HRD 3.0 University

대서방  [代書房]

"남을 대신하여 서류나 편지 따위를 써 주고 돈을 받는 곳"이라는 뜻이다.

옆 자리 전략팀장과 회의를 하다가 그런 얘기가 나왔다.

어떤 팀장은 대서방 같은 역할만 한다고...

즉, 자기 의견이나 방향은 없이 그냥 윗사람이 시키는 대로만 맞춰서 일하려 한다고...

나를 염두에 두고 한 말은 아니었으나 생각해 보니 내가 새겨야 할 말 같다.

HR을 하다보면, 특히 HR Administrator, HR 행정가로서의 일을 하다보면 이미 정해진 것을 집행하는 것에 그치는 경우가 많다. 예를 들면, 인사발령 같은 경우에 이미 현업에서 다 정해진 것을 통보받으면 그냥 시스템으로 처리만 하는...

비즈니스 파트너가 되려면 주고받는 것이 있어야 한다.

부르는 거 받아적기만 해서는 안 된다.

나의 의견이 있어야 한다.

현업이 요청하는 것에 대해 첨삭을 해 줄 수 있어야 한다.

부르는 거 받아적는 일만 하지 않도록 하자.

근데, 현실은 참 어렵다...

HR이 비즈니스를 뭘 아냐는 시선도 많고 HR제도나 원칙은 있으나 비즈니스가 우선순위가 높은 경우도 있고...

그럴 때일수록 새겨듣자.

"대서방이 되자 말자"고.

제목 : 공부책

부제 : 하버드 학생들도 몰랐던 천재 교수의 단순한 공부 원리

저자 : 조지 스웨인 (1857-1931)

역자 : 윤태준

출판사 : 유유

출판연월 : 2014년 1월 (초판 7쇄 읽음)

읽은기간 : 2016.4.14~4.23

포켓 사이즈의 얇은 책이다. 교보문고에 갔다가 보여서 산 책이다. 저자의 주장이 내가 요즘 연구하는 주제와 맥락이 같아서 샀다. 저자는 단순 암기가 아니라 깊게 이해하고 생각하는 학습을 해야 한다고 한다. 이 주장을 학습접근방식(learning approach)와 연결시킨다면 단순암기란 surface learning을 말하고 깊게 이해하고 생각하는 것은 deep learning을 말한다.

그런데, 다 읽고 찾아보니 이 책은 우리나라에 2014년에 번역 출간되었지만 최초 발간된 것은 1917년이라고 한다. 저자인 조지 스웨인 교수는 MIT와 하버드대학교에서 학생들을 가르쳤는데 1857년에 태어나서 1931년에 돌아가셨다.

저자는 교육의 목적을 "삶에서 부딪히는 문제를 해결해 나가게 하고, 잠재 능력을 최대한으로 발휘하도록 하는 것"이라고 밝히고 있다. 이 책에서는 공부할 때의 마음가짐, 체계성, 자주성, 올바른 공부습관과 방법 등에 대해 알려주고 있다.

작년 "몰입"에 대한 수업을 들을 때 "번영감(Thriving)"이라는 개념에 대해 접하게 되었는데, 올해 비슷한 시기에 2개의 잡지에서 소개되었기에 유심히 보게 되었다. 비즈니스가 여전히 어렵고 주변 동료들이 떠나는 상황에서 우리 직원들에게 필요한 것이 번영감이 아닐까 싶다. 특히 사원, 대리들과 같은 쥬니어들에게 어떻게 우리 회사에서의 번영감을 심어줄 수 있을까 고민해 보면 좋을 것 같다. 그걸 정리해서 논문으로 내도 좋을 것 같고.

검색해 보니, 이미 국내에도 번영감을 주제로 나온 박사논문도 2편이 있고 소논문도 조금씩 나오기 시작하는 것 같다.

번영감 (Thriving at work) 정의

학습접근방식(deep learning, surface learning)에 대한 설명을 짧은 영화 형태로 만든 것을 유튜브에서 발견했다. 기본적으로 John Biggs 교수님의 Constructive Alignment 개념을 기반으로 하는 것 같다.

총 3편인데, 3편의 마지막에는 John Biggs 교수님의 comment까지 실려있다.

John Biggs 교수님은 호주, 홍콩 등에서 활동하신 교수님으로 현재는 은퇴하셨는데, 학습접근방식(Learning Approach), 메타러닝(Meta-Learning)에 대해 많이 연구하신 분이시다.

비폭력대화 연습 #10 (감사하기)

시골 아버지께서 일요일 산악회 가신다고 하여 우리가 내려가서 어머니와 함께 있기로 했다.
큰아이는 중간고사가 얼마 남지 않아 집에 있고 작은아이만 같이 가기로 했다.
언니는 안 가고 자기만 가는거라 좀 짜증이 나고 기분이 안 좋을 수도 있는데 그래도 잘 따라나섰다.

저녁에 서울로 돌아오는 차에서 작은아이에게 감사의 대화를 했다.

"수연아, 아빠가 같이 성환에 가자고 했는데 짜증날 수도 있는데 그래도 싫은소리 안 하고 잘 같이 와서" (관찰)
"너무 고맙고 대견해" (감사)
"아빠는 할머니 혼자 계시니까 손녀인 너도 같이 가서 있어주기를 바랬거든" (욕구)
정말 고마워"

간단히 "수연아, 같이 와서 고마워" 라고 할 수도 있지만 비폭력대화에서 배운대로 관찰과 내 욕구 표현을 넣었더니 좀더 명쾌해지는 것 같았다.

아빠가 왜 고마워 하는지 아이가 좀더 명확히 알 수 있었을 것 같다.

내 인생의 32번째 일기장이 지나간다.
작년 8월부터 8개월간 쓴 일기.
난 그동안 얼마나 성장했을까?
일기를 통해 얼마나 성찰과 통찰을 이루어냈을까?

고1이던 1986년 3월부터 쓰기 시작했으니 벌써 만 30년.
30년간 32권의 일기를 썼으니 1년에 한 권씩 쓴 셈이다.
많은 일들이 지나갔고 지금도 많은 일들이 지나간다.
점점 조바심이 나는 것은 살아온 날들이 더 많아지기 때문이겠지...?!

<Human Resource Development Review> 2016년 3월호, 15(1)

Integrative Literature Reviews

On Critical Reflection: A Review of Mezirow’s Theory and Its Operationalization
Henriette Lundgren and Rob F. Poell
 
Work Engagement and Career: Proposing Research Agendas Through a Review of Literature
Yunsoo Lee, Kibum Kwon,  Woocheol Kim,  and Daeyeon Cho
 
The Persistence of Working Poor Families in a Changing U.S. Job Market: An Integrative Review of the Literature
Richard J. Torraco

Debate and Dialogue
 
From Methodology to Imagination: Reflections on Philosophy and Theory Building in Applied Disciplines
Russell Korte

Human Resource Development Quarterly. Spring2016, Vol. 27 Issue 1

Moving on and Moving Upward: Final Reflections and Farewell.
Ellinger, Andrea D.

Personality Traits and Career Satisfaction in Training and Development Occupations: Toward a Distinctive T&D Personality Profile.
Sundstrom, Eric D.; Lounsbury, John W.; Gibson, Lucy W.; Huang, Jason L.

To Reveal or Conceal? Managers' Disclosures of Private Information During Emotional Intelligence Training.
Thory, Kathryn.

Education as a Response to NHRD Gaps in Developing Economies: A Case Study of l'Ecole de Choix/The School of Choice (Haiti), as Critical National Human Resource Development.
Gedro, Julie; Hartman, Laura Pincus.

Diversity Training Programme Outcomes: A Systematic Review.
Alhejji, Hussain; Garavan, Thomas; Carbery, Ronan; O'Brien, Fergal; McGuire, David.

Handbook of Human Resource Development.
Park, Sunyoung

The Routledge Companion to Human Resource Development.
Wilson, John Dewar.

HRD International>의 최근호(2006년, 19권 2호)에 실린 아티클 리스트.

Editorial

비폭력대화 연습 #9

비폭력대화 연습 #8 (거절하기)

저자 : 리처드 윌리엄스
역자 : 이민주
출판사 : 토네이도
출판연월 : 2012년 7월 (2판 4쇄 읽음)
읽은기간 : 2016.1.25~1.30

이 책에서 피드백이란 단순히 업무를 수행한 것에 대한 공식적인 피드백 뿐만 아니라 모든 인간관계에 있어서 주고 받는 것을 통칭하는 것 같다. 즉, 가족관계에 있어서도 아이가 한 것, 또는 아이에게 기대하는 것을 말하는 것도 피드백이라는 것이다.

이 책에서는 4가지 유형의 피드백을 제시하고 있다.
첫째가 지지적 피드백(supportive feedback)으로 소통의 긍정적인 에너지를 바탕으로 한다. 둘째가 교정적 피드백(corrective feedback)으로 기본에 형성된 관계를 개선, 발전시켜 나가는데 유용하다고 한다. 셋째가 학대적 피드백(abusive feedback)으로 다른 사람에게 상처와 절망을 주는 것이다. 마지막이 무의미한 피드백(insignificant feedback)으로 아무런 의미가 없는 피드백이지만 어떤 면에서는 학대적 피드백보다 더 학대적일 수 있다.

책의 구성은 어느 회사의 팀장들에게 피드백 전문 강사가 사내교육을 하면서 벌어지는 실습, 토론, 현장/가정에서의 적용 등을 이야기 식으로 풀고 있다.

제목 : 만화로 배우는 가르치는 기술
저자 : 이시다 준
그림 : temoko
역자 : 황성준, 신일철, 임단비
출판사 : 라즈베리
출판연월 : 2016년 1월 (초판 1쇄 읽음)
읽은기간 : 2016.2.28 ~ 3.12

제목이 "가르치는 기술"인데, 무엇을 가르치냐면 행동이다. 이책은 행동에 주목해서 교육해야 한다는 주장을 펼치고 있다. 즉, 비즈니스는 행동의 집합이라는 철학을 기반으로 행동과학 경영을 알려주는 책이다. 일본에서 <가르치는 기술>이라는 책이 발간되었고 그 책의 만화판이 이 책이다.

ABC 모델에 따라 Behavior(행동)을 바꾸면 Consequence(결과)가 바뀐다는 가정을 한다. 즉, 결과를 좋게 만들기 위해서는 행동을 바꿔야 한다는 것이다. 이러한 것들은 수행공학(Performance Management)에서 제시하는 내용들이다.

관련해서 Aubrey C. Daniels 박사의 <Performance Management: Changing behavior that drives organizational effectiveness>를 읽어봐도 좋을 것 같다. 우리나라에는 <직무수행관리: 조직의 효율성을 이끌어 내는 행동 변화>라는 제목으로 번역되어 있다.

집에 갔더니 아이들이 거실에서 공부를 하고 있다.
그런데, 식탁의자에 두꺼운 외투들이 걸려 있다.
예전부터 습관적으로 외투를 의자에 걸어놓기에
작은 방에 행거를 설치하고 거기에 걸도록 했었는데 말이다.
그래서, 내가 한 마디 했다.

"에헤이, 이거 봐라, 또또 옷 걸려있네."

그랬더니 아이들이 "알았어요"하고는... 여전히 공부를 한다.

여러번 말하는 것이 좋지 않다는 생각에, 나도 옷 갈아입느차 정신없어서
더이상 얘기는 안 했는데, 생각해 보니 이렇게 말했더라면 어땠을까?

"옷이 걸려 있네?" (관찰)
"옷 걸려있는거 보니까 아빠 마음이 어수선해지네." (감정)
"의자에 옷이 없어서 좀 깔끔하고 정리정돈이 되면 좋겠는데." (욕구)

"그래줄 수 있나?" (요청)

아이들이 또 의자에 옷을 걸텐데, 기회를 노리다가 이렇게 연습해봐야겠다.

비폭력대화 연습에 "불편한 말을 명료하게 듣기"가 있다.

전무님께서 나에게 이런 말씀을 하셨다.

"HR이 월권하는 거 아냐?"

이 말이 나에게 불편했다.

그렇지만, 나의 반응은 순간적으로 이렇게 나왔다.

"아, 아니에요. 저희가 월권할 게 뭐 있어요..."

생각해 보니, 이렇게 바꿨더라면 좋았을 것 같다.

"HR이 월권하지 않고 권리와 책임을 잘 지키기를 바라시죠?

 그래서, 걱정이 되시죠?"

상대공감을 하면 나올 수 있는 말인데, 사실 쉽지 않다.

항상 상대방이 왜 이런 말을 했을까, 어떤 감정일지를 생각해봐야 할 것 같다.

성찰 과정을 통해 일어나는 학습의 형태는 성찰의 깊이나 레벨에 따라 달라진다.
Moon(1999)은 5가지 성찰 단계를 제시하였다.

1. Noticing (인지) : sensory 데이터를 획득하는 단계

2. Making sense (이해) : 인지된 자료들에서 coherency를 찾는 단계

3. Making meaning (의미이해) : 새로운 학습자료들이 기존 자료들과 연결되는 단계

4. Working with meaning (의미작업) : 계속 생각해서 새로운 의미를 생성하는 단계. 심층학습(deep learning)의 기반이 되는 단계

5. Transformative learning (전환학습) : 이해하려는 노력을 지속적으로 함으로써 달성하는 단계

Moon, J. A. (1999). Reflection in learning and professional development: Theory and practice. London: Kogan Page.

"Learning to learn" (학습하는 방법  배우기)

Harvard Business Review 3월호에 실린 글.
새로운 기술이나 지식을 배우는 것에 대해 저항하고 망설일 때 스스로에게 할 수 있는 질문들을 소개하고 있다.

저자가 관찰 결과, 새로운 기술이나 지식을 배우는 것에 망설이지 않는 사람들은 4가지의 특징을 가지고 있다고 한다.

1. Aspiration (열망) 
  . 새로운 기술을 이해하고 마스터하는 것을 진짜로 원한다.
  . "나는 이걸 배울 필요가 없어" => "이걸 배운다면 내 미래는 어떻게 될까?"

2. Self-Awareness (자기인식) 
  . 자기 자신을 명확하게 바라본다.
  . "나는 이미 이것에 능숙해" => "나는 정말 이거에 능숙한가? 동료와 비교하면?"

3. Curiosity (호기심) 
  . 끊임없이 좋은 질문을 생각하고 묻는다.
  . "이건 지루해" => "다른 사람들이 이걸 왜 재미있어 하는지 궁금해"

4. Vulnerability (취약성) 
  . 자신의 실수를 참을 수 있다.
  . "비참해" => "초보자가 하는 실수를 하지만 난 나이질거야"

토요일 오후 작은아이와 함께 점심으로 피자를 먹고 쉬고 있었다.

조금씩 내리던 비는 조금씩 굵어지고 천둥번개까지 치기 시작했다.

2시까지 학원에 가야 하는 작은아이는 계속 책을 읽고 있었다.

내가 한마디 던졌다.

"너 학원 2시까지 가야 하지 않냐?"

작은아이는 맞다고, 알았다고 답하더니 계속 책을 읽는다.

그래서, 잠시 후 내가 다시 말했다.

"너, 지금 출발하는 게 낫겠는데..(요청)

 아빠가 걱정이 되서 그래. (감정)

 비가 점점 더 많이 오기 전에 가는 게 나을 것 같아." (욕구)

그랬더니 "알았어" 하고는 바로 책을 덮고 일어섰다.

회사에서 팀회식으로 방탈출 까페를 다녀왔다.

1시간 동안 문이 잠긴 방에서 단서를 찾아서 문제를 해결하고 나오는 게임 형태의 까페이다.

집에 돌아와 아이들에게 같이 한번 가보자고 했더니 큰아이가 반대한다.

자기는 그렇잖아도 친구들이 같이 가자고 했는데, 안 간다고 했다고.

무서울 것 같다고.

그래서, 그러면 가지 말자고 하고 끝냈다.

그랬는데, 다음날 큰아이가 나에게 같이 가보고 싶다고 말을 한다.

그래서, 처음에는 단순히 "그래? 좋아!" 라고 했다고 다시 비폭력대화에 맞게 말했다.

"OO아, 니가 간다고 해서 (관찰)

 아빠는 기뻐. (감정)

 아빠는 꼭 같이 가보고 싶었거든." (욕구)

그랬더니 내 마음도 좋아졌다.

그냥 단순히 "좋아!"라고 하는 것보다 훨씬!