HRD 3.0 University

<TD Korea> 7월호에 "당신은 매니저 타입입니까?"라는 제목의 글이 실렸다.

이 글에서는 효과적인 리더들의 심리적 특징 3가지를 제시하고 있는데 아래와 같다.

1. 높은 Socialized Power
- Socialized Power를 가지고 있는 사람은 공동의 조직에 이익을 가져오는, 집단의 성과를 내고자 하는 강한 열망을 가지고 있음

2. 적당히 강한 Ego Power
- 스스로 충분히 우월한 기술과 역량을 가지고 있어 다른 사람들을 자신이 이끌 수 있다고 생각하는, 적당히 강한 에고

3. 낮은 Need for affiliation
- 자신이 이끄는 사람들의 마음에 들고 싶어하는 욕구로 인해 행동이나 결정을 '다른 사람들이 내가 어떻게 하길 원할까?'에 기반해서 하지 않는 것.

특히 3번째가 조금 의아한데 리더가 너무 인기에 편승하거나 주변의 눈치, 인식에 따라 행동하면 안된다는 것으로 이해가 된다.

이 글에서는 또 "관리자로서의 행동"을 제시하고 있다.

1. 다른 사람들에게 초점을 맞춰라. 리더십은 코칭, 멘토링, 다른 사람들을 개발하는 것이다.
2. 건설적으로 생각하고 행동하라. 충돌과 마찰은 필연적인 것이며 이것을 어떻게 처리하느냐가 중요한 것이다.
3. 큰 그림을 봐라. 기업과 리더십에 대한 궁금증을 가지고 기업전략에 대해 더 많이 배우면서 당신의 업무가 그것에 어떻게 연결되는지 찾아내라.

내가 리더로서 성장하기 위해 새겨둘 말들이다.

그룹 내에서 이동하여 새로운 팀을 맡은지도 벌써 한달이 지났다.

팀의 업무도 파악하면서 팀원들과도 친해지면서 업무상 counterpart인 각 사업부의 HR팀장들과도 어울리면서 한 달이 휙 지나갔다.

더 늦기 전에 나의 리더십을 점검하고 조율하기 위해 팀원들에게 "한 달 즈음에..."라는 제목의 설문을 요청했다.

질문은 딱 3개였다.

1. 새로운 팀장이 온다고 했을 때 새로운 팀장에게 기대했던 것이 있는데 그대로 되는 것은 무엇인가요?

2. 새로운 팀장이 온다고 했을 때 기대했던 것이 있는데, 그러지 않아서 아쉬운 것은 무엇인가요?

3. 기대도 안 했는데, 좋은 것은 무엇인가요?

질문을 본 와이프는 '새로운 팀장에게 누가 안 좋은 소리를 쓰겠냐'라고 반문한다.

생각해 보니 그럴 것도 같지만, 요즘 같은 시대에 솔직하게 피드백하고 그 피드백을 객관화시켜 받아들이지 못하면 어떻게 나를 발전시키겠냐 라는 생각에 그래도 팀원들에게 요청했다.

질문을 받은 팀원 중 한 명은 나에게 반대로 한 달 동안 느낀 것을 알려달라고 한다.

그래서, 나도 똑같이 3개의 질문을 스스로 하고 답을 적어서 팀원들에게 공유할 에정이다.

아래는 팀원들이 답변한 내용을 팀미팅에서 공유하기 위해 작성한 것이다. (재직중인 팀원이 4명)

역시나 나의 장점(경청, 배려, 꼼꼼함, 존중, 칭찬)이 많이 드러난 것 같다.

반면, 좀더 시원시원하고 적극적인 상하좌우 소통은 신경써야 할 부분이다.

아직 나를 100% 신뢰하거나 나와 있을 때 심리적 안정감을 갖지 못하고 있구나 하는 생각도 들었다.

한 달이라는 시간이 그러기에는 부족했을 것이다.

앞으로 계속 똑같은 태도로 팀원을 대하고 팀원들과의 신뢰를 쌓아야겠다.

자신에게 주는 피드백을 감정의 흐트러짐없이 받아들일 수 있는 용기.

그걸 시험해 볼 수 있는 기회이기도 하다.