HRD 3.0 University

교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다!

교육담당자는 대개 자신이 담당하는 교육과정이 실시될 때 교육장 뒤에 있기 마련이다. 뒤에서 과정을 운영하면서 강사가 필요한 부분을 돕기도 하고 교육생 반응을 살피기도 한다. 그런데, 간혹 교육팀장이나 임원들은 그런 모습을 못마땅해 하기도 한다. 왜 특별히 할 일도 없는데 하루 종일 뒤에 앉아 있냐는 것이다. 차라리 강의는 강사에게 맡기고 사무실에서 다른 업무를 하는 것이 더 효율적이라는 것이다.

그러나 그것은 교육운영 현장의 중요성을 간과하는 시각이다. 제조기업을 예로 생각해 보자. 제조기업에서는 R&D부서에서 신제품을 연구개발한다. 신제품에 대한 파일럿, 시험제작을 해본 다음 양산에 들어간다. 생산라인에서 본격적으로 생산하는 것이다. 그렇게 생산된 제품은 고객에게 전달된다.

우리 교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다. 또한 고객에게 제품이 전달되는 현장이기도 하다. 교육담당자는 SME(Subject Matter Expert: 내용전문가)와 협의하면서 과정을 설계하고 개발한다. 그런 다음 강사가 교육장에서 교육생들에게 전달(delivery)한다. 즉 새롭게 설계/개발된 교육과정은 교육장에서 생산되어 바로 고객(교육생)에게 전달되고 있는 것이다.

이러한 현장에서 고객인 교육생들이 어떻게 반응하는지, 제품인 교육과정/교안/교재에 어떤 문제가 발견되는지를 교육담당자가 보지 않는다면 어떻게 개선할 수 있다는 말인가! 교육담당자는 생산현장인 교육장에서 유심히 관찰하고 기록해야 한다. 그래야 개선할 수 있다. 교육과정 후 설문을 하지만 그것만으로는 교육생의 생생한 반응을 아는데 한계가 있다.

물론 교육담당자는 많은 일들을 해야 하기 때문에 교육장 뒤에 앉아 있더라도 그 교육과정에만 집중할 수가 없다. 노트북을 열어놓고 틈틈이 다른 업무를 봐야 한다. 그렇더라도 교육담당자는 교육장 안에 있어야 한다는 것이 나의 생각이다.

최근에는 교육운영 전문업체도 있다. 거기에서 파견온 인원이 운영을 담당하기 때문에 더더욱 교육담당자는 교육장에 있을 필요가 없다고 말하는 사람들도 있다. 그러나, 노고와 품이 많이 들어가는 교육운영을 효율화할 필요는 있지만 그렇다고 과정담당자가 현장에 있지 말라는 얘기는 아니다.

교육담당자는 현장에 있어야 한다. 그래야 교육의 품질이 올라간다.

자료를 찾다가 유용한 블로그를 발견했다. <서울대학교 의과대학 의학교육학교실>이라고 하는데 거기 계신 연구원이신지 교수님이신지 잘 모르겠지만, 교육 관련하여 유용한 논문들이 많이 소개, 번역되어 올라져 있다. 틈틈이 봐야겠다.

http://dohwan.tistory.com/

<Start being the professional you are>라는 제목으로 HR 전문가가 되기 위한 방법이 소개된 칼럼이다. 크게 4가지를 제시하고 있다.

1. 전문성을 강화하라

자격증을 말하는 것이 아니다. 우리는 그동안 업무 프로세스에 대해서는 잘 알고 있지만 직원 동기부여, 성과에 대해서는 깊은 전문성이 부족하다. HR은 행동과학, 뇌과학, 성인학습, 리더십에 대한 전문성을 갖고 있어야 한다.

2. 당신 회사의 비즈니스를 이해하라

이건 단순히 제품과 서비스를 아는 것 이상을 말한다. 고객을 이해하고 어떻게 가치를 창출하는지를 알아야 한다. 경쟁사와 어떤 차별점이 있고 어떤 위험요소가 있는지 알아야 한다.

3. 목소리를 높여라

모든 결정은 사람에 대해 영향을 미친다. 따라서 HR은 이러한 결정에 참여하고 커뮤니케이션해야 한다. 회의에 참여하는 것만으로는 부족하다. 비즈니스의 사람 부분에 대해서는 전면에 내세우고 리딩할 수 있어야 한다.

4. 영향력의 기술을 연마하라

HR은 컨트롤하는 집단이 아니라 영향력을 주는 집단이다. 영향력 기술에 대한 책을 읽어라. 영업팀으로부터 배우는 것도 좋은 방법이다.

출처: https://www.eremedia.com/tlnt/start-being-the-professional-you-are/

<HRD Review> 2017년 6월호에 제이콥스 교수님의 논문 "Knowledge Work and Human Resource Development"이 게재되었기에 일부분을 읽어보았다. 특히 눈에 띄는 부분은 지식노동자가 지식노동을 잘 수행하기 위해 어떻게 해야하는가 하는 부분이었다. 제이콥스 교수님은 연습, 성찰 등 몇 가지로 구분하여 제시하고 계신데, 기본적으로는 활동일지(activity log) 작성을 강조하시는 것 같다. 활동일지는 성찰일지, 학습일지와 같은 것으로 보인다.

연습 (Practice)
- 일터환경에서 도메인 지식을 연습할 기회를 가져야 하며 피드백과 코칭을 받을 수 있어야 함
- 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용해야 함 (Jacobs & Burahmah, 2012). 멘토는 활동일지를 리뷰해 주며 다음단계로 나아갈 수 있는지 판단함.
- 일하는 것이 쉽게 관찰되기 어려우므로 이러한 활동일지 작성이 필요함

성찰 (Reflection)
- 지식노동자는 지속적인 학습을 해야 하며 이것은 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)함으로써 가능함
- 성찰학습(reflective learning)을 가이드하기 위한 방법으로 Argyris와 Schon(1978)은 단일순환학습, 이중순환학습을 제시함.
- 성찰학습은 미래 유사한 상황에서 어떻게 반응할 것인가에 대한 기초를 제공함
- 성찰을 위한 도구로 활동일지(activity log)가 유용함. 어떤 것이 일어났고 어떻게 다르게 할 수 있었는지 설명할 수 있음

인지 전략 (Cognitive Strategy)
- 지식노동자는 두 종류의 지식이 필요 : 도메인 지식, 인지전략 (domain-specific content knowledge and cognitive strategies (Keys, 2007)).
- Gagne와 Driscoll(1988)은 인지전략에 대한 3가지 교수접근법을 제안함 : 인지전략은 실제 어떻게 사용되는지 명확히 보여줘야 함. 인지전략은 많은 연습을 필요로 함. 인지전략은 피드배과 코칭을 필요로 함.

HRDR, 16(2), 2017/06 

4개의 아티클이 게재되었는데 그 중 제이콥스 교수님의 아티클이 눈에 띈다. 지식노동과 HRD의 관계에 대해 근본적인 질문(지식노동이란 무엇인가? 근로자로 하여금 지식노도의 성과를 높이기 위해 어떻게 개발할 것인가?)을 던지고 있다. 나의 연구가 일터에서의 학습이기에 한번 읽어볼 필요가 있겠다.

Distinctive Characteristics of Small Businesses as Sites for Informal Learning
Alan Coetzer,  Henrik Kock,  Andreas Wallo

Cultural-Historical Activity Theory’s Relevance to HRD: A Review and Application
Oleksandr Tkachenko,  Alexandre Ardichvili

Approaches for Developing Intercultural Competence: An Extended Learning Model With Implications From Cultural Neuroscience
Wei-Wen Chang

Knowledge Work and Human Resource Development
Ronald L. Jacobs