HRD 3.0 University

이번주 토요일 초등6 작은딸아이와 대만여행을 간다.
준비물도 같이 챙기고 가서 뭐 사먹을지도 찾아보고..
환전을 얼마할지 생각하다가 아이와 함께 추론 연습을 하기로 했다(추론이라는 단어가 적합하지 않은 것 같은데..)
그냥 감으로 '50만원 정도 필요하지 않을까?'하는게 아니라 어떤 항목으로 현금이 필요한데 여행동안 몇번을 하니까 얼마 필요하겠다는 식으로. 말하자면, 전체를 좀더 세분화하고 가정하에 숫자를 산출하는 연습이다.
그래서 아이와 함께 작성한 것이 아래 표이다. 계산으로는 35만원이 필요하다고 나왔다. 그런데 여러사항을 고려하고 여유를 가지기 위해 15만원 더 해서 50만원을 환전하기로 했다. 음..결국 감으로 50만원! 한 것과 같아졌다. ㅋ

자료를 찾다가 "Deeper Learning"이라는 것에 대해 알게 되었다. 미국에서 2010년 이후에 벌어지고 있는 교육운동이라고 한다. 고등학교 학생, 교사를 대상으로 학문적 핵심컨텐츠를 이해하고 현실에 적용할 수 있도록 하는 교육을 하자는 움직임이라고 한다.

심층학습(Deep Learning)과 개념 면에서는 다르지 않아 보인다. Deeper Learning의 반대를 Surface Learning 또는 Shallow Learning이라고 하니까 말이다.

Deep Learning을 학계에서는 미국보다는 유럽, 캐나다, 호주 등에서 더 연구하고 있는데, Deep Learning을 학교에 적용하는 개념인 Deeper Learning은 오히려 미국에서 움직임이 더 큰 것 같다.

왜 Deep Learning이라고 하지 않고 Deeper Learning이라고 했을까? 아마도 미국을 중심으로 한창 화제가 되고 있는 Deep Learning(Machine Learning)과 구분하기 위해 그러지 않았을까? Deeper Learning이라는 단어는 2010년에 Hewlett 재단에 의해 처음 소개되었다고 한다.

Deeper Learning에서는 하위 개념으로 6개의 역량을 소개하고 있다.

1. Master core academic content (핵심이 되는 개념을 숙달하기)
2. Think critically and solve complex problems (비판적으로 사고하고 복잡한 문제를 풀기)
3. Work collaboratively (협업하여 일하기)
4. Communicate effectively (효과적으로 커뮤니케이션하기)
5. Learn how to learn (학습하는 방법을 알기)
6. Develop academic mindsets (학문적 마인드를 개발하기)

Deeper Learning에 대한 더 자세한 소개는 아래를 보면 될 것 같다.

http://deeperlearning4all.org/

http://www.hewlett.org/strategy/deeper-learning/

https://en.wikipedia.org/wiki/Deeper_learning

<HRD연구>, 2016년, 18권 4호

변혁적 리더십이 적응수행에 미치는 영향 : 학습조직의 조절효과 중심으로
박소희 
 
HRD 평가의 미래에 대한 델파이 연구
박소연 
 
기업 리더십 교육 프로그램 참가자의 전이의도 영향요인
박종선, 김진모
 
학습전이, 참여동기, 사회적 자본, 반성적 사고의 구조적 관계 : 서울시교육청 초등교사 교원직무연수를 중심으로
김현진 
 
학습민첩성 연구의 쟁점과 과제
류혜현, 오헌석

<기업교육연구> 2016년, 제 18권 제 2호

전문성 연구의 비판적 검토와 미래 연구 과제 탐색
장환영,백평구

조직 집합교육에서의 교육 유용성 지각과 심리적 분리가 직무탈진에 미치는 영향
박세웅,이선희

사무직 근로자의 근로능력과 연령의 관계
김강호

감성 리더십이 직무열의에 미치는 영향: 내재적 동기의 매개효과를 중심으로
박민영,장영철

적극적 고용개선조치 실효성제고를 위한 여성경력개발제도 연구: 중공업부문 여성관리자 미달기업사례를 중심으로
전명숙 

리더-구성원 간 공유 리더십이 팀 몰입 및 팀 만족에 미치는 영향: 행위자 - 상대자 상호의존 모형(APIM)의 적용
이윤수,정희원,조대연 

임파워링 리더십이 직무열의와 개인 창의성에 미치는 영향: 심리적 주인의식의 매개효과
권상집 

일학습병행제 기업현장교사의 교육요구도 분석 연구
임경화,박윤희,장경택,오세현,이재은 

<농업교육과 인적자원개발> 제48권 제4호, 2016.12

「농업교육과 인적자원개발」의 연구 경향 분석 : 네트워크 텍스트 분석방법의 적용
박지영, 이희수

평생학습일자리 모형에 의한 지자체 일자리사업의 특성 탐구 : 부산광역시 자료 활용을 중심으로
고영화, 김진화

교정기관 직업훈련 프로그램 참여자의 학습전이 영향요인 분석
윤현석, 주민호

특성화고 및 마이스터고의 산학협력 네트워크 형성, 강화 및 소멸과정 분석
최수정, 박자경, 하재영

마이스터고 신입생의 고등학교 진학동기에 따른 학교생활 만족도 및 졸업 후 취업계획
김성남, 김종우, 김태환

진로진학상담교사의 교육요구도 분석
장현진, 이진솔

대학생의 혁신저항과 모바일 러닝의 수용성에 대한 혁신속성, 시스템 품질, 자아효능감, 주관적 규범이 미치는 영향 
구희진, 박성열, 김수영

네트워크 텍스트 분석을 통한 노동시장에서의 청년층 직업 및 고용 연구 동향 분석
최지원

KOICA 글로벌 연수사업(CIAT) 평가준거 개발
이찬, 홍문숙, 박동열, 이재은, 정보영

<ADHR>의 최근호 아티클 리스트이다. (2017년 2월, 19(1)). "Veterans in Career Transition and Employment"라는 주제.

Veterans in Career Transition and Employment
Sarah E. Minnis

HR 업무를 하면서 틈틈이 감상과 소감을 여기 블로그에 등록하고 그것들을 pdf로 만들기 시작한 것이 2013년. 지금이 2017년이니 벌써 3년 반이 지났다. 이름은 "시작하는 HR을 위해". 꼭 HR이 아니라도 직장생활을 시작하는 분들께 도움이 되었으면 좋겠다.

시작하는 HR을 위해_20170216.pdf

아버지를 모시고 형들과 함께 일본여행을 다녀왔다. 평소 어머니 돌보느라 개인 시간도 못 내시고 스트레스도 쌓이시는 아버지를 위해 아들들만 함께 일본 뱃푸, 아소산 쪽으로 2박 3일간 다녀왔다.

중간에 차 접촉사고도 나고 과속으로 경찰에 걸리기도 하고 눈이 너무 와서 길을 돌아가기도 했지만 이런 여행은 처음이라 너무 뜻깊었다. 사실 아버지만 모시고 간 여행도 처음이거니와 형제들만 함께 한 여행도 처음이었다.

여행 일정은 아래와 같다.

1일차 : 7:40 인천->사가(Saga) 공항, 구마모토로 가서 정원 보기, 점심 일본라멘 맛집 가기, 오후 아소산 쪽으로 이동. 호텔에서 온천, 가이세키 식사.

2일차 : 대관봉에서 아소산 구경하기, 벳푸로 이동. 지옥순례 중 해지옥 구경. 저녁은 호텔 근처 식당에서 온천물로 뎁벼먹는 것 먹기.

3일차 : 유후인으로 가서 호수 구경 후 공항으로 이동.

아래 사진은 아소시 숙소에서 바라본 전망.

아래 사진은 눈이 덮인 아소산.

눈이 많이 왔다. 낮은 지역에서는 괜찮은데 산 쪽으로 가면 영락없이 눈길이다. 결국 접촉사고가 났다.우리 차가 서 있는데 앞차가 후진하다가 박았다. 경찰도 왔다. 다행히 살짝 긁혔는데 어쨋든 경찰이 와서 조사를 했다. 말이 통하지 않아서 힘들었지만 새로운 경험이었다.

유후인에 있는 긴린코 호수. 작년 추석연휴에 장인어른, 장모님과도 왔던 곳인데 그때는 물안개를 볼 수 없었는데 이번에는 물안개가 정말 멋졌다.

구글의 re:Work에서 <팀의 심리적 안전을 높이기 위한 방법들>을 소개한 페이지가 있어 스터디겸 번역해보았다. 생각볼 만한 항목들이 많다. 틈틈이 우리 팀에 적용할 부분도 생각해봐야겠다.

출처: rework.withgoogle.com (https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/?utm_source=september_newsletter&utm_medium=newsletter&utm_campaign=psych+safety+tool+)

우리 나라에서는 CLO(Chief Learning Officer)라는 직함이 그리 회자되고 있지 않지만, 해외 글로벌 기업들에서는 여전히 CLO라는 직함을 가진 중역이 많은 것 같다. 최근에 여러 글과 비디오클립을 보면서 그런 느낌이 들었다.

글로벌 컨설팅회사인 McKinsey에도 Global Chief Learning Officer라는 직책이 있고 암스테르담 사무소의 파트너인 Nick van Dam씨가 담당하고 있다.

직원의 학습과 리더십개발을 책임지는 역할. 좀더 자세하게는 아래와 같이 소개하고 있다.

He is responsible for leading learning and leadership development for the firm globally. In this role he provides thought leadership and operational oversight to drive the firm’s broad-based learning agenda for continued innovation and impact. His primary areas of responsibility include shaping a learning agenda that is integrated with the firm’s strategic priorities; delivering world-class learning curricula for pivotal roles; ensuring the application of leading-edge learning approaches including digital learning, operating a world class learning organization, and extending the firm’s external reach and relevance and client impact.

학습과 리더십개발을 리딩함. 지속적인 혁신과 영향력을 위해 러닝 어젠다에 대한 리더십과 인사이트를 제공함. 회사의 전략적 우선순위와 맞는 러닝 어젠다를 설계. 핵심역할에 대한 학습 커리큘럼 전달. IT와 같은 학습기술 적용. 학습조직 운영. 회사 외부 및 고객으로 확장.

직원들의 학습을 총괄하는 책임자. 매력적인 역할인 것 같다.

(아래 이미지를 클릭하면 홈페이지로 연결된다)

< 인사프로파일 보다는 동기유발요소 프로파일! >

HR에서는 모든 직원들의 인사 프로파일을 가지고 있다. 물론 팀장들도 people manager로서 자기 팀원의 인사 프로파일을 가지고 있다. 인사 프로파일에는 개인 신상정보가 들어있다. 생년월일, 입사일, 직무, 학력, 가족관계, 자격증 등등..

그런데, 직원에 대한 진정한 관심을 가지고 배려하고 독려하려면 개인의 신상정보가 아니라 동기유발요소를 더 잘 알아야 하지 않을까? 이것을 칼럼의 저자 John Sullivan은 Motivation Profile라고 부른다. 우리 말로는 동기유발요소 프로파일 또는 동기부여 프로파일이다. 동기유발요소 프로파일이란 직원들 개개인의 현재, 과거의 동기유발요소들을 정리한 것이다. 무엇이 사람들로 하여금 열심히 일하게 하는가에 관한 데이터를 수집하는 것이다.

HR부서가 직원들의 동기유발요소 프로파일을 관리자들에게 제공할 수도 있지만 기본적으로는 관리자들이 자기 팀원 개개인에 대한 동기유발요소를 찾고 정리하는 것이 필요할 것이다.

나도 우리 팀원들에 대한 동기유발요소 프로파일을 만들어봐야겠다.