월간 <인사관리> 5월호에 유선희 포스코 미래창조아카데미 원장님 인터뷰가 실렸다. 인터뷰 중간에 HRD담당자에게 필요한 것을 말씀하시는 부분이 있어 옮겨본다. 사람을 움직이고 육성하는 역할을 하는 만큼 사람 자체를 이해하고 사람의 심리를 이해하고 사람이 속해 있는 사회를 이해해야 한다는 말씀에 많이 동감한다.

 

"HRD담당자들은 인간을 이해해야 함은 물론 사회도 이해할 줄 알아야 합니다.

이러한 정신은 교육과정을 기획하고 운영하는데 필요합니다.

하나의 현상만 보고 과정을 기획하고 운영하는 것이 아니라

진정으로 직원들에게 필요한 교육이 무엇인지 그 뿌리를 들여다보았으면 하는 바람입니다.

뿌리를 찾다보면 어떤 것을 건드려야 효과를 내고,

그럼으로써 숨어있는 잠재니즈를 찾아낼 수 있습니다.

그래야 교육의 효과가 나타나는 것이지요.

사람 이해, 심리 이해, 사회 이해를 뿌리깊게 고민하고 이해해야

최고의 HRD 전문가로 성장할 수 있다고 봅니다."

 

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지난 학기 수업 중에 들은 이야기 하나.

교수님께서 하시는 말씀이, 교육과 정치는 이룰 수 없는 꿈을 꾼단다. 교육은 사람을 대상으로 현 체제를 주입하는 교육을 하면서 미래를 변화시키게 만들려 하고 있고, 정치는 사람을 대상으로 복종하게 하면서 스스로 움직이게 만들려 하고 있다고 한다.

교육 영역 중의 하나인 기업교육도 같은 딜레마를 안고 있는 것은 아닐까? 구성원들에게 조직이 요구하는 이니셔티브, 컨텐츠를 push하는 동시에 구성원들 스스로 자율적으로 움직이기를 바란다는 점에서 말이다.

 

 

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  1. 비밀댓글입니다

    2014.07.15 21:44 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 오~ 오랜만이네요. 잘 지내고 계시죠? 우리, 같은 업종에서 HRD하는 동지가 되었죠? ㅎㅎ
      아마도 계신 회사는 특성상 많이 그럴 거라 생각이 되네요. 역시 HRD는 practice가 중요하고 그 practice는 조직이 처해있는 환경과 구성원들에 따라 많이 달라지겠죠.
      잘 지내시고, 언제 한번 식사라도 하시죠. ^^

      2014.07.15 22:43 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

오늘 회사에서 승진자 발표가 났다. 물론 우리가 HR팀이니 우리가 준비했지만...

팀원 중 한 명이 대리에서 과장으로 승진했다. 감사하다며 아래와 같은 메일을 보내왔다. 실제 많이 가르쳤던 아니던 많이 가르쳐줘서 고맙다는 메일을 받으니 오히려 내가 뿌듯하고 감사하다. 나도 열심히 성장하고 팀원들도 성장할 수 있도록 많이 고민하고 지원해야겠다. (갑자기 Gilley 교수님께서 주창하시는 Developmental Leadership이 생각나네... 그래도 배운 것은 있어서...ㅋ)

 

 

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하춘화 님께서 댓글로 아래와 같은 질문을 주셨기에 답변드립니다.

“어떤 방향과 컨셉으로 프로그램을 기획하고 설정해야 하는지에 대해 가장 큰 의문점이 있습니다. 현 HRD 종사자로써, 이에 대한 조언을 부탁드려도 될까요?”

여기서 말씀하시는 프로그램은 교육 프로그램을 말씀하시는 것이죠? 그렇다면 교육과정 개발을 위한 ADDIE 모형과 같은 것들은 이미 이해하고 계실거라 생각하고 기업 내에서 프로그램을 고민할 때 중요시하는 몇 가지 포인트를 말씀드리고자 합니다.

첫번째는 “정확한 니즈 분석”입니다.
이것은 “Why?”에 해당합니다. 왜 프로그램을 기획해야 하지? 어떤 문제가 있기에해결하려고 하는 것인가? 왜 그런 문제가 발생하고 있지? 이런 질문들을 통해 프로그램이 필요한 이유를 명확히 해야 합니다. 외부에는 다양한 교육업체에서 제공하는 수많은 프로그램들이 있습니다. 이걸 그대로 가져온다면 HRD 실무자의 가치는 없는 것이나 마찬가지죠. 우리 조직의 상황, 이슈, 문제가 무엇이고 이걸 해결하기 위한 최적의 해결안(Intervention이라는 표현도 많이 쓰죠)을 제시해서 직접 개발하거나 외부 프로그램을 활용할 수 있어야 합니다. 사실 HRD에서도 유행이 있어서 프로그램들도 트렌드가 있긴 합니다. 그렇지만, 유행한다고, 또는 다른 회사가 도입한다고 별 생각없이 우리 회사도 한번 해보자 하는 식이라면 현업 HRD 실무자의 가치는 별로 없는 것입니다.

두번째는 “성과를 지향하는”입니다.
이것은 “So What?”에 해당합니다. 프로그램을 통해서 뭐가 좋아지는지, 언제 어떻게 뭐가 변화하는지를 제시할 수 있어야 합니다. 뭔가를 기획해서 경영진에게 제안하면 제일 먼저 들어오는 질문이 바로 “그거 하면 뭐가 좋아지는데?”입니다. 당연히 좋아지지 그걸 질문이라고 하냐 라고 하지 마시고 좀더 구체적인 성과와 결과를 설명할 수 있어야 합니다. HRD 학계에서는 HRD의 근본 목적에 대해 “성과 중심 패러다임”과 “학습 중심 패러다임”을 주장하는 두 그룹이 있습니다. 그렇지만 사실 이윤 추구와 ROI를 중요시하는 기업의 속성상 “성과 중심”으로 갈 수 밖에 없다고 생각합니다. 물론 각 기업이 추구하는 핵심가치와 미션에 따라 달라지긴 하겠지만요. 참고로, 성과 중심 패러다임의 대표주자이신 Swanson 교수님께서는 HRD의 정의를 “HRD is the process of developing and unleashing the expertise for the purpose of improving the individual, team, work process, organizational performance”라고 하셨습니다.

세번째는 “이론에 근거한 자신감”입니다.
이것은 “Why so?”에 해당합니다. 자신이 제시하는 프로그램이 제대로 작동할 것이라는 설명을 좀더 이론적이고 체계적으로 설명할 수 있어야 합니다. 어려운 학문적 용어를 쓰라는 말씀이 아닙니다. 가급적 쉽게 설명하되 명확한 이론적 지식이 뒷받침되어야 됩니다. 누구나 아는 상식으로만 말해서는 HRD실무자의 전문성을 보여줄 수 없습니다. 누군가 ‘The theory is the most practical’이라고 ‘이론이 가장 실용적이다’라고 했다고 합니다.

이것저것 생각을 말씀드렸는데, 면접을 앞두고 계시다고 하니 제가 블로그에 쓴 글 중 아래 글들도 같이 보시면 좋을 것 같습니다.
 “시작하는 HR을 위해

HRD 활성화 방안에 대해...

조직개발에 있어서 외부 컨설팅 활용

글을 읽다가 혹시 더 궁금하거나 최초 질문과 핀트가 어긋난 답변이라면 말씀해 주세요. 제가 아는 한 다시 말씀드릴 수 있도록 하겠습니다. 그럼, 좋은 결과 있으시길 바랍니다.

 

 

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  1. 하춘화

    답변감사드립니다!! 정말 정말 많은 도움이 되었습니다 :)
    사실 제가 경제학이 주 전공이고 인사관리에 관한 수업은 교환학생 때 들었던게 다입니다. 언급하신 에디 모형을 찾아보며 제가 교육학적 측면에서는 부족하다는 것을 느끼게 되었고 좀 더 많은 자료를 찾아보고 있습니다.
    나중에 또 궁금한 것이 있으면 여쭤보겠습니다. 다시 한번 감사드립니다 ^^

    2014.05.25 03:18 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  2. 하춘화

    수요일에 면접을 보고 왔습니다.
    관리자님의 배려에 이렇게나마 감사 인사를 드리고 싶습니다 ^^
    같은 분야의 전문가를 꿈꿀 수 있는 소중한 기회가 주어진다면 좋겠습니다 !!

    2014.05.30 23:36 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 면접 잘 보셨나요?
      좋은 결과 있으시길 진심으로 기원합니다.
      Welcome to the HRD World! ^^

      2014.05.31 22:28 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]
  3. 하춘화

    이제 선배님으로 부를 수 있을꺼 같습니다 !!
    많은 도움에 다시 한번 감사드립니다 !!
    더 자주 놀러올테니 앞으로도 많은 조언 부탁드리겠습니다 ^^

    2014.06.13 20:34 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 오~ 정말 축하드립니다.
      새로운 HRDer가 탄생하셨군요!
      다양한 경험을 통해 지식과 전문성을 축적하는 멋진 HRD Practitioner가 되시길 기원합니다!

      2014.06.14 23:28 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

<HR from the outside in>이라는 책은 <HR Champions>라는 책으로 유명한 데이브 울리치(Dave Ulrich) 교수님께서 공저하신 책인데, 최근에 이영민 님께서 <넥스트 HR>이라는 제목으로 번역 출간하셨네요. 작년에 Amazon.com에서 e-book으로 사서 아이패드에서 읽고 몇 페이지는 번역했었는데, 이제 번역서가 나왔으니 한글로 읽습니다. ㅋ

책을 펼치면서 아무래도 관심이 가는 부분이 HR전문가로서의 역량 개발인데, 챕터 중 하나가 "HR전문가로서의 자기개발"이네요. 저자들은 개인이 HR전문가로 개발하기 위한 7단계를 제시하고 있습니다.

1. 당신 자신의 경력을 갖는다.

2. 당신 스스로를 파악한다. 당신은 무엇에 관심이 있는가? 무엇이 당신을 가로막는가?

3. 당신의 브랜드를 정의한다. 당신은 조직 안에서 어떻게 알려지길 원하는가?

4. 당신의 장점과 단점을 평가한다.

5. 아웃사이드 인으로부터 성장의 기회를 만든다.

6. 프로젝트와 실험을 시행한다.

7. 의식을 키우고 강화하도록 계속 관리한다.

 

7단계 중 2번째 단계인 "당신 스스로를 파악한다"에서 활용할 수 있는 표를 보여주는데 유용할 것 같아 캡쳐했습니다. 각 항목에 대해 현재상황, 개선을 위한 기회, 전략을 직접 써보는 시간을 가지면 좋을 것 같습니다. 각 항목에 대해서는 아래와 같은 질문을 통해 스스로 답을 찾아보도록 되어 있습니다.

1. 정체성 : 당신은 어떻게 알려져 있는가? 당신은 자신을 어떻게 표현하며 어떤 존재인가? 당신은 어떻게 장점을 나타내고 조직을 위하여 어떤 노력을 하는가?

2. 목적과 방향 : 당신은 어디를 향해 가고 있는가? 당신은 무엇으로 인해 의욕을 갖고 일하는가? 당신의 성장과 발전의 목표는 무엇인가?

3. 관계 및 팀워크 : 당신은 누구와 출장을 가는가? 당신은 성장과 기여에 도움을 주기 위해 어떠한 관계를 찾고 형성하며 유지하는가?

4. 긍정적 근로 환경 : 당신은 어떻게 당신과 다른 사람들이 조직에 최상의 성과를 가져다줄 수 있는 근로 환경을 조성하는가?

5. 근무와 난제 : 당신은 어떤 어려운 문제에 가장 관심을 두는가? 당신은 어떤 기회에 관심을 갖고 공감하는가?

6. 교훈과 교육 : 당신은 어떻게 실패로부터 배우는가? 당신은 어떻게 경험으로부터 배우려 하는가?

7. 정중과 기쁨 : 무엇이 당신을 기쁘게 하고, 당신은 어떻게 정중하고 매력적인 직장이 되도록 기여하고 있는가?

 

 

 

 

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HRD = Field of Practice

 HRD practice(실행)의 학문입니다. 물론 탄탄한 이론이 뒷받침되어야 하지만 결국 실행의 모습으로 나타나게 됩니다.

HRD담당자는 자신만의 Best Practice를 많이 만들어야 합니다. 그래서 인정받는 HRD Practitioner가 되어야 합니다. 소문을 듣고 주변에서 찾아오게 해야 합니다. 지금 내가 하는 일로 나를 알릴 수 있어야 합니다.

또한 주변의 Best Practice를 많이 봐야 합니다. 물론 특정 회사의 Best Practice가 바로 다른 회사에 적용될 수는 없습니다. 그래서도 안 되구요. 어떻게 타사의 Best Practice를 우리 조직에 맞게 변형할 것인가, 어떻게 우리 조직에 맞는 그림을 그릴 것인가 하는 고민을 깊게 해야 합니다.

 

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TAG HRD, practice

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  1. 하춘화

    안녕하십니까.
    저는 이제 막 HRD업무에 관심에 생겨 인사직군에 지원을 했고, 운 좋게도 면접을 볼 수 있는 기회를 가지게 되었습니다. 하지만 스스로의 부족함을 느껴 많은 자료를 찾던 중 여기에 오게 되었습니다.
    몇 몇 HRD관련 서적을 읽어보고 제 나름대로의 생각을 정리해 보았지만 추상적인 내용이 주를 이루고 있어 확신한 감을 잡지 못하고 있는것이 사실입니다. 특히 저는 교육학에 대한 지식이 없어 어떤 방향과 컨셉으로 프로그램을 기획하고 설정해야하는지에 대해 가장 큰 의문점이 있습니다.
    현 HRD 종사자로써, 이에 대한 조언을 부탁드려도 될까요??

    2014.05.23 00:56 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 하춘화 님, 질문주신 것에 대해 답변이 길어질 것 같아 아래와 같이 포스팅으로 답변드립니다.
      http://dailydream.tistory.com/1112

      2014.05.23 09:48 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]
  2. 비밀댓글입니다

    2014.08.22 07:59 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요?
      컨설팅이라는 것이 남이 잘 하도록 도와주는 일을 하는 거잖아요? 즉, HR업무를 하는 사람은 회사 내에서 실제 그 일을 수행하는 사람들이고, HR컨설팅을 하는 사람은 HR업무를 하는 사람에게 어떻게 하면 더 잘 할지 분석하고 조언하는 컨설팅 프로젝트를 하는 사람입니다. HR제도에 대한 컨설팅, 교육체계 수립에 대한 컨설팅, 직무분석에 대한 컨설팅, CDP수립에 대한 컨설팅, 교육과정 개발에 대한 컨설팅 등등 많겠죠. 그런 일들을 HR업무 수행자가 직접 하기에 어려울 때(시간이 없거나 다른 전문가의 도움이 필요하건) 외부의 HR컨설턴트에게 의뢰하는 것이죠.
      그런데, 내부에서 HR업무하다가 외부 HR컨설팅 회사로 가기도 하고, HR컨설팅하다가 회사로 들어와서 HR업무를 하기도 합니다. 저희 팀에도 HRD컨설팅하다가 지금은 우리 팀으로 입사해서 HRD업무를 하는 분이 계십니다.
      그리고, 각각의 장단점이 있겠죠? HR컨설팅을 하면 여러 회사를 돌아다니면서 다양한 HR프로젝트를 경험할 수 있는 반면, 프로젝트를 하다보니 종종 바쁠 수 있구요. 내부 HR업무를 하는 사람은 그 회사의 HR업무만 하다보니 제한적일 수 있지만 실행하면서 나올 수 있는 다양한 이슈와 깊은 고민들을 알 수 있구요.
      제가 포스팅한 아래 글도 읽어보시면 조금더 이해가 되실 것 같습니다.
      http://dailydream.tistory.com/691
      그럼, 도움이 되시길 바랍니다.

      2014.08.22 09:39 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

제가 다니고 있는 중앙대학교 HRD박사과정에서 2014학년도 후반기 신입생을 모집하고 있습니다. HRD박사과정은 일반대학원 소속입니다. 원서접수 기간이 내일까지니까 관심있으신 분들은 지원하셔도 좋을 것 같습니다. 혹시 궁금한 점 있으시면 저에게 메일이나 댓글 남겨주시면 아는 한에서 성심성의껏 답변드리겠습니다. ^^

 

 

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HRD 분야의 practitioner들이 참여하는 커뮤니티로 대표적인 것이 ASTD라면 HRD scholar들이 참여하는 커뮤니티로는 AHRD(Academy of HRD)가 있다. 나야 정식 scholar가 아니니까 참여하거나 활동하지는 않지만 그래도 어떤 학자들에 의해 어떤 연구들이 이루어지는지는 계속 흐름을 볼 필요가 있다.  

AHRD에서 나오는 저널은 모두 4개이다. 틈틈이 어떤 아티클들이 게재되는지 확인하면서 참고할 만한 것들은 프린트해서 읽어야겠다.

 

 

 

 

 

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TAG AHRD

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  1. 비밀댓글입니다

    2014.03.29 14:43 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 어제 발표 정말 잘 하셨습니다.
      역시 동기들이 대표주자라고 할 만하네요.
      주말 푹 쉬셨고 이제 새로운 한 주 잘 시작하시길. ^^

      2014.03.30 22:48 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

Gilley & Maycunich의 저서 <Strategically Integrated HRD>를 읽었다. 책의 구조가 잘 짜여져 있고 두껍지 않아 이해하기 쉽게 되어 있다. 아래와 같이 한 장으로 정리가 되었다.

전략적 HRD의 대상이 되는 3대 영역은 조직 학습, 조직 변화, 조직 성과라고 한다. 뭐, 기존의 HRD 영역과 거의 다르지는 않다고 본다. 조직학습은 T&D, CD 영역이라고 볼 수 있고, 조직 변화는 OD 영역, 조직 성과는 PM 영역이라고 볼 수 있으니까...

전략적 HRD가 되기 위한 7단계를 제시하고 있는데, 이것도 다른 학자들의 변화관리 단계와 유사한 것 같다.

이러한 노력을 통해 추구하는 모습은 activity-driven HRD가 아니라 result-driven HRD인데, result-driven HRD의 역할로는 6가지가 있다. 파트너십 강화를 위한 Relationship Builder, 전문가적 역할인 Organizational Architect, Strategist, Performance Engineer, 조직내 리더십 제공을 위한 Change Champion, Political Navigator가 그것이다.

흔히 전략이라는 단어가 들어가면 좀 막연해서 전략적 HRD라고 하면 어떻게 하는거지 하는 생각이 드는데, 사고의 시작을 전략적 HRD의 역할, 영역, 단계로 구분해 보면 좀더 구조화가 되는 것 같다. 그런 면에서 이 책이 많이 도움이 되었다.

 

 

 

 

 

 

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리더로서 업무를 하다보면 팀원이 하겠다고 하는대로 수용하는 경우가 발생한다. 물론 팀원이 훌륭하고 일처리도 잘 하는 경우라면 괜찮지만 그렇지 않고 일이 잘못 되었을 경우에는 리더에게도 책임이 있는 것이다. 팀원을 코칭하고 피드백할 때 적절한 질문을 하고 관련자료를 확인해서 팀원이 보지 못한 잠재적 리스크까지도 볼 수 있어야 한다. 리더가 업무장악력을 갖고 팀원을 리딩해야 한다.

리더가 잠재적 리스크를 찾아내고 대비할 수 있으려면 팀원보다 더 넓고 깊게 볼 수 있어야 한다. 아래 몇 가지 방법을 이용해서 평소에 더 넓고 깊게 볼 수 있는 연습과 학습을 해야 한다.  

 

첫째, 매일 수신하는 메일의 첨부화일까지 모두 꼼꼼히 그날 잠들기 전까지 읽어야 한다.
그것들이 축적되어 insight(통찰)이 생긴다.

둘째, 셀프 스터디를 해야 한다.
셀프스터디를 할 때는 의욕적으로 영역을 정해서 하기 보다는 그때그때 이슈가 되는 것들에 대한 관련 자료를 찾아서 스터디하는 것이 더 적절하다. 나도 한때는 HR의 역역을 하나하나 정해서 셀프스터디를 하려고 하였으나 시의적절하지 않기에 효과면에서 많이 떨어지는 것을 경험했었다.

셋째, 업무지시를 할 경우에는 반드시 지시한 것을 기록하고 중간에 계속 챙겨야 한다.
리더가 업무챙기기를 잘해야 그 조직은 목표한 업무를 완수할 수 있게 된다. 또한
팀원들의 개별 업무를 더 자세히 알면 팀원들 간의 연결고리, 업무 빈자리를 알게 되어 좀더 효율적인 업무 분담 및 협업이 이루어질 수 있다.

 

결국, 리더가 업무장악력을 높이려면 팀원들보다 더 많은 시간을 투자하고 부단히 노력하는 수 밖에 없다.

 

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우리 회사의 CoP 사례가 <월간 인사관리>에 실렸다. 우리 팀에서 CoP를 담당하는 과장이 직접 기사를 써서 기고하였다. 이러한 활동들이 개인에게나 조직에게나 도움이 많이 될 것이라 믿는다. 리더로서는 한번 작성해보는 것이 어떻겠냐는 제안에 흔쾌히 오케이하고 기사를 작성한 팀원이 대견하고 든든하다.

 

 

 

 

 

 

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  1. 이승오

    안녕하세요. cop 관련 자료를 검색하다가 블로그에 들리게 되었습니다.

    혹시 관련자료 공유가 가능할지 조심스럽게 여쭤봅니다.

    2014.10.01 16:46 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  2. 비밀댓글입니다

    2017.09.21 01:48 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요?
      아쉽게도 제가 회사를 옮기면서 모든 자료를 놓고 왔기에 그 당시 자료를 가지고 있지 않습니다. 도움을 드리지 못해 죄송합니다.

      2017.09.25 18:37 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

HRD 담당자들이 갖춰야 할 역량에 대해 ASTD에서 제시한 모델이 있다. 이 ASTD 역량모델을 기반으로 작성된 논문들도 의외로 많이 있어서 한번 정리해 보았다.

이미지 출처: http://www.astd.org/Certification/Competency-Model

 

서일보 (2013). ASTD 역량모델을 기반으로 한 국내 기업 HRD 담당자의 WLP 역량 인식 및 교육 요구도 분석. 석사학위논문. 한양대학교 대학원.

최미리 (2009). 국내기업 HRD 담당자의 역량이 직무만족도에 미치는 영향 : The ASTD Competency Model을 중심으로. 석사학위논문. 한양대학교 대학원.

김영길 (2010). HRD 컨설턴트의 Workplace Learning and Performance(WLP) 역량에 대한 인식. 박사학위논문. 숭실대학교 대학원.

오진영 (2009). 중소기업 HRD담당자의 핵심역량모델 개발에 관한 연구. 석사학위논문. 한양대학교 대학원.

문영무 (2008). HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구. 석사학위논문. 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원.

조대연, 권대봉, 정홍인 (2012). 국내 HRD 담당자들에게 필요한 역량은 무엇인가 : ASTD 역량모델 기반 요구분석을 중심으로. 기업교육연구, 14(1).

김영길, 이기성 (2010). Workplace Learning and Performance 역량모형 타당도 검증 및 전문분야에 따른 HRD 전문가의 역량 인식. HRD연구, 12(4).

김영길, 길민욱 (2012). 한국과 글로벌 HRD 전문가의 WLP 역량 인식 비교연구. 디지털정책연구, 10(6). 

 

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  1. 마침 관련 글을 찾고 있었는데, 논문 소개 감사드립니다. 제 블로그에 이 글을 링크 걸어두었습니다.
    매번 방문할때 마다 깊이 있는 고민과 성찰의 흔적을 보면서, 자극 받고 있습니다^^

    2015.03.18 18:23 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요? 댓글 감사합니다.
      흔히들 "중이 제 머리 못 깍는다"고 하지만, 우리 HRD인들은 스스로의역량에 대해 많이 고민하는 것 같습니다. ^^
      블로그를 방문했는데, 좋은 글들이 많네요. 저도 종종 방문하겠습니다.
      좋은 하루 되세요.

      2015.03.19 09:57 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

그룹 입문교육에 참가하는 신입사원들의 공연을 참관하고 만찬을 함께 했다. 만찬하면서 어색한 분위기를 없애기 위해 주최 측에서 미리 대화거리를 보내주었다. 아래와 같이 3개였다.

  1. 신입사원일 때 경험한 의미있는 실수는 무엇입니까?
  2. 일을 잘하는 신입사원은 어떤 사람입니까?
  3. 신입사원에게 바라는 점, 기대사항은 무엇입니까?

만찬을 하면서 교육이 어땠는지, 건강은 괜찮은지 등을 묻느라 막상 위 3개에 대한 대화를 할 시간은 없었다. 그래도 나름 머리속으로 답변을 생각했었는데 말이다. ㅋㅋ

 

1. 신입사원일 때 경험한 의미있는 실수는 무엇입니까?

솔직히 기억에 남을만한 큰 실수는 없었습니다. 그래서, 어떤 실수를 했는지 말씀드리기는 어렵구요. 대신 실수이든 경험이든 거기에서 배운 것들, 느끼고 생각한 것들을 꼭 기록에 남기시라는 말씀을 드리고 싶습니다. 가능하다면 매일 업무일지를 쓰십시오. 그 업무일지를 업그레이드하여 성찰일기로 만드십시오. 그래야 똑같은 실수를 반복하지 않습니다. 실수는 안 좋지만 사람은 현명한 사람이 되어가는 길입니다.

Reflection을 하시기 바랍니다. 성찰입니다. 자신이 했던 것을 돌아보는 것. 경험으로부터 배우는 것이 큰 이유는 경험 자체가 다음번 경험을 위한 토대가 되기 때문입니다. 그렇지만 성찰이 없는 경험은 의미없는 경험입니다. 뒤를 돌아보고 거기에서 앞으로 나아갈 수 있는 자신의 자산을 축적하시기 바랍니다.

 

2. 일을 잘하는 신입사원은 어떤 사람입니까?

제 생각에, 일을 잘하는 사원은 자신이 하는 일을 볼 수 있는 사람이라고 생각합니다. 그것도 남의 시각으로 말이죠.

교육학에는 Single Loop Learning, Double Loop Learning이라는 말이 있습니다. 간단히 설명하자면, Single Loop Learning은 그냥 공부할 것을 공부하는 말합니다. Double Loop Learning은 학습으로 인해 자신의 생각이나 신념, 행동방식이 바뀌는 것을 말합니다. 여기에서 하나 더 나아가면 Deutero Learning이라는 것이 있습니다. 다른 말로 Meta Learning이라고 할 수 있는데요. 자신이 학습하는 방식을 스스로 변화하고 개선하는 것을 말합니다.

자신에게 맡겨진 일은 기본적으로 잘 해야 합니다. 더불어 자신이 어떤 식으로 일을 하는지 스스로 성찰하고 반성하여 새로운 방식으로 일할 수 있도록 개선해야 합니다. 그러면 스스로 자기발전하면서 조금씩 더 일을 잘하는 신입사원이 될 수 있습니다.

 

3. 신입사원에게 바라는 점, 기대사항은 무엇입니까?

보이는 것이 전부는 아니라는 생각을 가졌으면 합니다. 열정이 눈에 보인다고 생각하십니까, 아니면 안 보인다고 생각하십니까? 저는 열정이 눈에 보인다고 생각합니다. 어떻게 보이냐구요? 여러분이 하는 행동 하나하나, 말/답변 하나하나에서 열정이 보입니다. 저도 사원일 때는 몰랐습니다. 그런데, 관리자가 되고 리더가 되면서 보이더군요.

그래서 기본이 중요합니다. 처음을 잘 닦아 놓아야 합니다. 기본을 충실히 닦아놓으면 언행이 바르고 그 언행에서 열정이 보입니다. 부디 열정이 보이는 신입사원이 되시기 바랍니다.

 

신입사원은 이제 막 시작한 새하얀 도화지라는 생각이 든다. 그 위에 무엇을 그릴지, 어떤 그림이 그려질지 아무도 모른다. 오직 그리는 사람만 안다. 자신이 성의있게 그리는지 건성으로 그리는지, 이렇게 그리면 멋진 그림이 그려질지 초라한 그림이 그려질지를...

부디 모든 신입사원들이 자신만의 그림을 독창적이고 멋지게 그려나가길 바랄 뿐이다.

 

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작년 5월에 우리 팀에 들어온 신입사원에게 HR인으로서의 자세, 직장인으로서의 자세에 대해 말해 주기 위해 그동안 틈틈이 이 블로그에 적었던 글들을 하나의 화일로 묶어서 이야기해 준 적이 있다. 그리고, 화일을 블로그에 올려서 다른 분들도 보시도록 공유했더니 여러 분들이 댓글을 달아주셨다. (이전 글은 여기)

그 사이 작년 연말까지도 많지는 않지만 틈틈이 HR 경험을 포스팅하였고 이제 다시 묶어서 버전업하였다. 좀더 보강하기 위해 꽤 오래전에 블로그에 올렸던 글들도 포함시켰다. 덕분에 내가 예전에 썼던 글들도 다시 읽어보는 유익한 시간이 되었다.

개인적인 의견과 감상, 소견이지만, 직장생활을 시작하는 분들이, HR업무를 맡게 된 분들이 읽고 조금이나마 도움이 되었으면 한다.

 

시작하는 HR을 위해_20140104.pdf

 

* 가장 최근 글들은 여기에 있습니다. http://dailydream.tistory.com/1433

 

 

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  1. 산적꼬붕

    이 글들을 근간으로 책을 한권쓰시면 좋을 것 같아요~ ㅎㅎ

    2014.01.04 16:43 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • ㅎㅎ 아직 멀었어요...
      100페이지 정도 뭔가 적게 되면 분류하고 정리하고 재작업하는 집중기간을 가지려고 해요. 그럴려면 앞으로 시간이 좀더 필요하겠죠. ^^
      참, 몸은 어떠신가요? 날 풀리고 몸 상태 좋아지시면 종로에서 기분좋은 만남 한번 합시다. ^^

      2014.01.04 20:28 [ ADDR : EDIT/ DEL ]
  2. 안녕하세요. 박사님. 16기 이승연 입니다. :-)
    산적꼬붕님이 카페에 소개를 해주셔서 읽게 됐는데,
    초심을 잃어가는 저에게많은 걸 느끼게 해주는 귀한 글이었습니다.
    정말 감사합니다.

    2014.04.24 17:04 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요, 이승연 선생님?
      여기서 뵈니 반갑네요. 그런데, 저 아직 박사 멀었어요. 박사과정이라고는 하지만 저도 최종학력은 석사졸업이구요. '박사과정'과 '박사'는 하늘과 땅 차이라고 할 수 있죠. ㅎㅎ
      선생님 블로그 가서 기고하신 글도 봤습니다. 열심히 활동하시네요. 계속 학업도 열심히 하시고 활동도 열심히 하시길...쭉 화이팅. ^^

      2014.04.24 17:50 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

IP님께서 댓글로 아래와 같은 글을 남기셨었는데, 저도 고민스럽고 어려운 부분이라 쉽게 답글을 남기지 못했었습니다.

 

 "HR을 처음 접해보는 사람으로써,
 HRD를 회사에 활성화 하고 전문 조직화하려고 한다면 무엇부터 시작해야 할까요?
 현재 고민중인 부분이라.. 고민스러워서 글 남깁니다."

 

 

경영자이신지, 관리자이신지, HRD담당자이신지 판단이 잘 안 되어 어느 시각에서 답변을 드려야 하는지 생각해 봤는데, 일단 제가 경험했던 HRD담당자 입장에서 답변을 드릴 수 있을 것 같습니다.

 

만약 회사에 전문조직은 아니지만 한 명이라도 HRD를 담당하는 분이 있다면 그 분(이후에는 HRD조직)의 역할을 정확히 부여하고 회사 내에 인지시키는 것이 필요합니다. HRD에는 교육훈련, CDP, 조직문화(조직개발) 등이 포함될 수 있는데, 우선은 교육훈련부터 시작해야겠죠. 회사 내에 교육체계가 없다면 교육체계를 수립하고 그에 따른 우선순위를 두어 하나하나 회사에 필요한 교육프로그램을 시작합니다. 혹시 교육체계를 수립해 본 경험이 없더라도 외부 컨설팅이나 자문을 받지 말고 직접 해 보기로 권합니다. 그래야 HRD담당자의 역량이 일을 통해 향상되는 경험을 해 볼 수 있습니다.

 

교육체계는 다른 회사의 근사한 것들을 가져와서 카피하기보다는 실제 회사의 CEO, 리더, 직원들의 Voice를 수렴해서 구성해야 합니다. 그래야 벽에 붙여놓기만 하고 실효성없는 교육체계가 안 됩니다. 제가 아는 분은 캐피탈 회사에서 혼자 HRD를 하셨던 분인데, 맨 처음 한 일이 회사의 교육체계를 수립하고 직원들에게 설명회를 해서 HRD의 필요성을 알리고 회사의 HRD 실천방향을 알리는 것이었습니다. 

 

교육프로그램은 리더십 교육부터 시작하기를 권합니다. 일반적으로 교육분야로 리더십 역량, 공통역량, 직무역량 등으로 구분하는데, 이 중 리더를 대상으로 하는 리더십 부분이 가장 쉽고 정확하게 HRD가 회사의 리더십 파이프라인, 경영에 기여할 수 있는 부분이라고 생각합니다.

 

물론 일반 직원들은 자기에게 필요한 교육(어학, 직무, OA 등등)을 좀더 많이 수강할 수 있기를 원합니다. 따라서, 혹시 예산이 가능하다면 외부의 교육기관과 계약해서 좀더 많은 교육과정을 직원들에게 제공해 주면 일반 직원들이 1차적으로 피부에 와닿게 회사가 HRD에 투자를 많이 하는구나 하고 느낄 수 있습니다.

 

다만, 교육과정만 많이 제공하면 결국 2~3년 지나면 좀더 심화된 과정, 우리 회사에 맞는 과정을 원합니다. 따라서, 그런 부분도 조금씩 고민하고 만들어나가야 하는 부분입니다. 그리고, 교육과정 제공 말고 학습문화 구축을 위한 노력도 필요합니다. CoP나 독서경영 등은 학습문화 구축을 위해 손쉽게 시작할 수 있는 부분입니다.

 

이런 시도들로 시작하면서 회사의 성과에 기여하는 사례를 만들어야 HRD가 인정받고 활성화될 수 있습니다. 그렇다고 당장 HRD의 ROI를 산정해서 보고하는 것보다는 직원들의 입으로 HRD의 효과, 기여부분에 대해 CEO께 전달될 수 있도록 하면 좋습니다. 사실 교육에 대한 투자 여부, HRD의 효과 인정은 CEO의 시각에 많이 좌우되거든요.

 

이러한 일들을 해나가면 자연스럽게 HRD담당자의 역량이 일을 통해 향상될 수 있으리라 생각합니다. 그렇더라도 의식적으로 HRD담당자의 역량향상을 생각하고 노력해야 합니다. 한 회사의 HRD역량은 그 회사의 HRD담당자의 역량과 같은 수준이라고 볼 수 있으니까요. HRD담당자의 역량 강화를 위한 방법들에 대해서는 효성그룹 연수원장이셨던 김영원 상무님께서 KMA에서 강의하실 때 알려주셨던 것들을 참고하시면 좋을 것 같습니다.

 

HRD를 하나의 팀으로 전문조직화하려면 사실 회사의 규모가 어느 정도는 커야 합니다. 직원수가 1,000명에 육박해도 HRD가 특정 팀이 아니라 하나의 팀내 파트로서 2~3명이 담당하는 회사도 봤었습니다. 그렇지만 회사가 성장하면서 위와 같은 활동들이 전사에 퍼지면 경영진 뿐만 아니라 직원들까지도 HRD의 활약을 인정하게 되고 전문가로서 조금씩 인정해 주기 시작하지 않을까 생각합니다.

 

좀더 많은 고민을 통해 알려드려야 하는데, 저도 저의 경험에 기반하여 알려드릴 수 밖에 없네요. 아무쪼록 조금이나마 HRD 활성화의 시작을 위한 아이디어를 얻으실 수 있기를 바랍니다. 감사합니다.

 

 

 

 

 

 

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HR 업무를 하면 할수록 공감이 더욱 강해지는 문구가 있다. "10 10"이 그것이다. 알다시피, 10 10색이란 열 명이 있으면 열 명 모두 다르다는 의미이다.

 

HR업무를 하다보면 사람들이 정말 다 제각기 다르구나 하는 생각을 하게 된다. 사람마다 처한 환경, 상황이 다르고 살아온 궤적이 다르고 그에 따라 중요시하는 가치관이 다르다. 말 그대로, 10명이 모이면 10가지 색이 나타나는 것이다.

 

인간은 원래 다르다는 것이 HR 업무를 하면서 가져야할 기본적인 전제이다. HR에서 시행하는 것들을 일괄적으로 모든 사람에게 천편일률적으로 적용할 수 있다는 생각을 버려야 한다. 규정을 지키지 않거나 원칙을 손상시키라는 말이 아니다. HR 제도와 정책, 원칙은 있되 직원들이 처한 상황에 맞게 개별적으로 적용해야 한다. 직원을 한 명 한 명 사람으로 보기 시작하는 HR의 시작이다.

 

  

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"커리어 마라톤"이라는 블로그에 실린 글 중에 "인사담당자의 경력경로" 글이 있어 링크를 남긴다.

인사담당자의 경력경로

 

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제가 졸업한 중앙대 HRD대학원에서 2014년 전반기 석사과정 지원을 받고 있네요. 매 학기 입하시는 분들을 보니 최근에는 더더욱 동기 네트웍이 좋아지고 재미있게 다니는 것 같더라구요. 원래 다른 직무였는데 대학원을 졸업하고 HRD로 커리어를 전환하거나 이직하시는 분들도 눈에 띄구요.

HRD에 관심이 있고 자신의 삶을 통해 주변 동료, 사회의 학습과 성장, 발전이 이루어지도록 살고 싶으신 분들은 많은 지원 바랍니다. 제 블로그를 보시면 면접 질문이나 관련 사항이 포스팅 되어 있으니 한번 보시구요. ^^

중앙대 HRD대학원 : globalhrd.cau.ac.kr

 

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저녁에 퇴근했더니 와이프가 나에게 보라고 신문 하나를 건넨다. 제목은 <질문, 리더의 수준 드러낸다 - 당신의 리더십을 높일 수 있는 세 가지 질문법>이다. 최철규 HSG 휴먼솔루션그룹 대표께서 조선일보에 기고한 글인데, 나에게 도움이 될 것 같아서 준다고 와이프가 건네주었다.

"리더가 어떤 질문을 하느냐에 따라 조직원들의 '생각 수준'이 달라진다"는 말이 가슴에 와 닿는다. 요즘 회사에서 진행하는 WHY 캠페인과도 일맥상통한다. 업무에 대해 팀원들과 얘기할 때 WHY를 묻고 제대로 된 질문을 하자. 일방적으로 내 생각을 주거나 지시하지 말자.

1. 열린 질문 > 닫힌 질문
   "요즘 학교에서 재미있는 일은 뭐고, 짜증나는 일은 뭐니?" > "요즘 학교에서 별일 없니?"
   "요즘 힘든 일이 뭐지?" > "목표 달성에 문제 있어?"

2. 중립 질문 > 부정 질문
   "이 보고서의 장단점은 뭐라고 생각해?" > "이 보고서가 말이 된다고 생각해?"

3. 발전 질문 > 판단 질문
   "오늘 내 발표 내용 중 어떤 점을 보완하면 더 완벽한 전략이 될까?" > "오늘 내 발표 어땠어?"
   "어떻게 하면 영업 실적이 좋아질까?" > "왜 영업 실적이 좋지 않아?"

 

Posted by 일상과꿈

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진성 리더십(Authentic Leadership)에 대한 관심이 점점 높아지고 있다. 2012년 한국리더십학회 추계학술대회의 주제도 진성 리더에 대한 것이었다.

진성 리더란 자기인식(Self-awareness)과 자기규제(Self-regulation)을 통해 동료, 구성원, 조직 모두에게 진실함으로써 긍정 조직을 만들기 위해 노력하는 리더이다. 리더가 진전성을 가졌다는 것은 리더가 자기 자신에게 진솔하고 거짓됨이 없는 것을 뜻한다. 자기인식이란 리더 스스로 '나는 누구인가', 더 나아가 '내가 몸담고 있는 이 조직에서 나의 정체성은 무엇인가'에 대한 답을 찾는 것을 의미한다. 자기규제란 자기인식에 근거하여 자신의 언행을 끊임없이 성찰하는 일종의 자기 정진 과정이라 볼 수 있다. (정예지 등, 2013, 재인용)

자기 자신에 대한 진솔한 리더십을 발휘하는 사람만이 남에게 제대로 된 영향력을 발휘할 수 있다는 것이 진성 리더십의 핵심 주장이다. '수신제가치국평천하'처럼 자신을 닦는 것이 우선이다. 남의 눈에 든 티끌만 보지 말고 내 눈 속에 든 대들보를 봐야 한다. 그래야 솔선수범의 모습이 발현되는 것이다. 자신은 옆으로 기면서 자식에게 옆으로 기지 말라는 것과 같은 우를 범하지 말아야 한다.

우리 HR도 진성이 되어야 한다. 진성 HR(Authentic HR)이 되어야 한다.

HR도 진성 리더처럼 자기인식과 자기규제를 통해 자신에게 먼저 진솔함으로써 구성원들에게 당당할 수 있어야 한다. 수많은 HR 제도와 규정, 절차가 있고 이것을 따르는 것은 조직내 모든 구성원들의 의무이자 책임이다. 그런데, HR부서에 있다고, 우리가 만든 규정이라고, 아는 사람 없다고 하면서 HR이 먼저 지키지 않는다면 누가 HR을 믿고 따르겠는가? HR이 솔선수범해야 한다. 처신을 제대로 하고 언행일치하는 모습을 보여줘야 한다. 그래야 조직구성원의 신뢰를 받을 수 있고 HR부서의 위상이 제대로 서게 된다.

따라서 HR 직무수행자는 정기적으로 자신이 하는 일, HR의 역할에 대해 고민하는 동시에 자신의 행동, HR이 만든 제도와 규정들에 대해 점검하고 Self-upgrade를 할 수 있어야 한다. 이제 반성한다. 그리고 스스로 다짐해 본다. 우리, 진성 HR이 되자!

 

참고문헌

http://blog.naver.com/nlboman?Redirect=Log&logNo=169754843
정예지, 김문주 (2013). 진성 리더십이 심리적 웰빙과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 팀 에너지의 매개효가를 중심으로. 조직과 인사관리연구, 37(2), 181-216.

 

Posted by 일상과꿈

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  1. ^^

    출처밝히고 카페에 게시해도 괜찮을까요? 좋은글 감사합니다 ^^

    2013.11.28 00:39 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 네, 물론이죠.
      많은 HR인들이 진정성을 갖고 일하면 좋겠다는 생각입니다. ^^

      2013.11.28 07:25 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]