HR 내용&트렌드 학습2016. 8. 26. 14:49

우리 팀이 L&D CoE 역할을 하기 때문에 최근 HRBP, CoE 모델에 대한 관심이 높아지고 자료를 찾아보면서 조금씩 스터디를 하고 있다.

 

그룹에서는 HR조직의 모델이 Dave Ulrich 교수가 제시한 HRBP, CoE, Shared Service 모델로 가야한다는 생각을 하고 있다. 그 중 L&D 기능이 CoE로 구현되기 쉽기에 부문의 HRD 인력을 일부 통합하여 우리 팀이 L&D CoE 역할을 하고 있다.

 

아래는 CoE 자료를 찾다가 본 자료이다. 스터디할 겸 번역을 했다.

우리 상황에서는 아래 이슈와 해결방안 중 어떤 것들이 해당될지 생각해 봐야겠다.

 

 

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Rhem(1995)는 심층학습(Deep Learing)의 4가지 특징을 제시하였다.

(echoed by McKay & Kember, 1997)

 

 

1. 구조화된 지식기반으로 개념에 포커스를 두고 지식을 통합하고 경험을 축적함
2. 내적 동기를 강조하면서 자료에 대한 오너십을 가지는 적절한 동기부여 레벨
3. 활동적인 학습과 연계된 학습자 활동
4. 학생-교수자, 학생-학생 간의 상호작용

 

참고문헌

Rhem, J. (1995). Deep/surface approaches to learning: An introduction. The National Teaching and Learning Forum, 5(1), 1-4.

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제목 : 현대인들은 어떻게 공부해야 하는가
부제 : 위대한 인문과학자들의 공부법을 통해 본
저자 : 노규식
출판사 : 알투스
출판연월 : 2016년 1월 (초판 1쇄 읽음)
읽은기간 : 2016.8.12~8.19

 

 

 

 

저자 노규식 원장님은 정신건강의학과 전문의로서 연세휴정신건강의학과의원 원장이시라고 한다. SBS <영재발굴단> 자문위원으로 활동중이며 뇌와 학습의 관계를 바탕으로 한 공부법에 대한 강연을 한다고 한다. 학습법 관련해서는 전두엽 기능에 따른 학습법을 공부하기 위해 하버드대 교육대학원에서 연수했다고 한다.  대치도에서 학습 클리닉을 운영하고 있다고 한다. 책 속에서는 학생과 직장인을 대상으로 한다고 하니 직장인에게도 학습법 클리닉을 하는 것 같다.

 

부제에도 나와 있듯이 정약용, 칸트, 이이, 파브르, 일론 머스크, 아인슈타인, 벤저민 프랭클린 총 7명의 학자 또는 유명인의 학습법을 조사 연구해서 정리한 책이다. 총 3장 중 이 부분이 제일 많다. 그런데, 7명의 학습법을 파헤쳤다기보다는 저자가 기존에 알고 있던 학습법을 맞춘 것이 아닐까 하는 생각도 좀 들었다. 예를 들어, 칸트의 학습법을 설명하면서 '딱 10퍼센트만 미리 해놓기 훈련'을 소개하고 있는데, 딱히 칸트가 그렇게 했다는 얘기도 없다. 정약용이 책을 읽을 때는 모르는 단어가 나오면 널리 고찰하고 세밀하게 연구해서 그 근본 뿌리를 파헤치는 식으로 해야 한다고 하는데 이걸 메타인지 학습법이라고 소개하고 있다. 어딘가 어색하다.

 

책 제목에 왜 굳이 '현대인'이라고 하였을까 생각해 봤는데, 학습법을 알려주고 상담 클리닉도 운영하고 있어서 이 책의 대상을 딱히 학생이나 직장인으로 한정하기보다는 '현대인'이라고 좀더 포괄적으로 지은 것이 아닐까 싶다.

 

책에 수많은 공부 기술이 소개되고 있는데, 책 전체를 관통하는 저자만의 학습법이나 주장은 없지 않나 하는 생각이 들었다. 물론 책 전체적으로 전두엽을 활용한 학습법, 전두엽 훈련에 대입하여 설명을 많이 하고 있다. 제대로 된 공부는 전두엽의 실행기능을 100퍼센트 활용하는 것이라고 하면서.

 

공부 두뇌 유형을 등산형-둘레길형, 청각형-시각형으로 나눠서 총 4가지 유형을 제시하고 있다. 이것은 저자가 개발한 유형인 것 같다. 그런데, 각 유형에 맞는 학습법을 자세히 소개하기보다는 각 유형에 맞는 인문과학자 7인을 알려주면서 그들의 학습법을 따라하라고 얘기한다. 차라리 각 유형에 맞는 학습법을 따로 정리해서 제시해 주었더라면 좋지 않았을까 싶다.

 

책 전체적으로 다양한 학습법을 소개하고 있어서 좋긴 한데, 저자가 학습 클리닉을 운영한다고 하니 차라리 상담한 사례들을 스토리 식으로 소개해 주면 어땠을까 하는 생각이 들었다.

 

* 책을 읽으면서 떠오른 아이디어들
- 상담, 카운슬링을 배워놓을까? 나중에 직장인을 대상으로 학습법에 대해 상담이든 코칭이든 하려고 하면..
- 러너코리아의 전두엽 교육과정 들어볼까?
- 심층학습을 하기 위해서는 이해력을 높여야 한다. 이해력에 대한 책을 읽거나 간단히 내가 정리해 볼까?
- 직장인들은 학습법에 대해 어떤 클리닉을 받는지 찾아보자.


 

Posted by 일상과꿈

TEDx에서 본 HR 관련 동영상.

일터에 있는 구성원을 humanly하게 대할 것이냐, humanely하게 대할 것이냐는 문제 제기.

 

인간은 the need to be appreciated, the need to belong, the need to be making a meaningful contribution와 같은 욕구가 있다고 함.

"to honor someone's worth at work"(일터에서 타인의 가치를 존중하는 것"으로 시작하자는 제안.

 

Posted by 일상과꿈

<공부와 열정>의 저자인 제임스 바크가 2006년 구글에서 강연한 동영상을 보다가 슬라이드 몇 개를 캡쳐했다. 전문가, 전문성에 대해 새겨볼 조언들이 많았기 때문이다. 아래는 그 중 하나이다.

 

 

비전문가는 문제나 이슈에 대해 아래처럼 말한다.

 

- 예, 그렇게 책에서 말하고 있습니다.
- 이게 맞습니다.
- 그게 잘못 되었습니다.
- 모릅니다. (침묵...)

 

전문가는 문제나 이슈에 대해 아래처럼 말한다.

 

- 맥락에 대해 좀더 말해 주세요.
- 그게 어떻게 사실인지 또는 거짓인지 생각해 볼 수 있을 것 같습니다. 이렇게 생각해 봅시다....
- 그걸 재구성하자면...
- 몇 가지 가능한 답변이 있습니다.
- 이게 제가 문제를 풀었던 한 가지 방법입니다.
- 모릅니다. 이렇게 찾아보려 합니다...

 

 

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<공부와 열정>의 저자인 제임스 바크가 2006년 구글에서 강연한 동영상을 보다가 슬라이드 몇 개를 캡쳐했다. 전문가, 전문성에 대해 새겨볼 조언들이 많았기 때문이다. 아래는 그 중 하나이다.

 

 

전문가는 ~을 가지고 있다.

 

- 상황 인식
- 모호한 가운데 확신
- 동료와의 네트웍
- 훈련된 반사신경
- 한계 인식
- 다양한 경험
- 관련 지식
- 문제해결을 위한 멘탈모델
- 평판

 

전문가는 ~을 한다.

 

- 덫과 막다른 골목 피하기
- 체계적인 조사
- 권위/전통에 맞섦
- 자기 훈련 및 재훈련
- 자기 비판
- 경험에서 패턴 찾기
- 일관성있는 설명
- 방법론 정당화
- 쓰고 말하고 가르치기

 

 

 

Posted by 일상과꿈

<공부와 열정>의 저자인 제임스 바크가 2006년 구글에서 강연한 동영상을 보다가 슬라이드 몇 개를 캡쳐했다. 전문가, 전문성에 대해 새겨볼 조언들이 많았기 때문이다. 아래는 그 중 하나이다.

 

 

전문가가 되고자 하는 사람들에게 주는 조언

 

- 연습하고 연습하고 연습하라!

경험과 전문성을 혼동하지 말라 (경험 많다고 전문가는 아니다)

- 전통을 믿지 말라. 그렇지만 어쨋든 배우긴 하라

- 어떠한 것도 그대로 믿지 말라. 너 자신의 방법론을 갖고 있어라

- 너 자신의 학습을 끌고가라. 누구도 해주지 않는다

- 평판 = 돈. 평판을 세우고 보호하라

- 자원, 자료, 툴을 끊임없이 모아라

- 너 자신의 표준과 윤리 기준을 세워라

- 재능을 하찮게 보이게 하는 자격증은 피하라

- 요구가 많은 동료와 어울려라

- 쓰고 말하라. 그리고 항상 진실만을 말하라

 

 

Posted by 일상과꿈

대학원생이 보면 좋은 글들을 풀어주시는 블로그가 있다.

블로그 이름이 "잡생각 전문 블로그"인데, 미국에서 산업공학을 강의하시는 한국인 교수님이신 것 같다.

대학원 생활, 논문 쓰는 것에 대한 생생하고 실질적인 도움이 되는 글들이 많다.

틈틈이 보면서 스스로를 다짐하고 숙지하도록 해야겠다.

 

http://thoughts.chkwon.net/

 

 

 

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무엇이 전문가와 숙련가를 차이나게 만드는 것일까?

여러가지 요인이 있을 수 있겠지만, 전문가는 자동화의 덫에 걸리지 않는 사람인 것 같다.

 

운전을 처음 배울 때는 계속 주의집중해야 하고 힘들기만 하다.

그러나, 어느 정도 익숙해지고 자동화가 되면 우리는 운전에 집중하는 것을 그친다.

대신 운전하면서 주변도 보고 차에 탄 사람과 대화도 하게 된다.

즉, 자동화를 통해 남은 에너지를 다른 곳에 써버리는 것이다.

 

그러나, 전문가는 자동화가 되는 시점에 멈추지 않는다.

'운전을 할 수 있다'에 그치면서 다른 것에 신경쓰는 게 아니라

계속해서 '어떻게 하면 운전을 더 잘 할 수 있을까'에만 집중한다.

 

전문가가 되려면 자동화가 될 때 남는 에너지를 계속 개선, 훈련하는데 집중해야 한다.

익숙하게 되었다고 남는 에너지(시간이든 체력이든 정신이든)를 다른 곳에 써버리면 안 된다.

'할 수 있다'에서 그치면 안 된다.

전문가는 남는 시간을 자신의 분야에 재투자한다.

계속 도전적인 목표를 잡고 향상시키려고 노력한다.

 

진정한 전문가가 되는 길은, 잘 하게 되었을 때 멈추지 않고 계속 그것만 하는 것이다.

 

 

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이해(understanding)의 수준

 

깊이있는 학습을 위해서는 학습주제를 대할 때 수박 겉핥기 식으로 피상적으로만 외우려 하지 말고 제대로 된 이해(understanding)를 해야 한다고 한다.
같은 주제를 학습하더라도 학습자마다 도달하는 이해의 수준이 다르기 때문이다.
심층학습(deep learning)에 대해 연구한 학자인 Entwistle은 이해의 수준을 다섯 개로 구분하였다.

맨 마지막 'Conceiving'은 학습주제를 자기 만의 프레임으로 마음 속에 개념을 잡는 것을 말하는데 '착상하기'로 번역했다. 근데, 좀 어색하네...ㅋ

 

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<농업교육과 인적자원개발> 제48권 제2호, 2016.6

 


농업계 고교 산업연계프로그램 참여 학생의 학습지속의향에 대한 과제가치, 사회적 지원, 교육만족도 간의 구조관계 분석
차승봉, 박성열

 

 

국가인적자원개발 컨소시엄 훈련인프라 사업의 심사 및 성과평가 지표개발
이찬, 정보영

 

 

대학생의 진로적응력과 주도적 성향, 진로탐색행동, 진로의사결정 자기효능감의 구조관계
노윤신, 정철영

 

 

귀농ㆍ귀촌인의 교육 참여 영향 요인 탐색
마상진, 김경인

 

 

서울지역 대학생의 자발적 졸업연기에 대한 질적 연구 
조규형, 임정훈, 송수종, 정철영, 김진모

 

 

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<기업교육연구> 2016년, 제 18권 제 1호

 


중소기업 근로자의 무형식학습이 직무만족에 미치는 영향과 경력정체의 매개효과
김현우,홍아정 

 

첫 일자리 만족도에 따른 대졸청년층 취업자의 유형 분류 및 특성 연구
조대연,두민영 

 

CIPP 모형에 기반한 산업안전보건 직무교육기관의 교육운영 실태 진단 및 개선 방안 연구
배광민,박윤희  

 

경험을 통한 창업가의 학습 연구
박한림,오헌석 

 

신 성장 동력 확보를 위한 인적자원개발: OECD PIAAC 연구결과의 시사점
김태준 

 

벤처기업의 성공적 창업을 위한 창업교육 전략 개발
이용희,홍광표,정유섭,박수홍 

 

기업교육 연구 동향 분석: 기업교육 학회지(2000-2014) 논문을 중심으로
윤옥한  

 

플랜트산업 직장인의 자기지향 및 사회부과 완벽주의가 관계갈등에 미치는 영향에서 성취동기의 매개효과: 고용형태의 다집단 분석
이상택,조한익  

 

대기업 근로자의 내재적 동기가 일터 유희성에 미치는 영향에서 여가만족의 매개효과
이찬,신승용,정혜윤,정보영 

 

한국대기업의 해외지역전문가 운영현황과 육성방안에 관한 사례연구
박성민 

 

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<HR Insight> 8월호에 실린 글 중 "HR 진화 프로세스"라는 것이 있어 재미있게 보았다.
HCG에 계신 분이 쓰신 글이고 HCG에서 제시하는 5Gear 모델에 따른 글이긴 하지만 그래도 HR의 변화 방향성을 HR 1.0, 2.0, 3.0으로 정리해 놓았기에 유용하다.

 

이제 우리는 HR 3.0 시대에 살고 있다고 한다.
뉴노멀 시대에 민첩하게 HR이 선제적으로 대응해야 한다고 한다.
즉, HR 3.0 = Agile HR이라는 것이다.

 

그런데, 여담이지만, 사람에 대한 관점을 경쟁력 원천으로 보는 3.0 시대에 여전히 Human을 Resource로 보는 HR이라는 단어가 적합한가 하는 생각도 든다.
사람을 자원으로 보지 않고 진정 사람 그 자체로 본다면 HRD(Human Resource Development)가 아니라 HD(Human Development)가 맞지 않을까?


 

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자기다움찾기2016. 8. 5. 11:24

지난 4월인가 5월에 호 형님과 식사를 하면서 커리어에 대한 대화를 한 적이 있다.

컨설팅과 강의, 워크샵, 코칭으로 많이 바쁨에도 불구하고 나에게 시간을 내주고 좋은 조언을 해 주어서 정말 감사할 따름이다.

 

아래는 호 형님께서 나에게 질문한 것들이다.

항상 나에게 생각할 거리를 주는 질문들을 잘 하신다.

 

* 지금 벌어진다면 가장 해피한 상황 3가지를 말한다면?

* 향후 2~3년 상황을 고려하지 않고 하고 싶던 것을 해서 남들이 뜻밖이다 라고 생각할 만한 것은?

* 외국계 기업으로의 이직은 어떠냐?

 

 

호 형님도 커리어는 항상 고민이라고 하신다.

 

* 계속 뿌려봐야 그 중에 커리어에 도움이 되는 것, 비즈니스로 이어지는 것이 나올 수 있다. 그래서, 계속 이것저것 시도해 보는 것이다.

* 60세 이후에는 뭘로 먹고 살아야 할지 막막하다.

* 2~3년 후에는 리빙페어 같은 곳에 목공 작품을 내는 것이 계획이다.

 

 

 

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<HR Insight> 8월호에 GE코리아의 HR BP(Business Partner) 사례가 소개되었다.

GE코리아 이미라 인사총괄 전무님께서 HR BP가 갖춰야 할 역량을 4개로 정리해 주셨다.

 

1) Trusted Advisor : 인간적인 신뢰 뿐만 아니라 업무 전문성에 관한 신뢰까지 포함
2) Business Strategist : 비즈니스 감각이 있고 사람에 대한 관심과 관련 업무 능력이 뛰어나야 함
3) Culture Shaper : HR은 문화를 만들어가는 중심에 있어야 함
4) Progressive Thinker : 현재 주어진 업무 외에 비즈니스 트렌드나 HR트렌드를 파악/전달하여 조직의 역량을 한 단계 끌어올릴 수 있는 사람

 

생각해보면, BP(Business Partner)란 것은 HR 뿐만 아니라 재무, 구매 등 모든 간접부서가 추구해야 할 역할이 아닌가 싶다.

비즈니스의 성공을 위해 경영진의 파트너 역할을 해야하니까 말이다.

 

그런데, 왜 유독 HR만 이렇게 자신이 BP가 되어야 한다고 강하게 강조하는 것일까?

(아니면, 다른 function들도 강조하고 있는데, 내가 HR 안에 있기 때문에 그렇게 느끼는 것인가...?)

 

Posted by 일상과꿈