HRD 3.0 University

Scholar-practitioner란?

Scholar-practitioner는 현장의 경험을 가지고 있으면서 학문적으로도 연구에 발을 담고 있음으로써 연구와 실천 사이의 가교 역할을 하는 사람을 말한다. 우리 말로 “연구자-실천가”라고 번역이 될 듯싶다(좀 어색하지만 말이다).

HRD 분야에만 적용되는 용어는 아니지만, HRD 분야에서의 Scholar-practitioner는 AHRD(Academy of HRD)에서 활발한 활동을 해 왔으며 2005년에 Scholar-Practitioner Committee를 형성하였고 2009년에 SIG(Special Interest Group)으로 전환되었다고 한다. (http://www.ahrd.org/?scholar_practitioner)

AHRD에서 발행하는 학술지 ADHR(Advances in Developing Human Resource)에는 2009년, 2013년, 2017년에 scholar-practitioner만을 다룬 특집호가 나왔다. 이번 2017년 8월호에 6개의 관련 아티클이 있어 유심히 보고 있다. 기업에 있으면서 학문적으로도 더 공부하려는 나와 같은 사람이 scholar-practitioner라고 생각하기 때문이다.

Scholar-practitioner의 정의

Sorensen(2004)는 "외부의 연구자 및 컨설턴트와 조직 간의 다리 역할을 하는 변화를 평가하는 사람(evaluators of change that serve as bridges between external researchers and consultants, and the organization)"이라고 정의하였다.

Edgar Schein은 scholar-practitioner을 "실천가에게 유용한 새로운 지식을 생성하는 데 전념하는 사람(someone who is dedicated to generating new knowledge that is useful to practitioners)"이라고 정의하였다(Wasserman & Kram, 2009).

Ruona와 Gilley(2009)는 실천가의 단계를 4단계로 구분지으면서 최고 단계를 Scholar-Practitioner 단계로 보았다. 4단계의 첫 번째는 atheoretical practitioner로서 비이론적인 실천가라고 할 수 있다. 두 번째 단계는 practitioner로서 우리가 흔히 아는 실천가를 말한다. 세 번째 단계는 reflective practitioner로서 성찰적 실천가이다. 그리고 마지막 단계가 바로 scholar-practitioner라는 것이다. Ruona와 Gilley(2009)는 scholar-practitioner의 정의를 아래와 같이 내리고 있다.

Scholar-practitioner는 (1)고품질의 HRD를 위해 자기 자신과 조직을 압박하며 (2)HRD분야의 지식기반 발달을 위해 개념과 연구를 생산함으로써 HRD분야 발전에 기여하는 사람이다.

(Scholar Practitioners meet the previous standards of Practitioner and Reflective Practitioner, and also contributes to improving the field by (1) pressing themselves and their organizations for increasingly higher quality HRD and (2) generating rigorous concepts and research that furthers the development of the field’s knowledgebase. For them, practice and scholarship are truly integrated in a continuous, reinforcing cycle.)

Short와 Shindell(2009)는 HRD 분야의 Scholar-Practitione가 가지는 4가지 특징을 제시하고 있다. 첫 번째는 연구를 수행 및 전파하며 학문적 연구자와 파트너가 된다. 두 번째는 실천의 기반을 연구와 이론에 둔다. 세 번째는 일터에서 연구와 이론을 주도한다. 연구와 실천 사이 다리 역할을 함으로써 HRD 분야의 발전에 기여한다. 이러한 4가지 특징을 통해 Short와 Shindell은 scholar-practitioner의 정의를 아래와 같이 내리고 있다.

HRD scholar-practitioner는 HRD 연구와 실천 사이의 다리 역할을 함으로써 HRD에 대한 이해와 실천을 향상시킨다. 그들의 실천은 연구와 이론에 기반하며 일터와 전문가 모임에서 연구와 이론의 챔피언이다. 그들은 연구를 하며 자신의 연구와 실천에서 발견한 것을 퍼뜨린다. 이렇게 함으로써 그들은 학문과 실천 모두에게 파트너이다(Short & Shindell, 2009).

(HRD scholar-practitioners operate as a bridge between HRD research and HRD practice to improve the understanding and practice of HRD. They ground their practice in research and theory, they are champions of research and theory in the workplace and in professional associations, they conduct research, and they disseminate findings from their own research and practice. In doing these, they are partners with academics and practitioners alike.)

이러한 정의를 종합해 볼 때, Scholar-practitioner는 현장의 경험을 가지고 있으면서 학문적으로도 연구에 발을 담고 있음으로써 연구와 실천 사이의 가교 역할을 하는 사람을 말한다.

HRD 연구가 실행으로 이어지고 현장에서 벌어지는 일들을 자세히 관찰하고 연구하여 이론화함으로써 HRD 분야가 더욱 발전할 수 있도록 하는 역할은 나와 같이 현업에 있으면서 학문적으로도 길을 가려는 사람들, 즉 scholar-practitioner의 몫일 것이다. HRD가 실천의 학문(field of practice)이기 때문이다.

예전 HRD 세미나에서 어떤 분이 이런 말씀을 한 적이 있다.

“연구하는 자세로 조직을 바라보자”

Scholar-practitioner가 가져야 할 자세가 아닌가 싶다.

참고문헌

Keefer, J., & Yap, R. (2007). Is HRD research making a difference in practice? Human Resource Development Quarterly, 18(4), 449-455.

Ruona, W. E. A., & Gilley, J. W. (2009). Practitioners in applied profession: A model applied to human resource development. Advances in Developing Human Resources, 11, 438-453.

Short, D. C., & Shindell, T. J. (2009). Defining HRD scholar-practitioners. Advances in Developing Human Resources, 11, 472-485.

가족이 오랜만에 여행을 다녀왔다. 무박 2일로 밤기차 타고 정동진 해돋이 보러 다녀왔다.

예전 큰딸아이가 초등 1학년일 때 둘이서 밤기차 타고 정동진 해돋이 보러 다녀온 적은 있지만 이렇게 우리 식구 네 명이 다같이 밤기차 타고 다녀오기는 처음이다.

뭐, 사실 피곤하긴 하다. 기차에서 자는둥 마는둥 하고 도착하자마자 해돋이 보는데 비가 쏟아지고.. 그렇지만 그것조차 좋은 시간이었다. 비오는 바닷가에 아무도 없이 우리 가족만 있고 놀고 이야기하고...

정동진에서 출발하는 고속버스가 있는 것을 이번에 처음 알았다. 물론 강릉 들러서 서울 가는 것이지만 그래도 굳이 강릉에 가지 않고 정동진에서 버스를 타니 편하다. 원래 10시 버스를 타려고 했으나 비도 그치고 근처에 있는 시간박물관도 볼겸 1:30 버스를 타고 올라왔다.

피곤하지만 재미있는, 그렇다고 두 번 하고 싶은 생각은 별로 없는 여행이었다..ㅎㅎ

아래는 정동진 밤기차 여행할 때 고려할 사항들이다.
1) 청량리역에서 기차 타기 전에 먹을거리를 사려고 했는데 밤 11시 넘어서 도착하니 가게들이 거의 문을 닫아서 사기가 어려웠다. 그나마 편의점이 열어서 편의점에서 좀 샀다.
2) 기차 안에 에어컨이 빵빵해서 자는데 추울 수 있다. 걸치고 잘 수 있는 가디건이나 바람막이 잠바를 가져가면 좋다
3) 정동진에서 출발하는 버스는 아침을 먹고 예매하면 된다. 전화로 미리 예약할 수는 없다. 현장(초당순두부식당)에서 직접 사야한다.

기차에서 내리니 비가 그쳤다. 아래 사진은 그 유명한 모래시계 소나무(예전에는 고현정 소나무라 불리던..)이다.

아쉽게도 구름 때문에 일출은 볼 수 없었지만 그래도 떠오른 해가 구름 사이로 살짝 얼굴을 보여주긴 했다.

바닷가로 내려가니 다시 비가 내리기 시작했다. 결국 우리 네 식구 외에는 아무도 없었다. 그래서 더 좋았다. 우리끼리 파라솔 밑에서 비 피하면서 우비 쓰고 바닷물에 들어가고...

정동진에서 출발하는 고속버스는 <정동진 초당순두부>에서 표를 끊어서 길 건너에서 탄다. 미리 예매할 수는 없어서 정동진에 도착해서 일출 본 다음에 여기에 가서 아침도 먹고 표도 끊으면 좋은 것 같다.

<ADHR>의 최근호 아티클 리스트. 2017년 8월, 19(3).
 
"Integrating Research and Practice: From Aspiration to Action"이라는 주제로 6개의 아티클이 게재되어 있다. 구체적으로는 Scholar-Practitioner의 역할, 마인드셋, 육성에 대한 논문들이다. Schlolar-Practitioner란 학문과 실무의 경계를 넘나들면서 이론에 기반한 실무를 하고 동시에 실무를 통해 새로운 이론을 만들어내는 사람을 뜻한다. 20여년간의 회사경험과 함께 HRD 박사과정에 있는 내가 지향하는 정체성이라는 생각을 하고 있다. 논문을 보니 하나하나 관심가는 내용들이어서 다 프린트해서 차근차근 볼 생각이다.  

 
Integrating Research and Practice: Looking Back
Jia Wang
 
Ways of Thinking, Being, and Doing: The Scholar-Practitioner Mind-Set for Successfully Innovating HRD
Jo A. Tyler,  Catherine Lombardozzi
 
Through a Kaleidoscope: Dimensions of Scholarly Practice
Catherine Lombardozzi,  Jo A. Tyler
 
Next Steps: Valuing, Supporting, and Promoting the Intersection of HRD Theory and Practice
Carol B. Packard
 
Planting Seeds: Actively Developing Scholar-Practitioners
Jason B. Moats
 
A Scholar-Practitioner Perspective on a Leadership Development Program in Health Care: Integrating Connectivism Theory
Kristina Natt och Dag
 
Bridging the Research-Practice Divide Through the Intermediary Model
Senthil Gunasekaran,  Pradip Krishnadevarajan,  F. Barry Lawrence
 
Integrating Research and Practice: Looking Forward
Jia Wang

"Enhancing learning approaches: Practical tips for students and teachers" 논문을 읽었다. 심층학습(deep learning)을 가능하게 하는 12가지 팁이 소개되어 있다. 그런데, 의학분야이다. 의외로 의과대학에서 교육학에 많은 관심을 갖고 가르치며 연구하고 있는 것 같다. 얼마전 본 서울대학교 의과대학 의학교육학교실도 그렇고..

아래 팁들도 의대 학생들과 교수들을 위한 팁들이라 조금 어색한 것들도 있긴 하지만(12번 같은..) 어쨋거나 학습할 때 심층학습할 수 있도록 도와주는 유용한 팁들이다.

테마 1. 심층학습을 높이기 위한 구체적 기술을 적용하라
  Tip 1: 좋은 질문을 하는 법을 배워라 (Learn how to ask good questions)
  Tip 2: 유추를 사용하라 (Use analogy)
  Tip 3: 매커니즘과 개념맵을 구성하라 (Construct mechanisms and concept maps)
  Tip 4: 동료 튜터링 그룹에 참여하라 (Join a peer-tutoring group)
  Tip 5: 비판적 사고 기술을 개발하라 (Develop critical thinking skills)
  Tip 6: 자기성찰을 사용하라 (Use self-reflection)
 
테마 2. 적극적 학습을 마스터하라
  Tip 7: 적절한 양의 학습 자원을 사용하라 (Use appropriate range of learning resources)
  Tip 8: 피드백을 요청하라 (Ask for feedback)
 
테마 3. 강의장 밖의 학습을 연마하라
  Tip 9: 학습한 지식을 새로운 문제에 적용하라 (Apply knowledge learnt to new problems)
  Tip 10: 시뮬레이션을 이용하라 (Practice learning by using simulation)
  Tip 11: 실천과 서비스실습을 통해 배워라 (Learn by doing and service learning)
  Tip 12: 환자로부터 배워라 (Learn from patients)

장환영 교수님, 백평구 교수님께서 쓰신 <전문성 연구의 비판적 검토와 미래연구과제 탐색> 논문을 읽었다. 전문성 연구에 대해서는 서울대 오헌석 교수님께서 계속 연구하고 논문발표하고 계신데, 가끔 이렇게 전문성 연구 현황에 대한 리뷰 논문이 있어 나처럼 전문성 연구에 대한 흐름이나 방향을 알고 싶은 사람에게 유용하다.

이 논문에서는 전문성이 영역간 융합으로 확장되고 있다고 한다. 그래서 전문성 개념을 재구조화해야 한다고 한다.

전문성 개념의 재구조화
 1. 맥락의 중요성 재확인
    1) 시스템 사고
    2) 성과공학과 전문성의 연계
    3) 전문성의 전이
    4) 전문가 중심의 미시적 관점 극복

 2. 전문성 연구의 확장 가능성 탐색
    1) 신뢰의 생산성과 새로움의 생산성의 통합
    2) 창의성과의 접점
    3) 문제 해결의 효율성에서 문제 자체의 재구조화

전문성 연구의 미래 과제
 1) 시스템 관점의 강화
 2) 전문성 연구의 방법론
 3) 미래지향적 전문성 연구 확대
 4) 전문성 활용과 관리의 강조

경험을 레슨과 지식으로 바꾸는 것이 중요하다.

우리는 경험으로부터 많은 것을 배운다. 그렇지만 경험했다고 다 배울 수 있는 것은 아니다. 똑같은 경험을 했어도 사람에 따라 학습한 내용과 정도에 차이가 있다. 그래서, 경험으로부터 배울 수 있는 능력이 중요하다. 경험한 것을 어떻게 지식과 역량으로 변환할 것이냐가 중요하다.

경험학습의 대가 존 듀이(John Dewey)는 “경험의 재구성으로서의 교육(Education as reconstruction of experience)를 강조하였다. 경험을 재구성해야 제대로 된 학습이 이루어진다는 것이다. 경험을 재구성한다는 것은 자신이 경험한 것을 돌아보는 성찰의 시간을 통해 잘한 점, 부족한 점, 다시 한다면 어떻게 할 지 등을 깨우치는 것이다.

이렇게 자신의 경험으로부터 레슨을 도출하고 이러한 레슨들이 모이면 자신만의 지식이 되는 것이다. 그렇다면 어떤 방법으로 경험으로부터 레슨을 도출할 수 있을까?

활동일지와 AAR을 활용하자!

많은 교육학자들은 성찰일기(reflection diary)의 중요성을 강조한다. Jacobs와 Burahmah(2012)도 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용하도록 조언한다. 팀원은 활동일지를 작성하면서 스스로 돌아봐야 하고, 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)한다. 그리고 리더는 활동일지를 리뷰하고 피드백해 주며 다음 단계로 나아갈 수 있도록 조언한다.

미 육군에서 활발히 활용하고 있는 AAR(After-Action Review)도 마찬가지이다. AAR에 대해서는 ATD(Association for Talent Development)에서 많이 발표되었기에 많은 분들이 알고 있는데 막상 실제로 활용하고 있는지는 의문이다. AAR의 개념은 단순하지만 경험으로부터 배우기에는 강력한 툴이다. AAR에서는 최초 목표한 바, 실제로 이루어진 바, 차이가 나는 이유, 그로부터 배운 것을 논의하는 것이다. 의도적으로 AAR을 활용해야 한다. 팀장이라면 팀원이 어떤 일을 끝냈을 때 AAR과 같은 양식을 주고 스스로 작성해 보도록 하고 작성이 끝나면 팀원 전체가 모여 공유 및 토론하는 자리를 마련하는 것도 방법이다. 팀장은 팀원이 맡은 과제를 끝나는 시점을 업무캘린더에 기록해 놓고 AAR을 하도록 해야 한다.

HRDi 20권 4호(2017)에 나온 "Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning" 논문을 살펴보았다. 미국과 네덜란드 학자들이 함께 쓴 논문인데 저자 중에 유명하신 Victoria Marsick 교수님도 계시다.

제목으로만 보자면 "경험 기반의 일터 학습에서 성찰을 개념화하기"이기 때문에 관심이 갔다. 경험 학습과 성찰. 이 두 가지는 요즘 내가 많이 관심갖고 찾아보고 생각해보는 주제이다.

이 논문에서는 인지(cognition)에 대한 Fenwick의 5가지 관점을 활용하여 각 관점에서 성찰의 개념을 풀고 있다. Fenwick의 5가지 관점은 Constructivist, Psychoanalytic, Situative, Critical-cultural, Enactivist이다. 여기서 특히 원래는 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하고 있지만 나머지 4개 관점에서도 성찰을 생각해보려는 시도가 좋은 것 같다. 나 같았으면 뭐 Constructivist 관점에 성찰이 들어있으니...하면서 그냥 넘어가고 활용할 생각을 전혀 안 했을텐데 말이다. (여전히 Constructivist 관점에서 성찰을 이야기하는 것이 많기에 나중에 이 논문에서 특히 이 부분을 유심히 읽고 활용하긴 해야겠지만)

이 논문의 골격이 되는 또다른 프레임웍은 7가지 차원(role of reflection in learning, key activities, focus on individual (self)  and/or context, triggers for reflection, role of power and/or positionality, role of emotions. outcomes of reflection)으로 위 5가지 개념에서의 성찰을 풀었다는 점이다. 각 차원에 대해 5가지 관점에서는 어떻게 설명되는지를 쓰고 있다.

내가 이 논문을 활용할 수 있는 부분이 뭐가 있을까? 우선, 내가 요즘 연구하고 있는 심층학습(deep learning)에 대해서도 Fenwick의 5가지 관점으로 풀어볼 수 있지 않을까 싶다. 결국 심층학습의 주요한 요소는 성찰이기 때문이다. 또 하나 활용할 수 있는 부분은 위에 쓴 것처럼 Constructivist 관점에서 풀어쓴 성찰 부분이다. 내가 성찰을 이해하는데 요긴할 것 같다.

<HRDQ> 2017년 여름호 아티클 리스트다. Volume 28, Issue 2
 
백평구 박상님께서 "The Subjective Perceptions of Critical HRD Scholars on the Current State and the Future of CHRD"라는 제목으로 Critical HRD 관련한 아티클을 내셨다. Q방법론을 활용하신 것 같다.
 
"A Qualitative Study on the Consequences of Intensive Working" 아티클의 "Intensive Working"이 눈에 띄어 잠깐 봤더니 일중독(Workaholism)에 대한 논문인 것 같다. HRD에서 이런 영역까지 연구하는 것이 새로웠다. 하긴, 소진(burn-out)에 대해서도 연구하니 전혀 관련이 없지는 않은 것 같긴 하다.
 
 
Criteria for Evaluating Qualitative Research
Valerie Anderson
 
The Subjective Perceptions of Critical HRD Scholars on the Current State and the Future of CHRD
Pyounggu Baek and Namhee Kim
 
Exploring Different Operationalizations of Employee Engagement and Their Relationships With Workplace Stress and Burnout
Paula E. Anthony-McMann, Andrea D. Ellinger, Marina Astakhova and Jonathon R. B. Halbesleben
 
Reactions of Law Enforcement to LGBTQ Diversity Training
Tania Israel, Jay N. Bettergarcia, Kevin Delucio, Todd Raymond Avellar, Audrey Harkness and Joshua A. Goodman
 
A Qualitative Study on the Consequences of Intensive Working
Melrona Kirrane, Marianne Breen and Cliodhna O'Connor

HRDI 저널 20권 4호가 나왔다. (2017년, 20(4))

5개 아티클이 있는데 그 중 "Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning." 아티클이 눈에 띈다. 제목만으로 봐서는 "경험에 기반한 일터 학습에서의 성찰을 개념화하기"인데 성찰에 대해 쓰여진 논문 같다. 경험을 통한 학습에 요즘 관심이 많은데 경험을 통한 학습에서 성찰이 어떤 역할을 하는지, 어떤 레벨이 있는지 등을 이해할 수 있는 논문일 것 같다. 한번 읽어봐야겠다.

Workplace Incivility in Asia- How do we take a Socio-Cultural Perspective?
Ghosh, Rajashi.

Analysis of strengths and weaknesses in the National Human Resource Development systems of BRICS.
Oh, Hunseok; Seo, Dongin; Yoo, Sangok; Kim, Juseuk.

Supporting staff through stressful organizational change.
Smollan, Roy K.

Conceptualizing reflection in experience-based workplace learning.
Lundgren, Henriette; Bang, April; Justice, Sean B.; Marsick, Victoria J.; Poell, Rob F.; Yorks, Lyle; Clark, Molly; Sung, Seoyoon

HRD standards and standardization: where now for human resource development?
Anderson, Valerie.

경험 로드맵을 제시하자!

70:20:10 법칙이라는 것이 있다. 우리가 학습하는 주요 원천의 70%는 업무 현장에서 주어지는 일을 통해서이고, 20%는 멘토링이나 코칭과 같은 사람들과의 관계를 통해서이고, 10%는 교육을 통해서라는 법칙이다. 즉 일을 통한 학습과 성장이 가장 큰 역할을 한다는 것이다. 일을 통한 학습과 성장이란 결국 일이라는 경험을 하고 그 경험으로부터 배우고 깨닫는 것이다. 그렇다면 결국 구성원들에게 어떤 경험을 하도록 할 것이냐는 것이 매우 중요하다.

Customer experience(고객 경험)은 단순히 제품이나 서비스를 판매하는 것에서 그치지 않고 고객이 우리 제품과 서비스를 통해 어떤 경험을 하게 할 것이냐를 고민하는 것이다. 그런데, 이제는 구성원의 경험(employee experience)에 대한 고민도 필요한 시점이다. 구성원들이 조직 내에서 어떤 업무 경험을 할지 employee experience roadmap이 필요하다.

조직은 구성원들에게 경력 로드맵(career roadmap)보다는 경험 로드맵(experience roadmap)을 제시해줘야 한다고 생각한다. 직원들에게 경력 로드맵은 너무나 먼 이야기이기 때문이다. 내가 5년 후 어디서 무슨 일을 할지 어떻게 장담할 수 있단 말인가? 3년 후 회사 내 다른 팀에서 일하고 싶다고 그리 쉽게 되지도 않지 않나? 그것보다는 당장 6개월 또는 1년 안에 내가 새롭게 경험해 볼 과업을 받는 것이 성장과 육성에 훨씬 도움이 될 것이다.

일을 통한 성장에서 중요한 것은 어떤 일을 부여해서 경험하게 할 것이냐이다. 역량진단이 아니라 경험진단을 해서 그 동안 어떤 경험을 했고 더 성장하기 위해서는 어떤 경험을 더 해야 할지 알려줘야 한다.

리더들도 무조건 일을 부과하는 게 아니라 부족한 경험을 채울 수 있는 일을 줘야 한다. 물론 조직에서 처리해야 하는 모든 일을 그렇게 줄 수 없다는 것을 알고 있다. 그래도 몇 개 과제들은 팀 또는 조직 내 직원들에게 유연하게 부여할 수 있을 것이다. 그럴 때 경험이라는 측면에서 생각해 보자는 것이다.

나는 현재 HRD팀을 맡고 있다. 나를 포함해서 우리 팀원들이 HRD전문가로 되기 위해서는 어떤 HRD 과업을 경험해야 할지 작성 중이다. 주니어 HRD, 시니어 HRD, 팀장 HRD 단계로 나눠서 작성 중이다.

일을 통해 직원을 성장시키고 싶다면 리더가 경험 로드맵을 제시해 주자!