가끔 듣는 질문이 있다.

"기껏 투자해서 잘 키워놨는데 딴 데로 도망가면 어떡햬? 다른 회사 좋은 일만 해준 거 아냐?"

 

그럴 때마다 "그래도 육성은 해야 한다"며 사회적 차원의 책임론을 거론하곤 했었다.

결국에는 기업이 사회에 기여하는 것이라고...

 

그런데 얼마전 페이스북을 보다가 좋은 답안을 보게 되었다.

만약 CFO가 그렇게 묻는다면 이렇게 반문하라는 것이다.

 

"만약 회사에서는 육성에 투자도 안 하고 직원들은 그대로 있는다면 회사는 어떻게 되겠냐?"고!

 

나중에 써먹어야겠다. ㅎㅎ

 

 

 

 

 

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  1. 최정환

    안녕하세요. 종종 들러 글을보며 도움 받고 있는 교육지기 후배입니다^^
    제미있는 화두라 생각(의견)더하개 해봐요.
    위와 같은 답변을 했는데 경영자가 이의가 있다면 조직의 구성을 육성이 필요 없을 정도의 능력 있고 경쟁력 있는 직원들로 조직하면 될것입니다.
    "우리 조직은 늘 최고의 인재를 채용(사서 고용)할 만한 투자 여력이 있는가?" ,"최고 실력자를 채용 한다면 그가 다른회사가 아닌 우리 회사를 선택 하게 할 수 있을 정도로 우리 회사는 매력적이고 비전이 있는가?"
    이런 반문을 해봐도 될 것 같습니다.

    2016.05.24 14:43 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요, 최정환 님?
      리더가 "육성이 필요없을 정도의 사람들로 조직을 만들면 되지 않겠냐?"라는 질문을 하면 "최고의 인재를 확보할 만큼 투자여력이 있습니까? 그가 우리 회사를 선택하게 할 수 있습니까?"라는 반문을 할 수 있겠다는 말씀이시죠?
      좋은 시뮬레이션이네요. 모든 사람은 항상 성장과 육성이 필요하다는 생각을 미처 못하시는 상사들이 계시니까 그런 질문이 충분히 나올 수 있을 것 같습니다.
      그럴 때 말씀하신 대로 반격을?! ㅎㅎ

      2016.05.27 20:59 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

이상규 (주)휴비스 인력개발실장 상무님께서 월간 <인사관리> 5월호에 기고한 글에 이 상무님께서 구성원을 알기 위해 노력한 활동들을 소개하고 있다. HR을 하기 위해서는 '사람 알기', 즉 우리 회사의 구성원 각자에 대하여 넓고 깊이있게 이해하고 있어야 한다고 하신다.

 

소개한 활동 중에 나의 눈에 띄는 것은 "전 직원 경력개발 면담"이었다. 모든 직원을 4개월에 걸쳐 경력개발 면담을 하였다는 것이다. 1:1 면담으로. 현재 수행직무에 대한 만족도와 경력개발 욕구를 파악하고 조직과 사람에 대한 이슈, 개인적 애로사항까지 읽어내고자 하셨다고 한다. 그리고, 면담결과는 빠짐없이 정리하여 기록하였다고 한다.

 

HR의 강점으로 내세울 수 있는 것 중 하나가 역시 구성원에 대한 풍부하고 깊이있는 이해일 것이다. 적재적소에 적임자를 배치하기 위해서는 평소에 누가 어떤 역량이 있고 어떤 경험을 가지고 있는지, 어떤 커리어를 희망하는지 알고 있어야 한다. 그렇게 하기 위해서는 자주 만나야 한다. 그리고 기억해야 한다. 모 유통대기업에서 인사기획팀장으로 근무하는 대학원 동기는 3000명 중 1000명의 이름과 얼굴을 매칭하여 기억한다고 한다. 어떤 분은 매일 아침 출근하면서 마주치는 직원의 인사프로필을 다시한번 보면서 기억하려고 한다고 한다.

 

나도 좀더 자주 직원들을 만나고 면담하고 기억하도록 해야겠다. 특히나 이름과 얼굴 기억에 잼병인 나로서는 더욱 많은 노력이 필요할 것이다. 우선 팀장들을 차례차례 만나야겠다. 팀장들이야 평소에도 연락하지만 거의 대부분 업무로 필요할 때만이다. 그러지 말고 평소에 한 사람 한 사람 만나야겠다. 그리고 파트리더들도 만나고 직원들도 만나야겠다. 계획을 세워서 꾸준히 해야할 일이다.

 

 

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대서방  [代書房]

 

"남을 대신하여 서류나 편지 따위를 써 주고 돈을 받는 곳"이라는 뜻이다.

옆 자리 전략팀장과 회의를 하다가 그런 얘기가 나왔다.

어떤 팀장은 대서방 같은 역할만 한다고...

, 자기 의견이나 방향은 없이 그냥 윗사람이 시키는 대로만 맞춰서 일하려 한다고...

 

나를 염두에 두고 한 말은 아니었으나 생각해 보니 내가 새겨야 할 말 같다.

HR을 하다보면, 특히 HR Administrator, HR 행정가로서의 일을 하다보면 이미 정해진 것을 집행하는 것에 그치는 경우가 많다. 예를 들면, 인사발령 같은 경우에 이미 현업에서 다 정해진 것을 통보받으면 그냥 시스템으로 처리만 하는...

 

비즈니스 파트너가 되려면 주고받는 것이 있어야 한다.

부르는 거 받아적기만 해서는 안 된다.

나의 의견이 있어야 한다.

현업이 요청하는 것에 대해 첨삭을 해 줄 수 있어야 한다.

부르는 거 받아적는 일만 하지 않도록 하자.

 

근데, 현실은 참 어렵다...

HR이 비즈니스를 뭘 아냐는 시선도 많고 HR제도나 원칙은 있으나 비즈니스가 우선순위가 높은 경우도 있고...

 

그럴 때일수록 새겨듣자.

"대서방이 되자 말자".

 

 

 

 

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리더십, 팀장의 역할/행동에 대한 책을 읽다가 팀원을 부르는(호출하는) 방법에도 신경써야겠다는 생각을 하게 되었다.

 

사무실에서 업무를 하다가 팀원과 얘기할 게 있으면 오프라인이든 온라인이든 그냥 이렇게 불렀다.

 

"이 대리!"
"김 과장, 잠깐만!"

 

그런데, 생각해 보면, 호출받은 팀원은 팀장에게 오는 짧은 순간에 여러 생각을 할 것이다. '무슨 일이지?', '내가 뭘 잘못했나?' 등등... 스트레스까지는 아니더라도 여러 생각 때문에 신경쓰면서 올 것이다. 어떤 이야기를 나눌지 전혀 준비도 못하는 상태이고.

 

무심코 부르는 호출 방식을 조금만 바꾸면 좀더 팀원의 마음을 편안하게 하고 대화를 위한 마음의 준비를 하면서 오도록 할 수 있을 것 같다. 그래서, 지난주부터 나도 아래와 같이 하려고 노력하고 있다.

 

"이 대리, 아까 나에게 준 보고서 관련해서 잠깐 나에게 올 수 있나?"
"김 과장, 오늘 전무님께 보고하기로 했죠? 관련해서 미리 얘기 좀 해야할 것 같은데 지금 가능한가요?"

 

좀더 번거롭고 거추장스러울 수 있지만, 이렇게 하면 나도 대화할 내용에 대해 짧은 순간이지만 생각을 하게 되고, 팀원도 좀더 마음의 여유와 준비를 갖고 미팅에 오리라 생각한다.

 

작은 것이지만 습관이 되도록 연습하자!

 

 

 

 

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해외법인과 주재원 관련 업무를 하는 팀원이 최근 일부 업무에 있어 납기에 쫒기는 상황이 벌어졌다. 해외법인 직원들에게 성과급을 지급하기 위해서는 MBO에 대한 자기평가, 상사평가, 성과급에 대한 시뮬레이션, 예산 확인, 임원 보고 등이 순차적으로 이루어져야 하는데, 일련의 업무가 너무 급박하게 cut-off 시점에 이루어지었다. 그에 따라 주변, 특히 해외법인장이나 중역이 우리 팀을 바라보는 시각이 그리 곱지만은 않게 되었다.

 

난 그 팀원을 따로 불러 회의실에서 이야기를 나누었다. 업무 진행에 대한 의사결정을 한 후 그간 일어난 일에 대해 이야기했다. 팀원은 일련의 과정에 있어 해외법인장 등이 의사결정해야 하는 상황도 있고 그런 의사결정이 늦어져 전체적으로 촉박하게 진행되었다는 이야기를 하였다.

 

최근 <피드백 이야기>라는 책을 읽으면서 내가 그 팀원과 나눈 대화를 다시한번 생각해 보았다. 되돌아보면 좀더 나은 방법으로 내가 그 팀원에게 피드백을 할 수 있지 않았을까 생각한다.

 

내가 얘기한 것은 "안 그랬으면 좋겠다"는 것이었다. "우리 팀이 다른 사람들로부터 욕먹는 것이 싫다"는 것이었다. 그렇지만, 난 먼저 "왜 이런 일이 벌어졌는지"를 질문했어야 했다. 적절한 질문을 통해 먼저 상황을 파악하고 그 팀원이 어떻게 생각하고 있는지를 살펴봐야했다.

 

그리고, 다음에 이렇게 되지 않으려면 어떻게 해야하는지 스스로 생각하고 개선할 수 있는 기회를 주어야했다. 해외법인 사람들이 업무를 늦게 하는 것은 컨트롤 밖이라지만 그것까지 감안한 일정 수립은 컨트롤 안이므로 그런 조언도 했어야했다.

 

좀더 생산적이고 효과적인 피드백을 하도록 연습하고 연습하자!

 

 

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원래 우리 회사에서는 인턴을 받지 않는다. 그런데, 우연찮게 인턴프로그램을 하게 되었다. 1월부터 2월 초까지 4주간 3명의 대학생이 인턴으로서 우리 회사에서 생활하였다. 1명은 빅데이터 전공이라 빅데이터를 전문으로 하는 컨설팅팀으로 배치하였고 2명은 경영학과 전공이라 staff 부서에 배치하였다.

 

인턴이 끝나는 날, 내가 오전에 면접 코칭을 해 주었다. 사실 처음부터 대놓고 금융회사에 가고 싶다는 친구도 있고 유통 업무를 하고 싶다는 친구도 있어서 IT회사인 우리 회사에 들어올 친구들은 아니었다. 그래도 도움이 될 만한 것을 가급적 많이 알려주고 싶어 마지막날은 나도 시간을 내어 1시간 반 가량 간이 모의면접을 보고 코칭도 해 주었다.

 

물론 우리 회사에서 하는 면접 질문들은 아니고 일반적인 면접 질문들이지만 그래도 어느 회사에 지원하든 도움이 될 수 있을 것이다.

 

사실 나도 연휴 전이라 많이 바쁘고 정신없었지만 나 자신을 위해서도 해야겠다는 생각을 했다. 예전 같았으면 면접을 정말 많이 봤겠지만 요즘처럼 비즈니스가 어려울 때는 경력채용도 많지 않아 면접도 별로 보지 않는다. 그리고 내가 직접 면접에 대한 코칭을 하는 경우도 별로 없고.

 

그래서, 나 자신을 위해서도 하는 것이 낫겠다는 생각을 했다. 그렇게 생각하니 바쁘지만 시간을 쪼개서 내려하고 가급적 잘 하려는 노력을 하게 되는 것 같아 좋았다.

 

 

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HR 업무를 하면서 틈틈이 감상과 소감을 여기 블로그에 등록하고 그것들을 pdf로 만들었다.

이름은 "시작하는 HR을 위해"

재작년인가 시작하여 조금씩 추가하고 있다.

꼭 HR이 아니라도 직장생활을 시작하는 분들께 도움이 되었으면 좋겠다.

 

* 가장 최근 글들은 여기에 있습니다. http://dailydream.tistory.com/1433

 

시작하는 HR을 위해_20151231.pdf

 

 

Posted by 일상과꿈

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  1. 함인혜

    이런 많은 노력이 들어간 자료를 무료로 공개해주셔서 감사합니다. 모기업 HR부문 최종면접 준비를 하며 블로그를 구경하게 되었는데, 진작 알았으면 좋았을 것이라는 생각을 수 없이 하며 둘러보았습니다. 공감되며 큰 자극을 주는 내용들이 많아서 도움이 되었습니다. 감사합니다. :)

    2016.05.10 23:16 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 함인혜 님, 방문해 주셔서 감사합니다.
      저에게 블로그는 그동안 HR업무 하면서 경험하고 느낀 것들을 그냥 쭉 정리하고 축적하는 공간입니다. 저에게는 트위터나 페북과 같은 다른 SNS보다 블로그가 더 맞더라구요. ^^
      HR부문에 최종면접을 남겨두고 계신거죠? 잘 보시고 좋은 결과 있어서 함께 HR의 길을 걸을 수 있기를 기원드립니다. 화이팅하세요. ^^

      2016.05.11 00:06 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]

 

 

"인간으로서 행복한 삶을 사는 것이 교육의 목표 아닌가!"

 

 

 

 

지식채널e에서 나온 말.

 

 

 

Posted by 일상과꿈

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중앙대 GHRD대학원에서 2016년 상반기 신입생을 모집하네요. 회사에서 HRD업무를 하시거나 향후 커리어를 HRD로 고민하시는 분들은 한번 생각해 보시면 좋을 것 같습니다. 

 

관심이 있으신 분들은 아래 글들을 보시기 바랍니다. 더 궁금한 점 있으시면 댓글이나 메일 주시면 제가 아는 한에서는 답변드리도록 하겠습니다.

 

 

내가 받은 중앙대 HRD대학원 면접 질문

 

중앙대 GHRD대학원 합격 수기

 

중앙대 글로벌대학원 HRD학과 소개

 

 

 

 



 

Posted by 일상과꿈

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  1. :)

    안녕하세요~
    2016학년도 전반기 중앙대학교 글로벌 인적자원개발대학원 입학예정입니다.
    입학을 앞두고 어떤 것들을 선행하여 공부하면 좋을지 문의드립니다.
    (논문을 많이 읽기, 어떤 분야의 책을 미리 읽어 볼지 등등..)
    날씨가 많이 추운데 건강 조심하세요!

    2016.01.06 12:23 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요? 입학을 축하드립니다!

      입학하시면 주말에 원없이 공부하실 수 있으니 굳이 미리 공부하실 필요는 없을텐데요. ㅎㅎ
      그래도 미리 준비를 하신다면, 특정 영역에 대한 논문보다는 HRD 분야의 전체적인 윤곽을 잡을 수 있는 개요서들을 많이 읽으시면 좋을 것 같습니다. 국내 교수님들께서 쓰신 HRD 개론서도 좋고, Swanson 교수님께서 쓰신 Foundation of HRD나 Gilley 교수님의 Principles of HRD도 번역서가 나와 있으니까 도움이 되실 것입니다.(아마도 입학하시면 이 책들로 HRD기초 과목을 배우실 거에요) HRD 분야가 꼭 L&D 뿐만 아니라 OD, CD 등도 포함하고 이런 영역에 대해서도 수업을 들으실테니 이런 책들도 미리 보시면 좋구요.

      그리고, 동기, 선후배와의 네트워킹이 정말 좋은 곳이 중앙대인데요. 이게 약간 깃수마다 차이가 있더라구요. 어떤 깃수는 잘 뭉치고 어떤 깃수는 소모임별로 어울리고.. 가급적 초대하는 자리나 모임에 적극적으로 참여하시고 모임을 주도하시면 아주 재미있는 학교생활이 되실 것입니다.

      저도 박사수료했고 이제 논문쓰기 위해 토요일에 자주 학교에 가야하는데, 오며가며 브라운백 세미나 같은데서 스칠 수도 있겠네요. 이름도 얼굴도 모르지만 어쨋든 많이많이 반갑습니다.

      즐거운 학업이 되시길!


      2016.01.06 13:24 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]
  2. 비밀댓글입니다

    2016.01.09 12:23 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]

 

"평생 수많은 사건처리에 허덕이다보면 자칫 사건당사자를 '인간'이 아닌 '일의 대상'으로 보는 잘못을 범할 위험이 있지요. 일이 많다는 것은 핑계가 되지 않는 것 같습니다."

 

 

어느 판사님이 하신 말씀으로 인터넷에서 본 글이다. 우리 HR하는 사람들에게도 곱씹어볼 말인 것 같다.

 

 

Posted by 일상과꿈

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<HR Insight> 4월호에 홍석환 KT&G 상무님께서 "CEO가 HR에게 던지는 8가지 질문"라는 제목의 칼럼을 내셨다. 우리 조직은, 나는 아래 8가지 질문에 어떤 답을 할 수 있을까 생각해봐야겠다.

 

 

 

1. 전략적 파트너로서의 역할을 하고 있는가?

 

2. HR은 회사 성과에 기여한다고 생각하는가?

 

3. HR 조직장이 회사의 CEO가 될 수 있는가?

 

4. HR부서가 전문성이 있다고 무엇으로 이야기할 것인가?

 

5. HR부서의 성과를 한 장으로 작성하여 보고한다면?
 

6. HR Function별 주요 과제를 3가지만 뽑으라면?

 

7. 구성원의 HR에 대한 만족도(수용도)는 어느 수준인가?

 

8. HR에 의한 조직문화 개선/혁신을 가져가고 있는가?
 

 

 

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HRD 연구가 실행으로 이어지도록 하는 역할은 나와 같이 현업에 있으면서 학문적으로도 길을 가려는 사람들, 즉 scholar-practitioner의 몫일 것이다.

 

우리는 일터에서 구체적인 이슈에 대해 바로 적용할 수 있는 연구결과를 찾는다. 그렇지만 한 방에 해결해주는 비법은 없다(Keefer & Yap, 2007)

 

이론(research)을 적용하는 것과 실제(practice)를 연구하는 것에 대한 중요한 연결고리를 제공하는 HRD 연구는 scholar-practitioner의 작업 진척에 있어 매우 중요하다(Keefer & Yap, 2007).

 

Keefer Yap(2007)은 scholar-practitioner가 연구결과를 보면서 가져야 할 유용한 질문들을 제시하고 있다. 그 중 몇 가지는 아래와 같다.

- 실천가로서 내가 왜 이 연구에 관심을 가져야 하는가?

- 이 연구는 어떻게 우리 조직을 좀더 효율적, 효과적, 증거 기반으로 되도록 도움이 되는가?

 

Scholar-practitioner AHRD에서 활발한 활동을 해 왔으며 2005년에 Scholar-Practitioner Committee를 형성하였고 2009년에 SIG(Special Interest Group)으로 전환되었다고 한다.

(http://www.ahrd.org/?scholar_practitioner)

 

 

 

관련 포스트 : 나의 정체성은 scholar-practitioner?!

 

 

참고문헌

Keefer, J., & Yap, R. (2007). Is HRD research making a difference in practice? Human Resource Development Quarterly, 18(4), 449-455

 

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월간 <인사관리> 8월호에 SHRM(Society for Human Resource Management) 컨퍼런스 소개 기사가 있다. 기사 내용 중에 '전략적 HR'이 되어야 하고 그를 위한 방법 중 하나로서 'Communicate like an executive' 방법을 설명하고 있다.

 

1) Make Decisions

  : 의사결정을 다른 경영진에 미루지 말고, 인사관련 영역에 대해 직접적으로 의사결정을 하라

 

2) Sell it

  : 좋은 아이디어라도 내부 selling을 효과적으로 할 수 있어야 한다.

 

3) Speak the Language

  : 비즈니스 리더들과 같은 경영관련 용어를 구사할 수 있어야 하며, 그것은 결국 재무지표(money)로 귀결된다고 볼 수 있다.

 

4) Learn how to negotiate

  : 최상의 아이디어를 도출하고 실행으로 연결시키기 위해서는 내부 이해당사자들과 효과적이고 전략적으로 협상할 수 있는 역량이 중요하다

 

5) Always bring data

  : 뛰어난 HR과 그렇지 못한 HR을 구분짓는 것이 적절한 데이터를 활용하고 분석하여 경영진에게 필요한 전략적인 인사이트를 도출할 수 있는 역량이다.

 

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HBR 5월호에 Guy Kawasaki의 칼럼 "The Art of Evangelism"이 실렸다.

 

가이 가와사키는 애플의 2번째 Evangelist로서, "시작의 기술"이라는 책으로 유명하신 분이다. Evangelist는 자기 회사의 제품이나 서비스가 어떻게 사람들의 삶을 향상시킬 수 있는지 세상에 알리는 사람이라고 한다. 초창기 Evangelist 출신답게 이 칼럼에서 가이 가와사키는 특정 Evangelist 뿐만 아니라 모든 임직원이 자기 회사의 제품, 조직, 미션 등에 대해 전파하는 역할을 수행해야 한다고 강조한다.

 

또한 가와사키는 Evangelism이란 자기홍보가 아니라 자기, 자기 팀, 자기 조직이 만들어내는 최고의 것을 혜택을 받을 수 있는 사람들에게 공유하는 것이라고 한다. 책임이자 기회라는 것이다.  

 

그런 역할을 효과적으로 수행하기 위해 가와사키는 3가지 방법을 제안한다. 모든 임직원 특히 HR직무수행자들이 특히 명심하고 실천할 부분이라 생각한다.

 

 

1. Schmoozing (수다를 떨다는 뜻인데, 적극적인 네트워킹을 말하는 듯함)

   1) Get out : 자리에만 앉아있지 말고 다른 층, 다른 사업장, 세미나 등을 찾아 다녀라

   2) Ask question : 대화를 주도하려 하지 말고 대화를 시작하고 질문하고 경청하라

   3) Unveil your passion : 자신의 직무에 대해서만 말하는 사람은 따분한 사람이다. 다양한 관심사에 열정을 보여라

   4) Follow up : 미팅이 끝나면 24시간 안에 메일을 보내라

   5) E-mail effectively : 이메일은 짧고 단순하게 써라. 메일을 받으면 48시간 이내에 답장하라

   6) Make it easy to get in touch : 명함에 정확한 연락처를 밝혀라

 

   7) Do favor : 타인에게 호의를 베풀어서 좋은 업보(karmic scoreboard)를 쌓아라

 

 

2. Public speaking (대중 앞에서 말하기)

   1) Deliver quality content : 전달하고자 하는 컨텐츠가 있어야 한다. 만약 없다면 발표기회를 거절하라. 만약 거절하고 싶지 않다면 리서치하고 사람들이 관심있어할만한 것을 조사하라

   2) Omit the sales pitch : 당신 자신이나 당신 조직을 홍보하지 말라. 사람들은 영업발표라고 생각한다.

   3) Customize : 첫 3~5분은 청중에게 맞는 내용으로 바꿔서 시작하라.

   4) Focus on entertaining : 많은 연설 코치들은 여기에 반대하지만 발표는 일단 재미있어야 한다. 그런 다음에 중간에 전달하고자 하는 내용을 잘 넣을 수 있다. 재미없으면 어떠한 정보도 제대로 전달되지 않는다.

   5) Tell stories : 이야기를 통해 내용을 전달하라

   6) Circulate in the audience beforehand : 시작하기 전에 청중들, 특히 앞 몇 줄에 앉은 사람들과 만나라

   7) Control what you can : 가능하다면 발표순서를 앞쪽으로 하고 작은 장소에서 발표하라

 

   8) Practice and speak all the time : 발표에 능숙해지려면 적어도 20번은 발표해봐야 한다.

 

 

3. Social media (소셜 미디어)

   1) Offer value : 소셜미디어 성공의 기본 원칙은 단순하다. 좋은 내용을 공유하면 된다. 좋은 내용이란 정보(무슨 일이 일어났나), 분석(그것이 무엇을 의미하나), 지원(무언가를 어떻게 할 수 있는지), 엔터테인먼트(재미에 대한 정보)

   2) Be interesting : 자기가 다니고 있는 회사, 제품, 일에 대해서만 말하지 말라. 더 넓은 주제를 다루라

   3) Take chance : 당신의 감정, 어젠다를 표현하라. 당신, 당신의 조직, 당신의 고객에게 영향을 미치는 이슈에 대해 분명한 입장을 취하고 표현하라

   4) Keep it brief : 짧게 써라

   5) Be a mensch : mensch란 적합한 일을 적합한 방식으로 하는 친절하고 호의적인 사람을 말한다. 다른 사람의 포스트를 공유하고 긍정적이며 지적인 커멘트를 달고 자원이나 솔루션을 제안하라.

   6) Add drama : 포스트할 때는 사진, 그래프, 비디오를 포함하라

   7) Tempt with headlines : 제목을 "...하는 방법", "...하는 10가지", "핵심...." 등과 같이 지어라. 이런 제목은 실용적이고 유용하다는 느낌을 준다.

   8) Use hashtag : 해쉬태그를 활용하라

   9) Stay active : active(적극적)이라는 것은 하루에 3~20개를 포스트하는 것을 말한다.

 

 

Posted by 일상과꿈

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"Fall in love with the problem, not the solution!"

 

HBR 7~8월호 특집기사는 HR에 대한 것이다. 위는 특집기사 "Rethinking HR"에 나온 소제목이다.

자꾸 새로운 것과 트렌드를 찾으려고 하면서 정작 우리 조직의 문제점은 무엇인지 원인분석, 요구사항 분석은 충실히 제대로 안 하는 것에 경종을 울리는 말 같아 많이 찔린다.

 

Posted by 일상과꿈

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우리 회사에서는 매년 창립기념일을 맞아 장기근속 시상식을 진행한다. 10주년, 15주년, 20주년, 25주년, 30주년 근무하신 분들께 감사와 축하의 자리를 마련해 드리는 것이다.

예전에는 조촐하고 간단하게 했었다. 수상자, 수상자의 리더, 임원들만 작은 회의실에 모여 시상하고 같이 점심식사를 했었다. 내가 팀장이 되고 그 방식을 바꿨다. 가급적 많은 직원들이 모여 축하하는 자리로 만들고 싶었다. 그래서, 회사 건물 지하에 있는 홀을 대여하고 캐이터링 서비스로 간단한 뷔페식 다과도 준비하고 사람들에게는 재미있게 축하해 주도록 부탁했다.

행사는 성공적이었다. 많은 사람들이 참가하고 꽃다발을 준비하고 재미있는 소품들도 많이 준비했다. 가장 좋은 것은 모든 수상자들이 수상 후 소감을 말하도록 한 점이다. 30년 동안 한 회사에서 근무하면서 느끼는 소감은 참석자들에게도 감동을 전해주기에 충분했다.

행사를 진행하면서, 수상자들이 소감을 말하는 과정을 통해 비금전적 보상을 받는 것이 아닐까 하는 생각을 했다. 자신의 청춘을 바친 회사, 희노애락을 같이 한 회사에서 동료, 선후배 앞에서 담담히 그동안의 시간을 떠올리면서 소감을 말할 때 마음 속으로 보상을 받게 되는 것이 아닐까...?

그래서, 행사가 의미있어지는 것 같다. 유쾌하면서도 의미있는 행사. 수상자는 보상을 받고 참석자는 감동을 받는 행사. 내가 팀장인 한 계속 이어갈 것이다. 그리고 이런 행사를 더 많이 만들어야겠다.

 

 

 

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예전에 월간 인사관리에서 읽었는데, 몇 월호인지는 모르겠다. 고성과 조직구축을 위한 전략적 파트너로서의 HR 역할을 강조하면서 HR부서가 바뀌어야 함을 강조하고 있다.

 

1) HR부서는 사내에서 심리치료를 제공한다거나 구성원의 건강과 행복을 증진시키기 위해 만들어진 곳이 아니다. HR전문가들은 구성원들을 보다 편안하게 만들어주는 활동보다 구성원을 더욱 더 경쟁력있게 만드는 활동을 해야 한다.

2) HR활동은 이론과 연구에 입각하고 있다. 따라서 HR전문가는 론과 실무에 능통해야 한다.

3) HR활동이 사업성과에 미치는 영향은 측정될 수 있어야 한다.

4) HR전문가의 역할은 부가가치를 창출하는 것이지, 비용 절감이 아니다.

5) HR전문가는 인사와 관련된 문제를 추진할 때 일선 관리자를 참여시켜야 한다.

  
 

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<HR Insight> 7월호에 메트라이프생명 인사부문에 계시는 김상수 전무님의 인터뷰 기사가 실렸다. 직접 아는 분은 아니지만 처음 직장생활을 시작한 회사가 나와 같기에 반가운 마음으로 읽었다. 인터뷰의 마지막에 하신 말씀이 기억에 남는다.

 

CHRO의 가장 중요한 역할은
CEO의 충실한 집사가 아니라
얼마나 옳은 방향으로 적절한 시기에 영향력 있는 조언을 할 수 있느냐
하는 것(Doing the Right thing Right)이다

 

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<월간 인사관리> 7월호에 CHRO에 대한 특집기사가 실렸다. 그 중 47명의 HR임원들을 인터뷰한 그동안의 기사들을 분석한 글이 있어 자세히 읽었다. 아직 CHRO가 되려면 멀었지만 어떤 마인드로 현재를 살아가야 하는지 CHRO라면 어떤 부분을 더 고민하고 준비해야 하는지 궁금했기 때문이다.

기사 내용 중에서 2가지가 눈에 띄었는데, 하나는 HR담당자의 경력개발이다.

HR임원들이 공통적으로 언급하고 있는 바람직한 'HR담당자의 경력개발'은 '인사-현업-인사'라고 말한다. 좀더 구체적으로 설명하면 채용에서부터 퇴직까지의 제반 HR업무를 10년 정도 수행하고, 이후 현업업무를 약 5년간 경험한 후 다시 HR업무를 맡는다면 HR전문가로 성장할 수 있다는 것이다.

다른 하나는 HR임원들의 인사철학이다. 가장 많이 꼽은 것이 '사람에 대한 애정이 있어야 한다'는 것이라고 한다. 난 얼마나 우리 직원들에 대한 애정을 가지고 대했나 돌아보게 된다. 또한 나의 인사철학은 무엇일까, 나는 HR에 대해 어떤 철학을 갖고 임하는가 생각해 보게 된다.

. 사람에 대한 애정이 있어야 한다.
. 인사는 CEO를 보좌하는 것이 아니라 보완해 주어야 한다.
. 구성원이 행복해야 회사도, 경영자도, 인사책임자도 행복하다.
. 인사담당자는 소명의식이 있어야 한다.
. 신뢰를 받는 인사를 하면 전략적 비즈니스 파트너가 될 수 있다.
. 원칙은 지키되 그 속에서 유연한 인사를 하자
. 자신이 아닌 타인의 성장을 촉진함으로서 비로서 자기 자신도 성장할 수 있다.
. 성과를 챙기기보다 사람을 챙겨서 성과를 창출할 수 있도록 리더십을 발휘해야 한다.
. 조직을 올바른 방향으로 이끌 수 있어야 한다.
. 다른 사람의 말을 경청하는 자세와 유연하며 다양한 사고를 갖추어야 한다.
. 가장 인간적인 조직이 가장 생산적인 조직이다.
. HR은 신뢰받는 조언자가 되어야 한다.
. 인사는 머리보다 가슴으로 해야 공감을 이끈다.
. 신뢰를 바탕으로 미래를 예측하는 조직설계자가 되어야 한다.


 

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TAG chro

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Monkeysurvey를 활용하여 설문 문항 하나를 만들고 팀원들에게 메일을 보냈다.

"HR 기능을 수행하는 팀에 대한 이름은 많습니다.
우리 그룹에서는 거의 "HR팀, HRM팀, HRD팀"으로 명명하지만, 인재육성팀, Talent Management팀, 인사기획팀, 인사운영팀 등등 다른 이름들도 많습니다.
우리 "HR팀"의 이름을 바꾼다면 어떤 이름이 좋을까요?
잠깐만 우리가 추구하는 비전이나 역할, 활동, 서비스를 생각해 보시고
그것들을 포괄할 수 있는 이름을 하나 지어주세요. ^^"

다행히 팀원들이 적극적으로 의견을 개진해서 다양한 답변이 설문에 등록되었다. 그걸 다시 아래와 같이 정리하여 팀미팅에서 공유하고 이야기를 나누었다. 평소 서로 말은 별로 안 하고 매일의 운영적 업무에 치였지만 우리가 좀더 밸류를 내기 위해서는 전략적 HR을 해야 하고 performance도 생각하고 business partenr가 되어야 한다는 점을 이번 기회에 공유할 수 있었다. 향후 우리 그룹에서 HR이 추구하는 역할, 전략, 마인드셋도 다시한번 생각해 보기도 했다.

미팅이 끝나고 한 팀원이 팀장님이 이런 설문을 왜 할까 했는데, 같이 얘기 나눠보니 의미있었다고 한다. 이런 방식으로 팀의 비전이나 미션을 명문화하기 전에 서로의 의견이나 생각을 공유해 봐도 좋을 것 같다.

 

 

* HR팀 이름을 다르게 붙인 회사들
  1) 이언그룹 : 성장점화팀
  2) Agoda.com : People & Organization Development 팀

 

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