HRD 3.0 University

"Enhancing learning approaches: Practical tips for students and teachers" 논문을 읽었다. 심층학습(deep learning)을 가능하게 하는 12가지 팁이 소개되어 있다. 그런데, 의학분야이다. 의외로 의과대학에서 교육학에 많은 관심을 갖고 가르치며 연구하고 있는 것 같다. 얼마전 본 서울대학교 의과대학 의학교육학교실도 그렇고..

아래 팁들도 의대 학생들과 교수들을 위한 팁들이라 조금 어색한 것들도 있긴 하지만(12번 같은..) 어쨋거나 학습할 때 심층학습할 수 있도록 도와주는 유용한 팁들이다.

테마 1. 심층학습을 높이기 위한 구체적 기술을 적용하라
  Tip 1: 좋은 질문을 하는 법을 배워라 (Learn how to ask good questions)
  Tip 2: 유추를 사용하라 (Use analogy)
  Tip 3: 매커니즘과 개념맵을 구성하라 (Construct mechanisms and concept maps)
  Tip 4: 동료 튜터링 그룹에 참여하라 (Join a peer-tutoring group)
  Tip 5: 비판적 사고 기술을 개발하라 (Develop critical thinking skills)
  Tip 6: 자기성찰을 사용하라 (Use self-reflection)
 
테마 2. 적극적 학습을 마스터하라
  Tip 7: 적절한 양의 학습 자원을 사용하라 (Use appropriate range of learning resources)
  Tip 8: 피드백을 요청하라 (Ask for feedback)
 
테마 3. 강의장 밖의 학습을 연마하라
  Tip 9: 학습한 지식을 새로운 문제에 적용하라 (Apply knowledge learnt to new problems)
  Tip 10: 시뮬레이션을 이용하라 (Practice learning by using simulation)
  Tip 11: 실천과 서비스실습을 통해 배워라 (Learn by doing and service learning)
  Tip 12: 환자로부터 배워라 (Learn from patients)

장환영 교수님, 백평구 교수님께서 쓰신 <전문성 연구의 비판적 검토와 미래연구과제 탐색> 논문을 읽었다. 전문성 연구에 대해서는 서울대 오헌석 교수님께서 계속 연구하고 논문발표하고 계신데, 가끔 이렇게 전문성 연구 현황에 대한 리뷰 논문이 있어 나처럼 전문성 연구에 대한 흐름이나 방향을 알고 싶은 사람에게 유용하다.

이 논문에서는 전문성이 영역간 융합으로 확장되고 있다고 한다. 그래서 전문성 개념을 재구조화해야 한다고 한다.

전문성 개념의 재구조화
 1. 맥락의 중요성 재확인
    1) 시스템 사고
    2) 성과공학과 전문성의 연계
    3) 전문성의 전이
    4) 전문가 중심의 미시적 관점 극복

 2. 전문성 연구의 확장 가능성 탐색
    1) 신뢰의 생산성과 새로움의 생산성의 통합
    2) 창의성과의 접점
    3) 문제 해결의 효율성에서 문제 자체의 재구조화

전문성 연구의 미래 과제
 1) 시스템 관점의 강화
 2) 전문성 연구의 방법론
 3) 미래지향적 전문성 연구 확대
 4) 전문성 활용과 관리의 강조

경험을 레슨과 지식으로 바꾸는 것이 중요하다.

우리는 경험으로부터 많은 것을 배운다. 그렇지만 경험했다고 다 배울 수 있는 것은 아니다. 똑같은 경험을 했어도 사람에 따라 학습한 내용과 정도에 차이가 있다. 그래서, 경험으로부터 배울 수 있는 능력이 중요하다. 경험한 것을 어떻게 지식과 역량으로 변환할 것이냐가 중요하다.

경험학습의 대가 존 듀이(John Dewey)는 “경험의 재구성으로서의 교육(Education as reconstruction of experience)를 강조하였다. 경험을 재구성해야 제대로 된 학습이 이루어진다는 것이다. 경험을 재구성한다는 것은 자신이 경험한 것을 돌아보는 성찰의 시간을 통해 잘한 점, 부족한 점, 다시 한다면 어떻게 할 지 등을 깨우치는 것이다.

이렇게 자신의 경험으로부터 레슨을 도출하고 이러한 레슨들이 모이면 자신만의 지식이 되는 것이다. 그렇다면 어떤 방법으로 경험으로부터 레슨을 도출할 수 있을까?

활동일지와 AAR을 활용하자!

많은 교육학자들은 성찰일기(reflection diary)의 중요성을 강조한다. Jacobs와 Burahmah(2012)도 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용하도록 조언한다. 팀원은 활동일지를 작성하면서 스스로 돌아봐야 하고, 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)한다. 그리고 리더는 활동일지를 리뷰하고 피드백해 주며 다음 단계로 나아갈 수 있도록 조언한다.

미 육군에서 활발히 활용하고 있는 AAR(After-Action Review)도 마찬가지이다. AAR에 대해서는 ATD(Association for Talent Development)에서 많이 발표되었기에 많은 분들이 알고 있는데 막상 실제로 활용하고 있는지는 의문이다. AAR의 개념은 단순하지만 경험으로부터 배우기에는 강력한 툴이다. AAR에서는 최초 목표한 바, 실제로 이루어진 바, 차이가 나는 이유, 그로부터 배운 것을 논의하는 것이다. 의도적으로 AAR을 활용해야 한다. 팀장이라면 팀원이 어떤 일을 끝냈을 때 AAR과 같은 양식을 주고 스스로 작성해 보도록 하고 작성이 끝나면 팀원 전체가 모여 공유 및 토론하는 자리를 마련하는 것도 방법이다. 팀장은 팀원이 맡은 과제를 끝나는 시점을 업무캘린더에 기록해 놓고 AAR을 하도록 해야 한다.

HRDi 20권 4호(2017)에 나온 "Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning" 논문을 살펴보았다. 미국과 네덜란드 학자들이 함께 쓴 논문인데 저자 중에 유명하신 Victoria Marsick 교수님도 계시다.

제목으로만 보자면 "경험 기반의 일터 학습에서 성찰을 개념화하기"이기 때문에 관심이 갔다. 경험 학습과 성찰. 이 두 가지는 요즘 내가 많이 관심갖고 찾아보고 생각해보는 주제이다.

이 논문에서는 인지(cognition)에 대한 Fenwick의 5가지 관점을 활용하여 각 관점에서 성찰의 개념을 풀고 있다. Fenwick의 5가지 관점은 Constructivist, Psychoanalytic, Situative, Critical-cultural, Enactivist이다. 여기서 특히 원래는 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하고 있지만 나머지 4개 관점에서도 성찰을 생각해보려는 시도가 좋은 것 같다. 나 같았으면 뭐 Constructivist 관점에 성찰이 들어있으니...하면서 그냥 넘어가고 활용할 생각을 전혀 안 했을텐데 말이다. (여전히 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하는 것이 많기에 나중에 이 논문에서 특히 이 부분을 유심히 읽고 활용하긴 해야겠지만)

이 논문의 골격이 되는 또다른 프레임웍은 7가지 차원(role of reflection in learning, key activities, focus on individual (self)  and/or context, triggers for reflection, role of power and/or positionality, role of emotions. outcomes of reflection)으로 위 5가지 개념에서의 성찰을 풀었다는 점이다. 각 차원에 대해 5가지 관점에서는 어떻게 설명되는지를 쓰고 있다.

내가 이 논문을 활용할 수 있는 부분이 뭐가 있을까? 우선, 내가 요즘 연구하고 있는 심층학습(deep learning)에 대해서도 Fenwick의 5가지 관점으로 풀어볼 수 있지 않을까 싶다. 결국 심층학습의 주요한 요소는 성찰이기 때문이다. 또 하나 활용할 수 있는 부분은 위에 쓴 것처럼 Constructivist 관점에서 풀어쓴 성찰 부분이다. 내가 성찰을 이해하는데 요긴할 것 같다.

<HRDQ> 2017년 여름호 아티클 리스트다. Volume 28, Issue 2
 
백평구 박상님께서 "The Subjective Perceptions of Critical HRD Scholars on the Current State and the Future of CHRD"라는 제목으로 Critical HRD 관련한 아티클을 내셨다. Q방법론을 활용하신 것 같다.
 
"A Qualitative Study on the Consequences of Intensive Working" 아티클의 "Intensive Working"이 눈에 띄어 잠깐 봤더니 일중독(Workaholism)에 대한 논문인 것 같다. HRD에서 이런 영역까지 연구하는 것이 새로웠다. 하긴, 소진(burn-out)에 대해서도 연구하니 전혀 관련이 없지는 않은 것 같긴 하다.
 
 
Criteria for Evaluating Qualitative Research
Valerie Anderson
 
The Subjective Perceptions of Critical HRD Scholars on the Current State and the Future of CHRD
Pyounggu Baek and Namhee Kim
 
Exploring Different Operationalizations of Employee Engagement and Their Relationships With Workplace Stress and Burnout
Paula E. Anthony-McMann, Andrea D. Ellinger, Marina Astakhova and Jonathon R. B. Halbesleben
 
Reactions of Law Enforcement to LGBTQ Diversity Training
Tania Israel, Jay N. Bettergarcia, Kevin Delucio, Todd Raymond Avellar, Audrey Harkness and Joshua A. Goodman
 
A Qualitative Study on the Consequences of Intensive Working
Melrona Kirrane, Marianne Breen and Cliodhna O'Connor

HRDI 저널 20권 4호가 나왔다. (2017년, 20(4))

5개 아티클이 있는데 그 중 "Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning." 아티클이 눈에 띈다. 제목만으로 봐서는 "경험에 기반한 일터 학습에서의 성찰을 개념화하기"인데 성찰에 대해 쓰여진 논문 같다. 경험을 통한 학습에 요즘 관심이 많은데 경험을 통한 학습에서 성찰이 어떤 역할을 하는지, 어떤 레벨이 있는지 등을 이해할 수 있는 논문일 것 같다. 한번 읽어봐야겠다.

Workplace Incivility in Asia- How do we take a Socio-Cultural Perspective?
Ghosh, Rajashi.

Analysis of strengths and weaknesses in the National Human Resource Development systems of BRICS.
Oh, Hunseok; Seo, Dongin; Yoo, Sangok; Kim, Juseuk.

Supporting staff through stressful organizational change.
Smollan, Roy K.

Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning.
Lundgren, Henriette; Bang, April; Justice, Sean B.; Marsick, Victoria J.; Poell, Rob F.; Yorks, Lyle; Clark, Molly; Sung, Seoyoon

HRD standards and standardization: where now for human resource development?
Anderson, Valerie.

경험 로드맵을 제시하자!

70:20:10 법칙이라는 것이 있다. 우리가 학습하는 주요 원천의 70%는 업무 현장에서 주어지는 일을 통해서이고, 20%는 멘토링이나 코칭과 같은 사람들과의 관계를 통해서이고, 10%는 교육을 통해서라는 법칙이다. 즉 일을 통한 학습과 성장이 가장 큰 역할을 한다는 것이다. 일을 통한 학습과 성장이란 결국 일이라는 경험을 하고 그 경험으로부터 배우고 깨닫는 것이다. 그렇다면 결국 구성원들에게 어떤 경험을 하도록 할 것이냐는 것이 매우 중요하다.

Customer experience(고객 경험)은 단순히 제품이나 서비스를 판매하는 것에서 그치지 않고 고객이 우리 제품과 서비스를 통해 어떤 경험을 하게 할 것이냐를 고민하는 것이다. 그런데, 이제는 구성원의 경험(employee experience)에 대한 고민도 필요한 시점이다. 구성원들이 조직 내에서 어떤 업무 경험을 할지 employee experience roadmap이 필요하다.

조직은 구성원들에게 경력 로드맵(career roadmap)보다는 경험 로드맵(experience roadmap)을 제시해줘야 한다고 생각한다. 직원들에게 경력 로드맵은 너무나 먼 이야기이기 때문이다. 내가 5년 후 어디서 무슨 일을 할지 어떻게 장담할 수 있단 말인가? 3년 후 회사 내 다른 팀에서 일하고 싶다고 그리 쉽게 되지도 않지 않나? 그것보다는 당장 6개월 또는 1년 안에 내가 새롭게 경험해 볼 과업을 받는 것이 성장과 육성에 훨씬 도움이 될 것이다.

일을 통한 성장에서 중요한 것은 어떤 일을 부여해서 경험하게 할 것이냐이다. 역량진단이 아니라 경험진단을 해서 그 동안 어떤 경험을 했고 더 성장하기 위해서는 어떤 경험을 더 해야 할지 알려줘야 한다.

리더들도 무조건 일을 부과하는 게 아니라 부족한 경험을 채울 수 있는 일을 줘야 한다. 물론 조직에서 처리해야 하는 모든 일을 그렇게 줄 수 없다는 것을 알고 있다. 그래도 몇 개 과제들은 팀 또는 조직 내 직원들에게 유연하게 부여할 수 있을 것이다. 그럴 때 경험이라는 측면에서 생각해 보자는 것이다.

나는 현재 HRD팀을 맡고 있다. 나를 포함해서 우리 팀원들이 HRD전문가로 되기 위해서는 어떤 HRD 과업을 경험해야 할지 작성 중이다. 주니어 HRD, 시니어 HRD, 팀장 HRD 단계로 나눠서 작성 중이다.

일을 통해 직원을 성장시키고 싶다면 리더가 경험 로드맵을 제시해 주자!

교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다!

교육담당자는 대개 자신이 담당하는 교육과정이 실시될 때 교육장 뒤에 있기 마련이다. 뒤에서 과정을 운영하면서 강사가 필요한 부분을 돕기도 하고 교육생 반응을 살피기도 한다. 그런데, 간혹 교육팀장이나 임원들은 그런 모습을 못마땅해 하기도 한다. 왜 특별히 할 일도 없는데 하루 종일 뒤에 앉아 있냐는 것이다. 차라리 강의는 강사에게 맡기고 사무실에서 다른 업무를 하는 것이 더 효율적이라는 것이다.

그러나 그것은 교육운영 현장의 중요성을 간과하는 시각이다. 제조기업을 예로 생각해 보자. 제조기업에서는 R&D부서에서 신제품을 연구개발한다. 신제품에 대한 파일럿, 시험제작을 해본 다음 양산에 들어간다. 생산라인에서 본격적으로 생산하는 것이다. 그렇게 생산된 제품은 고객에게 전달된다.

우리 교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다. 또한 고객에게 제품이 전달되는 현장이기도 하다. 교육담당자는 SME(Subject Matter Expert: 내용전문가)와 협의하면서 과정을 설계하고 개발한다. 그런 다음 강사가 교육장에서 교육생들에게 전달(delivery)한다. 즉 새롭게 설계/개발된 교육과정은 교육장에서 생산되어 바로 고객(교육생)에게 전달되고 있는 것이다.

이러한 현장에서 고객인 교육생들이 어떻게 반응하는지, 제품인 교육과정/교안/교재에 어떤 문제가 발견되는지를 교육담당자가 보지 않는다면 어떻게 개선할 수 있다는 말인가! 교육담당자는 생산현장인 교육장에서 유심히 관찰하고 기록해야 한다. 그래야 개선할 수 있다. 교육과정 후 설문을 하지만 그것만으로는 교육생의 생생한 반응을 아는데 한계가 있다.

물론 교육담당자는 많은 일들을 해야 하기 때문에 교육장 뒤에 앉아 있더라도 그 교육과정에만 집중할 수가 없다. 노트북을 열어놓고 틈틈이 다른 업무를 봐야 한다. 그렇더라도 교육담당자는 교육장 안에 있어야 한다는 것이 나의 생각이다.

최근에는 교육운영 전문업체도 있다. 거기에서 파견온 인원이 운영을 담당하기 때문에 더더욱 교육담당자는 교육장에 있을 필요가 없다고 말하는 사람들도 있다. 그러나, 노고와 품이 많이 들어가는 교육운영을 효율화할 필요는 있지만 그렇다고 과정담당자가 현장에 있지 말라는 얘기는 아니다.

교육담당자는 현장에 있어야 한다. 그래야 교육의 품질이 올라간다.

자료를 찾다가 유용한 블로그를 발견했다. <서울대학교 의과대학 의학교육학교실>이라고 하는데 거기 계신 연구원이신지 교수님이신지 잘 모르겠지만, 교육 관련하여 유용한 논문들이 많이 소개, 번역되어 올라져 있다. 틈틈이 봐야겠다.

http://dohwan.tistory.com/

<Start being the professional you are>라는 제목으로 HR 전문가가 되기 위한 방법이 소개된 칼럼이다. 크게 4가지를 제시하고 있다.

1. 전문성을 강화하라

자격증을 말하는 것이 아니다. 우리는 그동안 업무 프로세스에 대해서는 잘 알고 있지만 직원 동기부여, 성과에 대해서는 깊은 전문성이 부족하다. HR은 행동과학, 뇌과학, 성인학습, 리더십에 대한 전문성을 갖고 있어야 한다.

2. 당신 회사의 비즈니스를 이해하라

이건 단순히 제품과 서비스를 아는 것 이상을 말한다. 고객을 이해하고 어떻게 가치를 창출하는지를 알아야 한다. 경쟁사와 어떤 차별점이 있고 어떤 위험요소가 있는지 알아야 한다.

3. 목소리를 높여라

모든 결정은 사람에 대해 영향을 미친다. 따라서 HR은 이러한 결정에 참여하고 커뮤니케이션해야 한다. 회의에 참여하는 것만으로는 부족하다. 비즈니스의 사람 부분에 대해서는 전면에 내세우고 리딩할 수 있어야 한다.

4. 영향력의 기술을 연마하라

HR은 컨트롤하는 집단이 아니라 영향력을 주는 집단이다. 영향력 기술에 대한 책을 읽어라. 영업팀으로부터 배우는 것도 좋은 방법이다.

출처: https://www.eremedia.com/tlnt/start-being-the-professional-you-are/

<HRD Review> 2017년 6월호에 제이콥스 교수님의 논문 "Knowledge Work and Human Resource Development"이 게재되었기에 일부분을 읽어보았다. 특히 눈에 띄는 부분은 지식노동자가 지식노동을 잘 수행하기 위해 어떻게 해야하는가 하는 부분이었다. 제이콥스 교수님은 연습, 성찰 등 몇 가지로 구분하여 제시하고 계신데, 기본적으로는 활동일지(activity log) 작성을 강조하시는 것 같다. 활동일지는 성찰일지, 학습일지와 같은 것으로 보인다.

연습 (Practice)
- 일터환경에서 도메인 지식을 연습할 기회를 가져야 하며 피드백과 코칭을 받을 수 있어야 함
- 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용해야 함 (Jacobs & Burahmah, 2012). 멘토는 활동일지를 리뷰해 주며 다음단계로 나아갈 수 있는지 판단함.
- 일하는 것이 쉽게 관찰되기 어려우므로 이러한 활동일지 작성이 필요함

성찰 (Reflection)
- 지식노동자는 지속적인 학습을 해야 하며 이것은 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)함으로써 가능함
- 성찰학습(reflective learning)을 가이드하기 위한 방법으로 Argyris와 Schon(1978)은 단일순환학습, 이중순환학습을 제시함.
- 성찰학습은 미래 유사한 상황에서 어떻게 반응할 것인가에 대한 기초를 제공함
- 성찰을 위한 도구로 활동일지(activity log)가 유용함. 어떤 것이 일어났고 어떻게 다르게 할 수 있었는지 설명할 수 있음

인지 전략 (Cognitive Strategy)
- 지식노동자는 두 종류의 지식이 필요 : 도메인 지식, 인지전략 (domain-specific content knowledge and cognitive strategies (Keys, 2007)).
- Gagne와 Driscoll(1988)은 인지전략에 대한 3가지 교수접근법을 제안함 : 인지전략은 실제 어떻게 사용되는지 명확히 보여줘야 함. 인지전략은 많은 연습을 필요로 함. 인지전략은 피드배과 코칭을 필요로 함.

HRDR, 16(2), 2017/06 

4개의 아티클이 게재되었는데 그 중 제이콥스 교수님의 아티클이 눈에 띈다. 지식노동과 HRD의 관계에 대해 근본적인 질문(지식노동이란 무엇인가? 근로자로 하여금 지식노도의 성과를 높이기 위해 어떻게 개발할 것인가?)을 던지고 있다. 나의 연구가 일터에서의 학습이기에 한번 읽어볼 필요가 있겠다.

Distinctive Characteristics of Small Businesses as Sites for Informal Learning
Alan Coetzer,  Henrik Kock,  Andreas Wallo

Cultural-Historical Activity Theory’s Relevance to HRD: A Review and Application
Oleksandr Tkachenko,  Alexandre Ardichvili

Approaches for Developing Intercultural Competence: An Extended Learning Model With Implications From Cultural Neuroscience
Wei-Wen Chang

Knowledge Work and Human Resource Development
Ronald L. Jacobs

ADHR(Advanceds in Developing Human Resources)에 유용한 논문이 게재되었기에 유심히 읽게 되었다. 제목이 "Early History of the Fields of Practice of Training and Development and Organization Development"으로 T&D와 OD의 초기 역사에 대한 것이 잘 정리되어 있다.

주요사건 연대표도 있기에 공부할 겸 번역하고 PPT로 만들어보았다. 나중에 T&D나 OD에 대한 교육을 할 때 써먹을 일이 있겠지..^^

T&amp;D와 OD의 초기 주요사건 연대표.pptx

직업교육연구에 소논문을 게재한지도 벌써 6개월이 지났다. 그런데, 아직도 난 학위논문을 못 쓰고 있다. 이번 학기도 이렇게 쓰지 못하고 지났다. 다음 학기에는 꼭 심사 받아야 하는데...

지금부터 정말 각오하고 6개월간 집중하도록 하자!

"Fulfilled!: Critical Choices: Work, Home, Life"라는 책을 소개한 기사를 읽었다. 마지막에 10가지 인생교훈(10 Life Lessons)이라는 것이 소개되어 있는데 많이 공감이 되었다. 이렇게 살아야 하는데 말이다...쩝...

•Lesson 1:  Keep the end in mind
               최종목표를 마음 속에 간직하고 있어라

•Lesson 2:  Nurture your body
               몸을 건강하게 하라

•Lesson 3:  Build a social network (but have at least one fantastic friend)
               네트워크를 넓혀라 (그렇지만 적어도 한 명은 진실한 친구를 사귀어라)

•Lesson 4:  Always seek things you are passionate about
               열정적으로 전념할 것을 항상 찾아라

•Lesson 5:  Take reasonable risks
               적절한 리스크는 즐겨라

•Lesson 6:  Never stop learning – never!
              학습하는 것을 멈추지 마라 - 절대로!

•Lesson 7:  Stick to your values and spirituality
               자신의 핵심가치와 영성을 고집하라

•Lesson 8:  Resilience – find the silver lining
               회복탄력성 - 힘들더라도 밝은 면을 봐라

•Lesson 9:  Give and get
               남에게 베풀어라, 그러면 얻을 것이다.

•Lesson 10:  Check in with yourself regularly – force it!
                정기적으로 자신을 점검하라 - 강제로라도 하라!

제목 : WoW프로젝트2 - 나의 일은 프로젝트다

저자 : 톰피터스

역자 : 임민수, 금혜진

출판사 : 21세기북스

출판연월 : 2002년 3월 (초판 2쇄 읽음)

읽은기간 : 2017.4.25~5.14

WoW프로젝트 2탄이다. 부제는 <나의 일은 프로젝트다>. 저자인 톰 피터스는 3개의 시리즈를 통해서 조직은 전문서비스회사, 개인은 브랜드유, 업무는 프로젝트.라는 것을 지속적으로 강조하고 있다.

이 책에서 저자는 어떤 업무든 차이를 만들고 모든 프로젝트는 와우 프로젝트가 될 수 있다는 것을 이야기한다. 즉, 모든 업무를 프로젝트라고 생각하고 임해야 한다는 것이다.

시간계획표의 중요성도 이해할 수 있었다. 나도 업무를 할 때나 팀원 업무를 가이드할 때 꼭 시간계획표를 작성해야겠다. 또는 우리 팀의 업무에 대한 시간계획표를 작성해서 나의 보스에게도 보고하고 우리 팀 일정을 관리하는 용도로도 사용해야겠다.

제목 : WoW프로젝트3 - 우리는 프로페셔널팀이다.

저자 : 톰피터스

역자 : 양국명

출판사 : 21세기북스

출판연월 : 2002년 9월 (초판 1쇄 읽음)

읽은기간 : 2017.5.1~5.14

톰피터스의 WoW프로젝트 시리즈 중 3번째 책이다. 1번째가 <내 이름은 브랜드다>, 2번째가 <나의 일은 프로젝트다>. 3번째가 <우리는 프로페셔널팀이다>. 1번째 책은 2012년에 읽었었고 나머지 2권은 읽지 않아서 이번에 사서 읽게 되었다. 이 책들은 절판이 되어서 yes24 중고서점에서 샀다.

톰 피터스는 이 책에서 모든 부서와 팀이 전문서비스제공회사처럼 프로페셔널 팀으로 일해야 한다고 강조한다. 구매, HR, IS 등 회사에 속한 부서라 하더라도 스스로는 전문서비스를 제공하는 독립적인 회사로 생각하면서 일해야 한다는 것이다.

예전에 구본형 선생님께서도 이렇게 많이 말씀하셨었다. 당장 회사를 때려치고 나오라는 말이 아니라 회사와 계약을 맺은 프리랜서, 1인기업과 같은 마인드로 일해야 한다고 말씀하셨었다. 그렇게 되면 단순히 주어진 일을 하는 사람이 아니라 감탄할 만한 프로젝트를 수행하게 되는 것이다.

내가 곧 프로젝트다. 나는 내가 하는 프로젝트로 평가받는다는 생각을 갖고 일을 대해야 한다. 모든 주어진 일을 프로젝트로 생각하고 어떻게 하면 좀더 재미있고 감탄, WoW할 만하게 할 수 있을까를 고민해야 한다. 나도 하는 일들을 하나하나를 한 장에 쓰면서 내 아이디어를 추가하려고 한다.

요즘 우리 HRD팀 팀원들의 육성/성장을 위한 경험에 대해 고민하고 있다. 어떤 경험이 필요할까, 얼마나 필요할까 같은 것들이다. Employee Experience 관점에서 고민해 보면 좋을 것 같다.

Employee Experience에 대한 보고서를 많이 내는 곳이 딜로이트인데, 딜로이트에서 발간하는 보고서를 보다보니 Design Thinking을 HR 영역에서 활용하는 것에 대한 보고서가 있어 관심있게 보았다.

유튜브를 찾아보니 의외로 HR영역에서 Design Thinking을 어떻게 활용할지에 대한 동영상도 많이 있었다.

작년인가 재작년에 SAP 코리아 컨설턴트를 초대해서 우리 HR팀을 대상으로 Desing Thiking 설명회를 한 적이 있는데 생각해 보니 거기서 좀더 앞으로 나아갔더라면 어땠을까 싶다. 우리 HR에서 Desing Thinking을 활용해서 Employee Experience를 개선하는 과제를 했더라도 좋지 않았을까 싶다.

월간 <HR Insight> 2017년 5월호에 신태균 삼성경제연구소 부사장님께서 "인사담당자의 공부영역"에 대해 조언하신 것이 있어 옮겨놓는다.

신 부사장님께서는 인사담당자가 꾸준히 관심을 갖고 공부할 영역으로 미래학, 역사학, 인간학을 추천하셨다.

미래학은 변화학, 예측학, 트렌드 추적학으로서 시나리오와 시뮬레이션의 영역이라고 한다. 변하는 것에 대한 연구를 해야 한다는 것이다.

역사학은 변화가 일어났을 때의 사회현상과 인간들의 반응이 만들어낸 결과를 공부하는 학문이라고 정의하시면서 특히 혁명사, 문명사에 대한 공부를 강조하셨다.

인간학은 인간이란 무엇인가에서부터 시작하여 인간은 어떻게 사유하는가, 인간은 변화에 어떻게 반응하고 어떤 형식으로 적응하는가, 인간은 스스로의 행복을 어떻게 확보하는가 등의 문제를 풀어가는 학문이라고 한다. 인간행복학, 분노/좌절 등이 스트레스와 열정/환희/영감/직관적 창의 등과 같은 마음학문이라고 한다.

여기에 개인적으로 추가하자면, 학문은 아니지만 인사담당자가 꾸준히 연마해야 하는 것 중의 하나가 의사소통 능력인 것 같다. 항상 사람들을 만나서 듣고 말하기 때문이다. 따라서 의사소통, 커뮤니케이션, 상담심리에 대한 책을 읽어보면 좋을 것 같다. 물론 이런 것들은 스킬의 영역이라 단순히 책만 읽는다고 되는 것이 아니기 때문이기 관련 교육을 찾아서 참석하고 실습/연습을 꾸준히 할 필요가 있다.

어쨋거나 인간학이라는 학문은 특히 인사담당자들에게 유용할 것 같다. 나도 기회가 될 때 인간학에 대해 나만의 커리큘럼 같은 것을 만들어서 기간을 잡아서 쭉 파고들어봐야겠다.

<ADHR>의 최근호 아티클 리스트. 2017년 5월, 19(2).
"Leveraging Research to Advance Undergraduate HRD Education Advances in Developing Human Resources"라는 주제. 학부에서 HRD를 가르치는 것에 대한 논문들이다. 우리나라에서도 학부에서 HRD를 가르치는 곳이 점점 많아지는 것 같은데 나중에 점검해 볼 때 유용할 것 같다. 예를 들면, 미국과 한국에서 학부 HRD 교육의 비교 같은 식으로도 논문이 나올 것 같고...

 
Leveraging Research to Advance Undergraduate HRD Education: An Introduction
Tomika W. Greer, Joshua C. Collins

HRD Curriculum Meets Global Human Capital Challenge
Cyndi H. Gaudet,  H. Quincy Brown,  Dale L. Lunsford

Redesigning an Undergraduate HRD Program With Stakeholder Guidance
Michael Beyerlein,  Trez Jones,  Kelli Peck Parrott

Leveraging Three Lessons Learned From Teaching an HRD Undergraduate Diversity and Inclusion Course: An Autoethnography of One Professor’s Perceptions
Joshua C. Collins

Keeping It Real: The Impact of HRD Internships on the Development of HRD Professionals
Katina Sawyer

The Value of an Undergraduate HRD Degree: An Exploratory Investigation of Perceived Employability and Career Success
Tomika W. Greer,  Consuelo L. Waight

Research to Advance Undergraduate HRD Education: “Please Sir, I Want Some More”
Kim Nimon,  Paul B. Roberts