<HR Insight> 4월호에 LG인화원 김경수 상무님께서 "타성에 젖은 HRDer, 혁신이 필요하다"라는 제목으로 기고하신 글이 너무나 가슴에 와닿는다. 읽으면서 나부터 반성하게 되고 우리 팀원들에게도 꼭 읽혀주고 싶은 글이다.
김 상무님께서는 "부분최적화의 오류"라고 표현하시면서 교육참가자들에게 정량적으로나 정성적으로 좋은 평가를 받고 끝나지만 정작 성과아 연결되지 않는 경우가 발생한다고 지적하신다. 맞는 말씀이다. 교육이 끝나면서 다짐하고 고마워하는 교육생들을 보면서 보람을 느끼지만 그걸로는 부족하다. 말씀대로 칭찬과 고마움은 교육 직후가 아니라 현업으로 돌아가서 학습전이가 일어나 적용하고 성과로 연결될 때인 것이다.
HRDer가 타성에 젖어 있는지 아닌지 자기점검을 할 수 있는 6가지 질문을 제시하셨다. 책상 앞에 붙여놓고 틈틈이 타성에 젖는 나에게 보여줘야겠다.
1_전략적 파트너로서 역할을 하고 있는가?
2_HRD가 회사 성과에 기여하고 있다고 생각하는가? 만약 그렇다고 생각한다면 HRD의 성과를 한 장으로 작성해서 내가 이해하기 쉬운 비즈니스 용어로 보고할 수 있는가?
3_ HRD가 연구개발 직무처럼 전문영역이라고 한다면 무엇으로 그렇게 얘기할 수 있는가?
4_회사 구성원의 HRD에 대한 만족도(수용도)는 어느 수준에 와 있나?
5_HRD가 실행하는 회사 또는 사업부의 조직문화 혁신이 구체적 결과로 나오고 있는가?
6_HRD책임자가 회사의 CEO가 될 수 있는가?
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