HRD 3.0 University

이상규 (주)휴비스 인력개발실장 상무님께서 월간 <인사관리> 5월호에 기고한 글에 이 상무님께서 구성원을 알기 위해 노력한 활동들을 소개하고 있다. HR을 하기 위해서는 '사람 알기', 즉 우리 회사의 구성원 각자에 대하여 넓고 깊이있게 이해하고 있어야 한다고 하신다.

소개한 활동 중에 나의 눈에 띄는 것은 "전 직원 경력개발 면담"이었다. 모든 직원을 4개월에 걸쳐 경력개발 면담을 하였다는 것이다. 1:1 면담으로. 현재 수행직무에 대한 만족도와 경력개발 욕구를 파악하고 조직과 사람에 대한 이슈, 개인적 애로사항까지 읽어내고자 하셨다고 한다. 그리고, 면담결과는 빠짐없이 정리하여 기록하였다고 한다.

HR의 강점으로 내세울 수 있는 것 중 하나가 역시 구성원에 대한 풍부하고 깊이있는 이해일 것이다. 적재적소에 적임자를 배치하기 위해서는 평소에 누가 어떤 역량이 있고 어떤 경험을 가지고 있는지, 어떤 커리어를 희망하는지 알고 있어야 한다. 그렇게 하기 위해서는 자주 만나야 한다. 그리고 기억해야 한다. 모 유통대기업에서 인사기획팀장으로 근무하는 대학원 동기는 3000명 중 1000명의 이름과 얼굴을 매칭하여 기억한다고 한다. 어떤 분은 매일 아침 출근하면서 마주치는 직원의 인사프로필을 다시한번 보면서 기억하려고 한다고 한다.

나도 좀더 자주 직원들을 만나고 면담하고 기억하도록 해야겠다. 특히나 이름과 얼굴 기억에 잼병인 나로서는 더욱 많은 노력이 필요할 것이다. 우선 팀장들을 차례차례 만나야겠다. 팀장들이야 평소에도 연락하지만 거의 대부분 업무로 필요할 때만이다. 그러지 말고 평소에 한 사람 한 사람 만나야겠다. 그리고 파트리더들도 만나고 직원들도 만나야겠다. 계획을 세워서 꾸준히 해야할 일이다.

조직개편을 앞두고 있다.

이를 위한 준비 때문에 요근래 많이 정신없고 바빴다. 그 중에서도 나의 신경을 건드리고 약간의 스트레스를 받게 하는 것은, 우리 팀의 변화이다. 그동안 조직문화를 담당하는 팀과 우리 HR팀은 별도로 존재하고 있었다. 그룹의 핵심가치를 전파하는 역할을 그 팀에서 하고 있었고 우리 팀은 채용, 평가, 보상, 교육 등 HRM과 HRD의 업무를 수행하고 있었다. 그런데, 이번에 두 팀이 하나로 합치게 되었다.

문제는 그 팀의 팀장이 나의 예전 상사였다는 사실.

내가 7년전 이 회사로 이직할 때 나를 뽑은 팀장이었다. 약 3년간 그 팀장님 밑에서 HRD업무를 수행하다가 4년 전에 조직문화 담당팀이 생기면서 그 분이 옮기고 내가 HR팀장으로 되었었다. 이후 4년이 지났다. 즉, 4년 만에 다시 한 팀으로 되는데, 나와 그 분의 역할이 바뀌는 것이다. 내가 팀장으로 그 분을 팀원으로 받게 되었다.

많이 당황스럽고 솔직히 부담이 된다.

최근 조직에서는 이런 경우가 많다고 하지만 나로서는 처음 경험하는 것이고 아직 우리 회사에서는 이런 경우가 그렇게 빈번하게 발생하지 않고 있기 때문이다. 몇 가지가 고민이고 풀어야 할 숙제로 보인다.

첫째, 그 분과 나의 관계를 어떻게 정립하느냐는 것.

둘째, 그동안 조직문화 담당팀에서 하던 일을 어떻게 잘 수행하도록 하냐는 것

셋째, 기존 우리 팀에서 하던 일과 조직문화 담당팀에서 하던 일을 어떻게 조정하냐는 것.

새로운 도전이라고 생각하기로 했다.

새로운 리더십의 도전. 새로운 경험이고 내가 다시 성장하고 더 큰 시야와 관점을 갖고 그릇도 커질 수 있는 기회라고 생각하기로 했다. 잘 해보도록 하자.

대서방  [代書房]

"남을 대신하여 서류나 편지 따위를 써 주고 돈을 받는 곳"이라는 뜻이다.

옆 자리 전략팀장과 회의를 하다가 그런 얘기가 나왔다.

어떤 팀장은 대서방 같은 역할만 한다고...

즉, 자기 의견이나 방향은 없이 그냥 윗사람이 시키는 대로만 맞춰서 일하려 한다고...

나를 염두에 두고 한 말은 아니었으나 생각해 보니 내가 새겨야 할 말 같다.

HR을 하다보면, 특히 HR Administrator, HR 행정가로서의 일을 하다보면 이미 정해진 것을 집행하는 것에 그치는 경우가 많다. 예를 들면, 인사발령 같은 경우에 이미 현업에서 다 정해진 것을 통보받으면 그냥 시스템으로 처리만 하는...

비즈니스 파트너가 되려면 주고받는 것이 있어야 한다.

부르는 거 받아적기만 해서는 안 된다.

나의 의견이 있어야 한다.

현업이 요청하는 것에 대해 첨삭을 해 줄 수 있어야 한다.

부르는 거 받아적는 일만 하지 않도록 하자.

근데, 현실은 참 어렵다...

HR이 비즈니스를 뭘 아냐는 시선도 많고 HR제도나 원칙은 있으나 비즈니스가 우선순위가 높은 경우도 있고...

그럴 때일수록 새겨듣자.

"대서방이 되자 말자"고.

제목 : 공부책

부제 : 하버드 학생들도 몰랐던 천재 교수의 단순한 공부 원리

저자 : 조지 스웨인 (1857-1931)

역자 : 윤태준

출판사 : 유유

출판연월 : 2014년 1월 (초판 7쇄 읽음)

읽은기간 : 2016.4.14~4.23

포켓 사이즈의 얇은 책이다. 교보문고에 갔다가 보여서 산 책이다. 저자의 주장이 내가 요즘 연구하는 주제와 맥락이 같아서 샀다. 저자는 단순 암기가 아니라 깊게 이해하고 생각하는 학습을 해야 한다고 한다. 이 주장을 학습접근방식(learning approach)와 연결시킨다면 단순암기란 surface learning을 말하고 깊게 이해하고 생각하는 것은 deep learning을 말한다.

그런데, 다 읽고 찾아보니 이 책은 우리나라에 2014년에 번역 출간되었지만 최초 발간된 것은 1917년이라고 한다. 저자인 조지 스웨인 교수는 MIT와 하버드대학교에서 학생들을 가르쳤는데 1857년에 태어나서 1931년에 돌아가셨다.

저자는 교육의 목적을 "삶에서 부딪히는 문제를 해결해 나가게 하고, 잠재 능력을 최대한으로 발휘하도록 하는 것"이라고 밝히고 있다. 이 책에서는 공부할 때의 마음가짐, 체계성, 자주성, 올바른 공부습관과 방법 등에 대해 알려주고 있다.

작년 "몰입"에 대한 수업을 들을 때 "번영감(Thriving)"이라는 개념에 대해 접하게 되었는데, 올해 비슷한 시기에 2개의 잡지에서 소개되었기에 유심히 보게 되었다. 비즈니스가 여전히 어렵고 주변 동료들이 떠나는 상황에서 우리 직원들에게 필요한 것이 번영감이 아닐까 싶다. 특히 사원, 대리들과 같은 쥬니어들에게 어떻게 우리 회사에서의 번영감을 심어줄 수 있을까 고민해 보면 좋을 것 같다. 그걸 정리해서 논문으로 내도 좋을 것 같고.

검색해 보니, 이미 국내에도 번영감을 주제로 나온 박사논문도 2편이 있고 소논문도 조금씩 나오기 시작하는 것 같다.

번영감 (Thriving at work) 정의

학습접근방식(deep learning, surface learning)에 대한 설명을 짧은 영화 형태로 만든 것을 유튜브에서 발견했다. 기본적으로 John Biggs 교수님의 Constructive Alignment 개념을 기반으로 하는 것 같다.

총 3편인데, 3편의 마지막에는 John Biggs 교수님의 comment까지 실려있다.

John Biggs 교수님은 호주, 홍콩 등에서 활동하신 교수님으로 현재는 은퇴하셨는데, 학습접근방식(Learning Approach), 메타러닝(Meta-Learning)에 대해 많이 연구하신 분이시다.

비폭력대화 연습 #10 (감사하기)

시골 아버지께서 일요일 산악회 가신다고 하여 우리가 내려가서 어머니와 함께 있기로 했다.
큰아이는 중간고사가 얼마 남지 않아 집에 있고 작은아이만 같이 가기로 했다.
언니는 안 가고 자기만 가는거라 좀 짜증이 나고 기분이 안 좋을 수도 있는데 그래도 잘 따라나섰다.

저녁에 서울로 돌아오는 차에서 작은아이에게 감사의 대화를 했다.

"수연아, 아빠가 같이 성환에 가자고 했는데 짜증날 수도 있는데 그래도 싫은소리 안 하고 잘 같이 와서" (관찰)
"너무 고맙고 대견해" (감사)
"아빠는 할머니 혼자 계시니까 손녀인 너도 같이 가서 있어주기를 바랬거든" (욕구)
정말 고마워"

간단히 "수연아, 같이 와서 고마워" 라고 할 수도 있지만 비폭력대화에서 배운대로 관찰과 내 욕구 표현을 넣었더니 좀더 명쾌해지는 것 같았다.

아빠가 왜 고마워 하는지 아이가 좀더 명확히 알 수 있었을 것 같다.

내 인생의 32번째 일기장이 지나간다.
작년 8월부터 8개월간 쓴 일기.
난 그동안 얼마나 성장했을까?
일기를 통해 얼마나 성찰과 통찰을 이루어냈을까?

고1이던 1986년 3월부터 쓰기 시작했으니 벌써 만 30년.
30년간 32권의 일기를 썼으니 1년에 한 권씩 쓴 셈이다.
많은 일들이 지나갔고 지금도 많은 일들이 지나간다.
점점 조바심이 나는 것은 살아온 날들이 더 많아지기 때문이겠지...?!

<Human Resource Development Review> 2016년 3월호, 15(1)

Integrative Literature Reviews

On Critical Reflection: A Review of Mezirow’s Theory and Its Operationalization
Henriette Lundgren and Rob F. Poell
 
Work Engagement and Career: Proposing Research Agendas Through a Review of Literature
Yunsoo Lee, Kibum Kwon,  Woocheol Kim,  and Daeyeon Cho
 
The Persistence of Working Poor Families in a Changing U.S. Job Market: An Integrative Review of the Literature
Richard J. Torraco

Debate and Dialogue
 
From Methodology to Imagination: Reflections on Philosophy and Theory Building in Applied Disciplines
Russell Korte

Human Resource Development Quarterly. Spring2016, Vol. 27 Issue 1

Moving on and Moving Upward: Final Reflections and Farewell.
Ellinger, Andrea D.

Personality Traits and Career Satisfaction in Training and Development Occupations: Toward a Distinctive T&D Personality Profile.
Sundstrom, Eric D.; Lounsbury, John W.; Gibson, Lucy W.; Huang, Jason L.

To Reveal or Conceal? Managers' Disclosures of Private Information During Emotional Intelligence Training.
Thory, Kathryn.

Education as a Response to NHRD Gaps in Developing Economies: A Case Study of l'Ecole de Choix/The School of Choice (Haiti), as Critical National Human Resource Development.
Gedro, Julie; Hartman, Laura Pincus.

Diversity Training Programme Outcomes: A Systematic Review.
Alhejji, Hussain; Garavan, Thomas; Carbery, Ronan; O'Brien, Fergal; McGuire, David.

Handbook of Human Resource Development.
Park, Sunyoung

The Routledge Companion to Human Resource Development.
Wilson, John Dewar.

HRD International>의 최근호(2006년, 19권 2호)에 실린 아티클 리스트.

Editorial

비폭력대화 연습 #9

비폭력대화 연습 #8 (거절하기)