세 가지 질문법>이다. 최철규 HSG 휴먼솔루션그룹 대표께서 조선일보에 기고한 글인데, 나에게 도움이 될 것 같아서 준다고 와이프가 건네주었다.

"리더가 어떤 질문을 하느냐에 따라 조직원들의 '생각 수준'이 달라진다"는 말이 가슴에 와 닿는다. 요즘 회사에서 진행하는 WHY 캠페인과도 일맥상통한다. 업무에 대해 팀원들과 얘기할 때 WHY를 묻고 제대로 된 질문을 하자. 일방적으로 내 생각을 주거나 지시하지 말자.

1. 열린 질문 > 닫힌 질문
   "요즘 학교에서 재미있는 일은 뭐고, 짜증나는 일은 뭐니?" > "요즘 학교에서 별일 없니?"
   "요즘 힘든 일이 뭐지?" > "목표 달성에 문제 있어?"

2. 중립 질문 > 부정 질문
   "이 보고서의 장단점은 뭐라고 생각해?" > "이 보고서가 말이 된다고 생각해?"

3. 발전 질문 > 판단 질문
   "오늘 내 발표 내용 중 어떤 점을 보완하면 더 완벽한 전략이 될까?" > "오늘 내 발표 어땠어?"
   "어떻게 하면 영업 실적이 좋아질까?" > "왜 영업 실적이 좋지 않아?"

진성 리더십(Authentic Leadership)에 대한 관심이 점점 높아지고 있다. 2012년 한국리더십학회 추계학술대회의 주제도 진성 리더에 대한 것이었다.

진성 리더란 자기인식(Self-awareness)과 자기규제(Self-regulation)을 통해 동료, 구성원, 조직 모두에게 진실함으로써 긍정 조직을 만들기 위해 노력하는 리더이다. 리더가 진전성을 가졌다는 것은 리더가 자기 자신에게 진솔하고 거짓됨이 없는 것을 뜻한다. 자기인식이란 리더 스스로 '나는 누구인가', 더 나아가 '내가 몸담고 있는 이 조직에서 나의 정체성은 무엇인가'에 대한 답을 찾는 것을 의미한다. 자기규제란 자기인식에 근거하여 자신의 언행을 끊임없이 성찰하는 일종의 자기 정진 과정이라 볼 수 있다. (정예지 등, 2013, 재인용)

자기 자신에 대한 진솔한 리더십을 발휘하는 사람만이 남에게 제대로 된 영향력을 발휘할 수 있다는 것이 진성 리더십의 핵심 주장이다. '수신제가치국평천하'처럼 자신을 닦는 것이 우선이다. 남의 눈에 든 티끌만 보지 말고 내 눈 속에 든 대들보를 봐야 한다. 그래야 솔선수범의 모습이 발현되는 것이다. 자신은 옆으로 기면서 자식에게 옆으로 기지 말라는 것과 같은 우를 범하지 말아야 한다.

우리 HR도 진성이 되어야 한다. 진성 HR(Authentic HR)이 되어야 한다.

HR도 진성 리더처럼 자기인식과 자기규제를 통해 자신에게 먼저 진솔함으로써 구성원들에게 당당할 수 있어야 한다. 수많은 HR 제도와 규정, 절차가 있고 이것을 따르는 것은 조직내 모든 구성원들의 의무이자 책임이다. 그런데, HR부서에 있다고, 우리가 만든 규정이라고, 아는 사람 없다고 하면서 HR이 먼저 지키지 않는다면 누가 HR을 믿고 따르겠는가? HR이 솔선수범해야 한다. 처신을 제대로 하고 언행일치하는 모습을 보여줘야 한다. 그래야 조직구성원의 신뢰를 받을 수 있고 HR부서의 위상이 제대로 서게 된다.

따라서 HR 직무수행자는 정기적으로 자신이 하는 일, HR의 역할에 대해 고민하는 동시에 자신의 행동, HR이 만든 제도와 규정들에 대해 점검하고 Self-upgrade를 할 수 있어야 한다. 이제 반성한다. 그리고 스스로 다짐해 본다. 우리, 진성 HR이 되자!

참고문헌

http://blog.naver.com/nlboman?Redirect=Log&logNo=169754843
정예지, 김문주 (2013). 진성 리더십이 심리적 웰빙과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 팀 에너지의 매개효가를 중심으로. 조직과 인사관리연구, 37(2), 181-216.

내일 리더십 수업시간에 요약발표할 논문이다. 대한경영학회지 최근호에 나온 논문인데, 포용적 리더십의 효과에 대한 논문이다.

포용적 리더십이란, 관계적 리더십의 한 유형으로서, 부하들과의 상호작용에서 개방성, 접근용이성, 유용성을 보이는 리더십이라고 한다. '포용적 리더십'을 키워드로 검색해 봤더니 국내 논문은 많지 않고 해외 논문들이 좀 있다. 아마도 최근에 창의적 환경 속에서 구성원들의 자발적인 참여를 이끌어내고 동기부여하기 위한 노력의 맥락에서 포용적인 리더가 주목받기 시작하는데, 학문적으로 연구된 논문은 많지는 않은 것 같다.

작성이 끝났으니 이제 자야겠다. 이번 주는 계속 야근하느라 피곤하다. 빨리 푹 자고 내일 일어나서 학교 가야지... 

<2013년 서울 평생학습축제 동북아 학교평생교육 컨퍼런스>에서 Quan Chun Lian(북경교육과기유한공사 대표)이라는 분께서 발표하신 자료를 읽었다. 북경 시가 진행하고 있는 평생교육 학습도시 조성 사업에 대한 현황인데, 한 마디로 하자면 북경 시는 "학습형 도시"를 지향하고 있다는 것이다.

"학습도시"라는 이름으로 어떤 활동들이 이루어지고 있는지 알 수 있는 자료였다. 즉, 지역사회아카데미 운영, 평생학습센터 확대개편, 학습형 도시 네트워크 구축, 특성화 프로그램 운영, 맞춤형 학습프로그램 운영 등이다. 자세히 보면, 아래와 같은 활동들이 이루어지고 있다.

1. 학습형 도시 조성을 위한 제도적 장치 마련

2. 학습형 도시 조성 목표

3. 조직적이고 체계적인 수요자 체제의 학습 프로그램 운영

4. 교육의 실효성과 이행성 확보를 위한 예산 확보

5. 교육정보네트워크 구축

6. 다양한 홍보매체를 이용한 체계적이고 지속적인 홍보

7. 학습을 통한 일자리 창출

8. 시민 평생학습 마일리지카드 제도 도입

9. 교육자원을 통합하여 학습을 위한 플랫폼 조성

10. 평생교육과 학교교육의 상생을 통한 학습형 네트워크 구축

11. 학교 등 지역과 공동으로 방과후 교육공동체 구축

12. 방학위탁반 및 신고 제도 도입

13. 학교와 지역사회가 함께하는 실천수업

14. 학교, 가정, 지역사회가 함께 하는 체제 마련

15. 전문강사 확보를 통해 고수준의 교사대오를 구축

이번 학기에 이희수 교수님의 평생교육론 수업을 듣는다. 수강 신청인원이 4명 밖에 없어서 강의장에 둥글게 앉아서 자유롭게 이야기하고 의견을 주고받는 자리가 되는 것 같아 좋다.

9월 초에는 교수님께서 주도하여 <2013년 서울 평생학습축제 동북아 학교평생교육 컨퍼런스>가 개최되었는데, 난 아쉽게도 가지 못했는데, 다행히 교수님께서 컨퍼런스 자료집을 들고와서 나눠주셨다.

어차피 평생교육 전공이신 교수님께서 하시는 수업도 평생교육이고, 자료집도 평생교육에 대한 것이어서 처음부터 끝까지 읽어보기로 했다. 교수님께서 기조강연하신 것도 수록되어 있으니...

이번 컨퍼런스의 슬로건은 "학교는 살아있다"이다. 부제는 "꿈과 끼를 키우는 서울 학교평생교육으로의 초대"이고.

평생교육이라는 개념에 초보인 나로서는 평생교육과 학교교육을 대치 또는 비교하는 것으로 여겼는데, 교수님 말씀에 따르면 원래 UNESCO에서 평생교육을 제창할 때 기존 학교교육을 포함하여 개혁하기 위한 것이었고 학교교육도 포함한 평생교육을 의미한 것이라고 한다. 그런데, 우리 나라에서는 학교교육이 끝나고 평생교육을 시작하는 것으로 오인하는 것이다.

그래서, 이번 컨퍼런스는 학교를 껴앉는 학교평생교육을 위한 제언인 셈이다. 그런 맥락에서 여러 제언들, 관련 현황들, 진행사항들을 공유하는 자리였다. 덕분에 자료집을 읽기만 해도 기본적인 평생교육 개념 뿐만 아니라 학교를 안은 평생교육에 대해서도 감을 잡을 수 있다.

기조강연을 하신 이희수 교수님께서는 역시나 유려한 문체와 박학다식한 면모를 보여주셨다. 가끔 철학적이고 건너뛰는 듯한 문구들이 있어 나로서는 100% 이해하기 힘들지만 그래도 많은 공부가 되었다.

교수님께서는 "'학교는 죽었다'를 둘러싼 열전"이라는 챕터에서 John Dewey(진보주의 교육), Margaret Mead(수평적 교육), Everett Reimer(학교사망론), Ivan Illich(탈학교론), Paulo Freire(의식화교육론), Alvin Toffler(학습속도 및 폐기학습론), Peter Senge(학습조직론)을 출연시키면서 방대한 지식적 흐름에 평생교육의 화두를 연결시키셨다. (역시 대단하다는 말 밖에는...)

평생교육에 대해, 그리고 깊고 다양한 관점을 가진 대가들에 대해 공부할 수 있는 좋은 기회였다.

연말에 가족여행 가고 싶다고 아이들에게 말했더니, 큰 아이는 터키 여행가자고 하고, 작은 아이는 그 돈 아껴서 큰 집으로 이사가잔다. 역시 실용적인 작은아이와 자유로운 큰아이다운 답변이다.

아이들과 이사, 터키여행을 놓고 말을 하다가 이 기회를 "기준을 잡고 결정하는 방법"을 가르치는 기회로 삼기로 했다. 예전에 이언그룹 부사장님께서 평소에도 아이와 이야기할 때도 MECE, Logic Tree 등의 개념을 적용하여 대화함으로써 아이가 사고하는 법을 기를 수 있도록 한다는 말이 떠올랐기에.

우선 같이 기준을 잡았다. 돈, 행복, 등등... 그랬더니 작은 아이가 기준이 이상하단다. 그 기준대로라면 터키로 여행가는 쪽으로 결정될 것 같단다. 그래서 직접 기준을 말하라고 했더니 '더 나은 생활', '더 좋은 생활'을 제시한다. 그래서, 작은 아이가 이야기한 기준도 포함해서 다시 정하고 아래처럼 화이트보드에 표를 그렸다. 문차트로 만들었다.

결론은, 여행 가지 않고 그 돈 아껴서 이사가는 걸로 정해졌다...ㅋ 그걸 보고 옆에서 큰 아이 왈, "좋은 생각이 있다. 터키로 이사가는 거야..."

작은 아이에게는 더 나은 생활과 더 좋은 생활의 차이점을 물어봤다. 두 기준이 비슷한 것 같다고 하면서. 그랬더니 작은 아이는 두 개가 다르단다. 더 나은 생활은 편리한 생활을 말하는 것이고, 더 좋은 생활은 좋아하냐 안 좋아하냐의 차이란다. 오호.... 그럴 듯 하다.

이런 기회를 통해 아이들이 생각하는 법, 결정하기 위해 나름의 기준을 잡는 법을 몸으로 익힐 수 있기를 바란다. 

0. 논문명
김진화, 고영화, 성수현 (2007). 한국 평생교육학의 학문적 동향과 과제 - 2000년 이후를 중심으로. 평생교육학연구, 13(4), 89~122.

1. 연구 목적
- 사회교육법이 평생교육법으로 개정된 2000년 이후, 한국 평생교육학의 학문적 동향을 탐구하여 발전과제를 제시함
- 주요 키워드 : 평생교육학, 학문적 동향, 평생교육학 과제

2. 연구 방법
- 분석틀 : 이론 - 실천및정책 - 연구 로 분석틀을 설정함
  . 이론 : 평생교육의 개념과 영역에 대한 탐구, 평생교육학의 학문적 정체성 논의과정
  . 실천및정책 : 평생교육의 정책 및 실천에 대한 탐색
  . 연구 : 2000년 이후 한국 평생교육의 연구동향 분석

3. 연구 결과 및 논의
1) 평생교육의 개념과 영역에 대한 탐색
  - 한국 평생교육 실천 영역의 확장은 평생교육에 대한 개념을 학문적으로 정의하는 것을 어렵게 함 
2) 평생교육학의 학문적 정체성에 대한 논의과정
3) 2000년 이후 한국 평생교육의 정책 및 실천에 대한 탐구
  - 1999년 9월 평생교육법이 새롭게 개정된 후 동법의 시행령을 마련하여 다양한 평생교육사업들이 본격적으로 시행되었음
  - 평생교육의 정책이 입안되고 추진되는 과정에서 평생교육학자들의 적극적인 관여와 참여가 이루어짐
  - 공공기관이 평생교육 실천의 주도 세력으로 점차 입지를 내려가고 있음
4) 2000년 이후 한국 평생교육의 연구동향
  - 학습자에 대한 연구동향: 학습자 연구주제의 다원화
  - 평생교육사 연구동향: 평생교육사 양성과 직업적 전문성과의 연계
  - 프로그램 연구동향과 전망: 프로그램 개발 이론의 체계화
  - 평생교육의 이론 연구: 평생교육 담론 형성
  - 평생학습체제에 관한 연구: 공적인 평생학습체제
  - 인적자원개발에 대한 연구: 인적자원개발과의 차별화
  - 학습에 대한 연구: 평생학습과 인간의 삶과의 관계 연구
  - 평생교육학의 연구방법: 연구방법의 다원화와 질적방법론의 주류화
  - 평생교육과 관련된 기타 보고서 및 자료: 연구기관의 다원화
  - 평생교육 관련 박사학위논문의 동향
  - 인접학문 분야의 평생교육학 연구

4. 결론 및 논의: 한국 평생교육학의 발전과제
1) 인접학문영역으로 확장되고 있는 것에 대한 책무성을 가져야 함
2) 평생교육학계는 평생학습지원시스템을 구축하는 과정에 적극 참여하여 평생교육의 실천현장을 확장시키고 안정시키는데 기여해야 함
3) 평생교육학 내부의 현상과 쟁점을 명확히 하고 재생산하는 차원에서 보다 적극적으로 이론적 담론을 생성하고 활성화시켜 나가야 함
4) 평생교육하계는 인적자원개발과의 관계성을 보다 명확히 하여 협력적.공생적 관계를 모색해야 함
5) 평생교육학의 지속가능한 자생적 성장과 발전을 위해 독자적인 연구방법의 개발과 적용이 활성화되어야 하고, 평생교육의 실천 현장에서 확산되고 있는 현상을 고유한 개념으로 생성하고 법칙과 이론을 형성시켜 나가야 함 

5. 논문 리뷰
- 논문의 의의/특징 : 평생교육학의 학문적 정체성 파악을 위해 연구 동향 뿐만 아니라 이론, 정책 및 실천 분야까지 분석하였음
- 이 논문에서 잡은 분석틀(이론/실천및정책/연구)에 따르면, 백평구 박사님의 논문(인적자원개발 개념 분석을 통한 학문적 정체성...)은 이론에 해당하며, 장환영 교수님의 논문(HRD 연구동향)은 연구에 해당한다는 것을 알게 되었음. 즉, 두 논문 모두 HRD의 학문적 정체성 정립에 일조하는 논문들임
- 연구 동향을 파악하기 위해 분석한 논문들의 논문명이 모두 나와 있어 평생교육학 관련하여 개념을 잡는데 요긴하게 쓰일 수 있어 도움이 많이 될 것 같음
- 사회교육법(1982)이 평생교육법(1999)으로 전면 개정된 이후, 2000년 이후 평생교육법이 본격적으로 시행되는 시점에서 평생교육학이 새로운 전환이 되었다는 점을 알게 되었음

제목 : 나는 이렇게 될 것이다.

저자 : 구본형

출판사 : 김영사

출판연월 : 2013년 9월 (1판 1쇄 읽음)

읽은기간 : 2013.9.10~9.16

어떻게 이렇게 살다가 가실 수 있을까? 말 그대로 삶을 축제로, 일상을 즐거움으로 채우다가 원하시는 대로 변화경영 전문가에서 변화경영 사상가로, 마지막에는 변화경영 시인으로 살다가 가신 분. 인생을 한 편의 시처럼 살다가 가신 분.

이 책은 2002년부터 2013년까지 구본형 선생님께서 남긴 칼럼 604편에서 뽑은 글 60편을 실은 책이다. 오병곤 님, 홍승완 님, 강미영 님께서 직접 모든 칼럼을 읽고 뽑은 글들이다.

60편에서 선생님께서 주신 말씀은 단 하나인 것 같다.(적어도 나에게는 그렇다)

"삶을 축제로 살아라."

그래서, 우리 집 거실에 있는 화이트보드에 아래와 같이 써 놓았다. 매일 보면서 그렇게 살도록 노력하자!

구본형 선생님께서는 각 10년의 시기를 철학, 꿈과 비전, 시간, 투자, 자신에 대한 신뢰, 장기적 목표, 에너지라는 일곱 가지 측면에서 바라보고, 그 키워드를 행동지침으로 만드셨다. (p.278, “나는 이렇게 될 것이다”)

나도 나만의 <40대 10년 동안 해야 할 7가지>를 만들어 둔다. 물론 이것은 <나의 10대 풍광>과도 맥을 같이 한다. 40대가 된 지도 좀 지났지만 아직 시간은 있다. 내가 스스로 만든 것을 지키도록 하자.

1. 철학 : 존 듀이로 시작하자!

첫 번째는 철학이다. 내가 하고 있는 일에 대한 나만의 철학을 제시할 수 있어야 한다. 즉, HRD 철학자가 되어야 한다. 그러기 위해서는 먼저 나보다 앞선 분의 철학을 읽고 잘근잘근 씹을 수 있어야 한다. 마침 최근에 교수님께서 추천하신 분이 계신다. 존 듀이. 교수님에 따르면, 교육철학이든, 교육사든, 교육심리든 뭐든 이 분으로부터 시작하면 된다고 한다. 우선 존 듀이의 철학을 꿰기 위해 집중적으로 이 분의 책을 읽는다. 마음 속으로 이 분과 대화를 할 수 있을 정도로 만들자. 그리고, 결국에는 나만의 HRD 철학을 가지자.

2. 꿈과 비전 : 지금 하는 일로 나를 유명하게 하자!

지금 처음으로 돌아가 내가 하고 싶은 것을 찾는 것은 사치다. 지금까지 살아온 것이 나의 무기가 되어야 한다. 나의 경험으로 칼을 갈아야 한다. 지금 하는 일에 푹 빠지자. 지금 하는 일을 좀더 세밀하게 들여다보고 학습하고 실험하자. 그래서 나만의 로직과 철학과 필살기를 만들자. 그것으로 사람들이 나를 찾아오도록 하자. 지금 하는 일에 승부를 걸어보자. 

3. 시간 : 새벽 2시간을 습관화한다!

하루를 잘 살 지 않으면 인생을 잘 살지 못한 것이다. 시간을 다루기 위해서는 하루를 잘 살아야 한다. 요즘 단군 프로젝트를 통해 새벽 2시간을 습관화하는 연습을 하고 있다. 아직 많이 부족하다. 솔직히 기본적으로 2시간이 안 될 뿐더러 잘 지키지도 못하고 있다. 그러나, 점차 나아질 것이라 믿는다. 습관이 되어가고 있기 때문이다. 새벽 2시간은 나를 위한 시간이고 나의 꿈과 미래를 위한 시간이다. 여기에서 모든 힘과 에너지, 전문성이 나온다.

4. 투자 : 노후자금을 마련하자!

내 노후는 있으나 노후에 대한 걱정은 없다. 걱정을 해야 하는데 안 하고 있다. 제대로 미래를 바라보고 필요한 준비를 하자. 긍정적인 것과 대비하는 것은 다르다. 긍정적으로 생각하되 대비는 충실히 하자. 내가 살 집을 찾아보고 노후에 불안하지 않을 노후자금을 마련하자.

5. 가정 : 가장 아름다운 가정 하나를 만들자!

밖에서 잘 해봤자 소용없다. 안에서 성공하는 아빠, 남편이 되도록 하자. 하연이, 수연이가 가장 좋아하고 존경하는 사람이 되도록 하자. 아내에게는 가장 매력적인 애인이 되도록 하자. 아이들과 함께 하는 시간이 많은 아빠가 성공한다고 한다. 성공을 떠나서 아이들에게 좀더 큰 세계를 보여주고 제대로 된 사회인으로 성장할 수 있도록 도와주자. 한 사람의 인격체로 인정하도록 노력하자. 와이프의 성장과 건강에 신경쓰자. 가족들에게 편지를 쓰고 작은 선물을 자주 하자.

6. 장기적 목표 : 50살에 사표를 쓰자!

늙어서 눈치보며 빌붙어 사는 것은 고통이다. 50살에는 사표를 쓰도록 하자. 그때까지 중역이 되든, 만년 부장으로 있든 일단 사표는 쓰자. 아이들 대학교 학자금 지원을 아쉬워하지 말자. 떠남을 목표로 삼고 준비를 하자. 그러지 않으면 내가 떠남을 선택당하게 될 것이다. 내가 먼저 선택하자. 나만의 비즈니스를 준비하자.

7. 취미/에너지 : 일상을 축제로 만들자!

삶을 축제로 만들자. 일상을 소소한 즐거움으로 채우자. 재미없는 모범생이 되지 말자. 머리만 쓰지 말고 가슴과 장을 쓰는 담대함을 가지자. 취미도 깊게 하자. 이것 조금, 저것 조금 하다가 결국 아무 것도 제대로 못하는 사람이 되지 말고 처음에는 즐거우나 한 단계 올라서려면 무엇이든 고통과 수련이 따라야 한다는 점을 명심하자. 라이프스타일을 1%만 바꿔도 인생을 즐거울 것이다.

* 관련 포스팅

[Book Review] 경제수명 2050시대, 30대 반드시 승부를 걸어라

30대 10년 동안 해야 할 7가지 일

40대 10년 동안 해야 할 5가지

얼마전 읽은 HRD 매거진에 윤용범 삼천리 인재개발팀 팀장님의 인터뷰가 실려있었다.

제목은 "교육과 인사를 망라하는 HR-Hub를 꿈꾼다"였는데, 18여년간 인사와 교육을 두루 경험했다고 하니 직장생활 연수는 나와 비슷하고 HR 경험은 나보다 많은 분이다. 인터뷰 내용 중 HRM과 HRD에 대해 말한 부분이 많이 와닿았다.

"제도를 칼같이 운영해야 하는 인사업무도 교육운영자가 하면 허용되는 수준에서 인간미가 발현되며, 자칫 느슨해지기 쉬운 교육 역시 인사담당자가 할 경우에는 체계가 딱 잡힌다는 게 그의 설명이다. 또한 드라이(dry)한 면이 많은 HRM에 교육이 접목되면 부드러운 접근이 가능하고, HRD에 인사 기능의 강제성을 더하면 보다 높은 참여를 유도할 수 있다."

인터뷰 말미에 "HRD, HRM을 나누지 않고, 총체적인 HR 관점에서 어떻게 교육과 인사가 시너지를 잘 창출할 수 있는지에 관해 더 공부하고자 합니다."라고 쓰여져 있는데, 의미있는 탐구 방향인 것 같다는 생각이 들었다.

HRD의 학문적 정체성, 개념, 정의에 대해 많이 연구하신 K. Pter Kuchinke 교수님께서 2001년에 쓰신 글을 발견하여 읽게 되었다. 제목은 다소 도발적인, "Why HRD is not an academic discipline"이다. Discipline을 우리 말로 학과 또는 학문분야로 해석한다면, "HRD가 고유한 학문영역, 학과가 되지 못하는 이유"로 해석할 수 있을 것 같다.

Kuchinke 교수님은 HRD가 학과로서 인정받지 못하는 이유를 아래처럼 학문분야 분류를 통해 설명하셨다. 제일 높은 레벨에는 4개의 분야가 있다. 즉, 과학, 인문학, 수학, 철학이다. 그 다음, 과학에는 자연과학과 사회과학이 있다. 그 다음, 사회과학을 들여다보면, 경제학, 심리학, 사회학, 인류학, 정치학이 있다. 이 5개(경제학, 심리학 등)이 우리가 흔히 말하는 Discipline(학과)이다. 그 아래로 내려가면 사회심리학 등과 같은 Sub-Discipline이다.

Management, Education, HRD 등은 Applied Social Science(응용사회과학)이다. 따라서, 간학문적(cross-disciplinary)이며, 특정한 실행 영역의 문제를 위해 root discipline(모학문)의 이론과 방법을 적용한다. 이러면서 새로운 acdemic identity가 생성되는데, 예를 들면, Organizatonal Behavior, Industrial Psychology, Organazation Theory 같은 것들이다.

Discipline을 5개로 한정짓는 것이 이상해보이긴 하지만, 사회의 특정 객체(개인, 조직, 사회 등)을 대상으로 연구하고 고유한 가정, 방법론적 접근, 연구 어젠다, 연구협회, 저널 등이 있는 것을 Discipline이라고 여긴다면, HRD는 Discipline이라기보다는 다양한 Discipline에 뿌리(또는 기초)를 가진 Field라고 보는 것이 맞다는 것이 Kuchinke 교수님의 주장이다.

오늘부터 다시 새벽 2시간 찾기 운동(단군 프로그램) 시작이다. 이제 200일차 100일간을 시작한다. 이번에도 잘 지켜내고 내용 면에서도 알차게 활동할 수 있도록 노력하자. 여기에 매일매일 기록하면서!

* 1일차 (9.9, 월), 성공

- 취침 ~ 기상 : 11:00 ~ 5:25 (수면시간 6:25)

* 27일차 (10.5, 토), 성공

- 취침 ~ 기상 : 1:50 ~ 5:25 (수면시간 3:35)

* 28일차 (10.6, 일), 성공

- 취침 ~ 기상 : 11:00 ~ 5:25 (수면시간 6:25)

* 29일차 (10.7, 월), 성공

- 취침 ~ 기상 : 11:20 ~ 5:25 (수면시간 6:05)

* 32일차 (10.10, 목), 성공

- 취침 ~ 기상 : 11:00 ~ 5:25 (수면시간 6:25)

* 34일차 (10.12, 토), 성공

- 취침 ~ 기상 : 11:30 ~ 5:25 (수면시간 5:55)

- 소감 : 어제에 이어 오늘도 알람 전에 잠이 깼다. 어제도, 오늘도 전날밤에 피곤해서 기절해서 잠들었는데 그래도 아침에는 잠이 깨진다. 바로 일어나 파리공원으로 나갔다. 주말이라 시간이 있어서 1시간 가량 걷기를 했다.

* 35일차 (10.13, 일), 실패

- 취침 ~ 기상 : 12:30 ~ 7:50 (수면시간 7:20)

다음주부터 새벽 2시간을 찾기 위한 두번째 노력이 시작된다. 단군 200일차.

이번에는 좀더 정교하게 가다듬고 말그대로 습여성성이 되도록 노력하자!

아래는 200일차를 시작하면서 던지는 나의 출사표이다.

1. 새벽시간과 새벽활동

   - 새벽시간 : 오전 5시 30분~7시 30분

   - 새벽활동 : 파리공원 걷기, 복근 운동, 독서(책이든 논문이든 회사자료든) 

2. 나의 전체적인 목표 (1~2가지)

   - 100일 후 와이프에게 식스팩 보여주기 (내 목표는 딱 이것 하나!) 

3. 중간 목표 (3~5가지)

   - 단군일지 : 매일 쓴다.

   - 출첵 후 다시 잠들기 : 100일 중 5일 이내로 제한한다.

   - 주말은 와이프 깨워서 같이 커피 마시러 간다.

4. 목표 달성 과정에서 직면하게 될 난관과 극복 방안 (2~3가지)

   - 잠 부족 : 무조건 11시 30분 이전에는 잠든다.

   - 대학원 과제 : 과제, 발제준비 하느라 늦게 잘 우려가 있다. 그렇지만, 11시 반 전에 집중해서 끝내는 것으로 하자.

   - 출첵 후 다시 잠들기 : 출첵하면 무조건 몸을 일으킨다. 그리고 무조건 나간다.

5. 목표를 달성했을 때 내 삶에서 일어날 긍정적인 변화 묘사 (1~2가지)

   - 식스팩 : 식스팩을 만들고 가끔 아팠던 무릎도 가뿐해 질 것이다.

   - 하루의 안정 : 하루를 경영할 수 있을 것이다.

6. 목표를 달성했을 때 나에게 줄 보상 (1가지)

   - 100일차 성공의 보상이 200일차 도전이었다.

     역시 200일차의 성공에 대한 보상은 내 자신이 300일차에 도전할 수 있는 기회를 스스로에게 주는 것이다.

동아비즈니스리뷰에 <10년 경력 당신, 전문가 맞나요?> 라는 제목의 칼럼이 실렸다. 10년을 했어도 제대로 지식을 쌓지 않으면 전문가가 아니라는 말이다. 그렇다면 어떤 것이 전문가에게 필요한 지식이란 말인가? 칼럼의 저자는 아래와 같이 수직적 요소와 수평적 요소로 구분하여 제시하고 있다.

우선 수직적 요소에는 직무지식, 산업분야 지식, 마케팅 지식이 필요하다고 한다. 한편 수평적 요소에는 문제해결 능력, 조직 매커니즘에 대한 이해가 필요하다고 한다. 경력 초기에는 수직적 요소에만 집중해도 되지만 점점 시니어가 되고 의사결정자가 되어가면서 문제해결능력, 조직 매커니즘 등 수평적 요소가 중요해짐을 알 수 있다.

어떤 학자들은 지식을 서술적 지식(Declarative Knowledge, 선언적 지식이라고도 함), 절차적 지식(Procedural Knowledge)으로 구분하기도 하는데, 위의 수직적 요소가 서술적 지식에 해당하고 수평적 요소가 절차적 지식, 조건적 지식에 매핑되는 것 같다.

이번에 HRD대학원 박사과정에 들어가면서 HRD라는 분야의 학문적 정체성과 석.박사 커리큘럼에 대해 한번쯤 정리하고 넘어가고 싶은 마음이 생겼다. 그래서, 요즘 관련 논문을 찾아보고 있다. HRD대학원의 커리큘럼에 대한 연구 논문으로 가장 최근이고 대표적인 것이 아래 논문인 것 같다.

Doo Hun Lim, Ji Hoon Song, Myungweon Choi, Hye Kyoung Kim (2013). A comparative analysis of graduate HRD curricular content between the United States and Korea. Human Resource Development International.

이제 막 나와서 따끈따끈한 논문이고 미국과 한국의 HRD 석.박사 과정에 대한 비교 논문이다. 이 논문을 보면서 좀더 들여다보니 미국 일리노이 대학에 계시는 Kuchinke라는 교수님이 가장 활발히 HRD 영역에 대한 정의 및 커리큘럼에 대해 연구하고 계신 것으로 보인다. 발표된 논문으로 볼 때. 아래 논문들이 Kuchinke 교수님께서 HRD 커리큘럼에 대해 발표하신 논문들이다.

Kuchinke, K.P. (2002). Institutional and Curricular Characteristics of Leading Graduate HRD Programs in the U.S.. Human Resource Development Quarterly, 13(2), 127-144.

Kuchinke, K.P., J.Fu, S.Y.Oh (2006). Professional HRD Educational in China, Korea, and the US: Institutional and Curricular Characteristics of University-Based Graduate Degree Programs. KEDI Journal of Educational Policy, 3(2), 151-175.

Kuchinke, K.P. (2003). Comparing national systems of human resource development: role and function of post-baccalaureate HRD courses of study in the UK and US. Human Resource Development International.

Kuchinke, K.P. (2003). HRD university education: an international research agenda. Human Resource Development International, 4(2), 253-261.

홈페이지를 보니 관심영역을 HRD 영역에 대한 definition이라고 하셨다. 그래서, 최근에는 HRD 영역의 세부 영역에 대한 definition과 justification을 연구하고 계시다고 한다. 그외 리더십 분야도 관심영역이시고. 2005년 정도에 한국에도 오셨었나 보다. 홈페이지에 아래와 같이 적혀있다.

Principal Investigator, Executive Human Resource Development Seminar for SK Corporation, SK Corporation, 2005-2005

Senior Personnel, Study Tour to Korea, Center for International Business Education Research, 2005-2005

앞으로 HRD에 대한 학문적 정체성, HRD 커리큘럼에 대해 연구할 때는 이 분의 연구를 찾아봐야겠다.

구본형 변화경영연구소에서 진행한 단군의 후예 프로그램에 참여한지 드디어 100일이 지났다. 단군의 후예 프로그램은 새벽 2시간을 찾기 위해 자신이 정한 시간에 일어나서 새벽활동을 하는데, 서로 도움을 주면서 같이 하는 프로그램이다.

예전에 한번 참가했다가 100일 중 80일을 넘기지 못하여 실패한 적이 있었다. 자신이 정한 시간에 일어나는 날이 80일을 넘어야 다음 단계인 200일차에 참가할 수 있다. 새벽에 일찍 일어난다는 것이 힘들지만 그래도 그렇게 하지 않으면 나를 바로 세울 수 없을 듯하여 지난 5월에 다시 참가하게 되었다. 이제 5월 20일부터 8월 27일까지 100일간 활동이 끝났다. 그동안 나의 활동이 어떠했는지 그동안 작성한 일지(http://dailydream.tistory.com/1000, http://dailydream.tistory.com/1007)를 보면서 스스로 점검해 보고자 한다.

우선, 100일 중 성공이 89일이고, 실패가 11일이다. 즉, 89%의 성공이다. 그러나, 성공한 89일을 자세히 들여다 볼 필요가 있다. 출석 체크만 하고 다시 잠든 경우도 허다하기 때문이다. 그런 날이 며칠이나 되나 세어봤더니 정확히 30일이나 된다. 제대로 새벽을 깨우지 못했다는 말이다. 눈만 잠깐 떴다 뿐이지 제대로 새벽 2시간 활용을 못했다는 것이다. 200일차에는 80% 성공 목표는 당연하고, 이번에는 출첵 후 다시 잠드는 날을 5일 이하로 제한하는 것을 목표로 삼자. 5일이 넘으면 실패다.

이제 9월 9일이면 200일차가 시작이다. 나도 참가할 예정이다. 이번에는 한 가지에 집중해서 작은 성공을 일구는 연습을 해야겠다. 그 중 하나가 식스팩 만들기이다. 더 늙기 전에 꼭 한번 이루고 싶은 남자들의 로망 아닌가...ㅋ 그리고, 주말에도 일찍 일어나서 와이프와 같이 하는 활동을 해야겠다. 꾸준한 성공을 위해서는 일단 잠을 충분히 자야 지속할 수 있는 것 같다. 적어도 6시간은 자야 한다.

올해 나의 사자성어가 "습여성성"이다. 습관이 오래되면 천성이 된다는 뜻이다. 나의 새벽활동이 습관으로 몸에 붙고 결국 나의 천성이 되도록 꾸준한 노력을 계속 하자!

0. 논문명
유영만 (2007). 한국HRD의 과거, 현재, 미래: 존재론적 HRD와 관계론적 HRD의 도전과 응전의 역사, Andragogy Today, 10(2), 147-188.

1. 연구 목적
- 인간을 자원으로 취급하면서 효율중심, 경제적 환전가치 창출의 수단적 가치로 이해되는 기존의 HRD를 인간의 감수성과 창조적 상상력, 보람찬 성과와 행복한 일터조성에 주력하는 HRD 현실과 실체를 총체적 관계망으로 파악하는 패러다임 전환을 촉구하고자 함
- 주요 키워드 : 관계론적 HRD, 제4세대 HRD, 탈-HRD, 미시문화사적 HRD 이해

2. 파헤치고 되새겨 보기: 한국 HRD에 대한 역사적 문제의식의 출발 

3. 비교하고 차이 드러내기: 존재론적 HRD 폐해 이해를 위한 관계론적 철학 이해

4. 사이 메우고 의미 재구성하기: 존재론적 HRD의 한국적 전개과정에 대한 비판적 논의 
1) 역량중심 교육체계 수립과 교육과정 개발의 존재론적 한계와 문제점
2) 탈맥락적 지식관에 근거한 지식경영의 존재론적 한계와 문제점
3) 학습객체.학습관리시스템 기반의 e-Learning의 존재론적 한계와 문제점
4) 탈맥락적 리더십 역량개발활동의 존재론적 한계와 문제점

5. 결론 및 논의 (내다보고 성찰하기: 관계론적 HRD의 발전방향과 연구과제)
1) 관계론적 HRD의 발전방향
- 개인 경쟁력을 제고시키는 존재론적 기업교육보다는 개인의 직무능력이 향상될 수 있도록 고무하고 촉진하는 기업교육 현장의 매커니즘, 제도와 문화, 시스템을 변화시킬 필요가 있음
- 이성적 인식보다 감성적 깨달음을 강조하는 HRD가 필요함
- 존재론적 지식인보다는 관계론적 지식인 양성에 주력하는 HRD가 필요함 
2) 관계론적 HRD의 연구과제
- 인류학적 HRD 현장연구가 필요함
- 미시문화사적 HRD 역사연구가 필요함
- 생태학적 HRD 관계연구가 필요함
- 한국적 HRD 토착화 연구가 필요함

5. 논문 리뷰
- 논문의 의의/특징
. HRD를 Human Resource Development에서 Happiness Revitalization Development, Human Relationship Development, Human Revitalization Development로 재해석함
. 존재론적 HRD에서 벗어나 관계론적 HRD (제4세대 HRD)로의 전환을 주장함
. 역시 박학다식한 분답게 어려운 철학적 용어, 추상적인 단어, 다양한 출처를 활용하셨기에 나로서는 좀 많이 어려움. 그나마 한국 HRD의 비판적 논의(위 4번) 정도가 이해됨
- 관련 책 : 유영만 교수님께서 쓰신 <제4세대 HRD>

블로그 이름을 HRD 2.0 University에서 HRD 3.0 University로 변경하기로 하였다.

꽤 오랫동안 HRD 2.0 University라는 이름으로 블로그를 운영하다 보니 나름 알아보시는 분들도 생겼다. HRD 2.0 블로그 잘 보고 있다고... 최근에 인연을 맺게 된 분께서 이제 HRD 2.0에서 HRD 3.0으로 바꿀 때가 되지 않냐고 해서 농담삼아 나이 연령대로 지으면 되겠다고 답변한 적이 있다. 지금 내 나이 40대이니 HRD 4.0이고 50대가 되면 HRD 5.0이 되고...

그런데, 1.0, 2.0, 3.0 을 나의 HRD 경험에 빗대어 생각해 보니 뭔가 의미를 부여하면서 아래처럼 연결이 되기에 이번 기회에 다른 분들 말씀처럼 HRD 3.0으로 바꾸고자 한다.

HRD 1.0

나에게 HRD 1.0 시대는 이전 직장의 교육부서에서 교육훈련(Training & Development)을 담당하던 시절이다. 교육과정을 개발하고 운영하는 등 교육훈련에 대해서는 많은 경험을 쌓았지만, OD, CD 등 다른 HRD 분야 경험은 없던 시절이다.

HRD 2.0

더 나이들기 전에 HRD에 대한 폭넓은 경험을 해보고자 현재 직장으로 이직하여 HRD 파트리더를 했던 시절이 나의 HRD 2.0 시절이다. 블로그 이름을 현재처럼 HRD 2.0으로 바꾼 것도 실제 이 시기이다. 교육 뿐만 아니라 조직문화, 조직활성화 프로그램, CDP 등까지 확장하여 실무적으로 담당하던 시절이다. 학문적으로는 HRD 대학원에서 석사 과정을 마친 시기이기도 하다.

HRD 3.0

HRD 파트리더를 하다가 HR팀장이 되면서 HRD 뿐만 아니라 채용, 평가, 보상, 인사운영 등 HRM 영역까지 총괄하게 된 현재 시점을 나의 HRD 3.0 시대로 정의할 수 있을 것 같다. HR팀장으로서 HR 전체 관점에서 HRD를 바라보게 된 시기이며, 학문적으로는 HRD에 대한 좀더 깊은 이해와 학문적 뒷받침을 위해 박사 과정에 들어간 시기이다.