HRD 3.0 University

저자 : 리처드 윌리엄스
역자 : 이민주
출판사 : 토네이도
출판연월 : 2012년 7월 (2판 4쇄 읽음)
읽은기간 : 2016.1.25~1.30

이 책에서 피드백이란 단순히 업무를 수행한 것에 대한 공식적인 피드백 뿐만 아니라 모든 인간관계에 있어서 주고 받는 것을 통칭하는 것 같다. 즉, 가족관계에 있어서도 아이가 한 것, 또는 아이에게 기대하는 것을 말하는 것도 피드백이라는 것이다.

이 책에서는 4가지 유형의 피드백을 제시하고 있다.
첫째가 지지적 피드백(supportive feedback)으로 소통의 긍정적인 에너지를 바탕으로 한다. 둘째가 교정적 피드백(corrective feedback)으로 기본에 형성된 관계를 개선, 발전시켜 나가는데 유용하다고 한다. 셋째가 학대적 피드백(abusive feedback)으로 다른 사람에게 상처와 절망을 주는 것이다. 마지막이 무의미한 피드백(insignificant feedback)으로 아무런 의미가 없는 피드백이지만 어떤 면에서는 학대적 피드백보다 더 학대적일 수 있다.

책의 구성은 어느 회사의 팀장들에게 피드백 전문 강사가 사내교육을 하면서 벌어지는 실습, 토론, 현장/가정에서의 적용 등을 이야기 식으로 풀고 있다.

제목 : 만화로 배우는 가르치는 기술
저자 : 이시다 준
그림 : temoko
역자 : 황성준, 신일철, 임단비
출판사 : 라즈베리
출판연월 : 2016년 1월 (초판 1쇄 읽음)
읽은기간 : 2016.2.28 ~ 3.12

제목이 "가르치는 기술"인데, 무엇을 가르치냐면 행동이다. 이책은 행동에 주목해서 교육해야 한다는 주장을 펼치고 있다. 즉, 비즈니스는 행동의 집합이라는 철학을 기반으로 행동과학 경영을 알려주는 책이다. 일본에서 <가르치는 기술>이라는 책이 발간되었고 그 책의 만화판이 이 책이다.

ABC 모델에 따라 Behavior(행동)을 바꾸면 Consequence(결과)가 바뀐다는 가정을 한다. 즉, 결과를 좋게 만들기 위해서는 행동을 바꿔야 한다는 것이다. 이러한 것들은 수행공학(Performance Management)에서 제시하는 내용들이다.

관련해서 Aubrey C. Daniels 박사의 <Performance Management: Changing behavior that drives organizational effectiveness>를 읽어봐도 좋을 것 같다. 우리나라에는 <직무수행관리: 조직의 효율성을 이끌어 내는 행동 변화>라는 제목으로 번역되어 있다.

집에 갔더니 아이들이 거실에서 공부를 하고 있다.
그런데, 식탁의자에 두꺼운 외투들이 걸려 있다.
예전부터 습관적으로 외투를 의자에 걸어놓기에
작은 방에 행거를 설치하고 거기에 걸도록 했었는데 말이다.
그래서, 내가 한 마디 했다.

"에헤이, 이거 봐라, 또또 옷 걸려있네."

그랬더니 아이들이 "알았어요"하고는... 여전히 공부를 한다.

여러번 말하는 것이 좋지 않다는 생각에, 나도 옷 갈아입느차 정신없어서
더이상 얘기는 안 했는데, 생각해 보니 이렇게 말했더라면 어땠을까?

"옷이 걸려 있네?" (관찰)
"옷 걸려있는거 보니까 아빠 마음이 어수선해지네." (감정)
"의자에 옷이 없어서 좀 깔끔하고 정리정돈이 되면 좋겠는데." (욕구)

"그래줄 수 있나?" (요청)

아이들이 또 의자에 옷을 걸텐데, 기회를 노리다가 이렇게 연습해봐야겠다.

비폭력대화 연습에 "불편한 말을 명료하게 듣기"가 있다.

전무님께서 나에게 이런 말씀을 하셨다.

"HR이 월권하는 거 아냐?"

이 말이 나에게 불편했다.

그렇지만, 나의 반응은 순간적으로 이렇게 나왔다.

"아, 아니에요. 저희가 월권할 게 뭐 있어요..."

생각해 보니, 이렇게 바꿨더라면 좋았을 것 같다.

"HR이 월권하지 않고 권리와 책임을 잘 지키기를 바라시죠?

 그래서, 걱정이 되시죠?"

상대공감을 하면 나올 수 있는 말인데, 사실 쉽지 않다.

항상 상대방이 왜 이런 말을 했을까, 어떤 감정일지를 생각해봐야 할 것 같다.

성찰 과정을 통해 일어나는 학습의 형태는 성찰의 깊이나 레벨에 따라 달라진다.
Moon(1999)은 5가지 성찰 단계를 제시하였다.

1. Noticing (인지) : sensory 데이터를 획득하는 단계

2. Making sense (이해) : 인지된 자료들에서 coherency를 찾는 단계

3. Making meaning (의미이해) : 새로운 학습자료들이 기존 자료들과 연결되는 단계

4. Working with meaning (의미작업) : 계속 생각해서 새로운 의미를 생성하는 단계. 심층학습(deep learning)의 기반이 되는 단계

5. Transformative learning (전환학습) : 이해하려는 노력을 지속적으로 함으로써 달성하는 단계

Moon, J. A. (1999). Reflection in learning and professional development: Theory and practice. London: Kogan Page.

"Learning to learn" (학습하는 방법  배우기)

Harvard Business Review 3월호에 실린 글.
새로운 기술이나 지식을 배우는 것에 대해 저항하고 망설일 때 스스로에게 할 수 있는 질문들을 소개하고 있다.

저자가 관찰 결과, 새로운 기술이나 지식을 배우는 것에 망설이지 않는 사람들은 4가지의 특징을 가지고 있다고 한다.

1. Aspiration (열망) 
  . 새로운 기술을 이해하고 마스터하는 것을 진짜로 원한다.
  . "나는 이걸 배울 필요가 없어" => "이걸 배운다면 내 미래는 어떻게 될까?"

2. Self-Awareness (자기인식) 
  . 자기 자신을 명확하게 바라본다.
  . "나는 이미 이것에 능숙해" => "나는 정말 이거에 능숙한가? 동료와 비교하면?"

3. Curiosity (호기심) 
  . 끊임없이 좋은 질문을 생각하고 묻는다.
  . "이건 지루해" => "다른 사람들이 이걸 왜 재미있어 하는지 궁금해"

4. Vulnerability (취약성) 
  . 자신의 실수를 참을 수 있다.
  . "비참해" => "초보자가 하는 실수를 하지만 난 나이질거야"

토요일 오후 작은아이와 함께 점심으로 피자를 먹고 쉬고 있었다.

조금씩 내리던 비는 조금씩 굵어지고 천둥번개까지 치기 시작했다.

2시까지 학원에 가야 하는 작은아이는 계속 책을 읽고 있었다.

내가 한마디 던졌다.

"너 학원 2시까지 가야 하지 않냐?"

작은아이는 맞다고, 알았다고 답하더니 계속 책을 읽는다.

그래서, 잠시 후 내가 다시 말했다.

"너, 지금 출발하는 게 낫겠는데..(요청)

 아빠가 걱정이 되서 그래. (감정)

 비가 점점 더 많이 오기 전에 가는 게 나을 것 같아." (욕구)

그랬더니 "알았어" 하고는 바로 책을 덮고 일어섰다.