조직개발에 있어서 외부 컨설팅 활용

HRD담당자들이 내부컨설턴트가 되어야 한다는 말을 많이 듣는다. 이 말은 컨설팅을 하라는 의미도 있지만, 컨설턴트처럼 일하라는 의미로도 받아들인다. 컨설턴트처럼 소속 기업이 처한 현재의 상황과 문제점을 정확하게 파악하고 이에 맞는 최적의 솔루션을 제시하고 실행해 나가야 한다는 의미일 것이다.

그렇지만, 현실적으로 HRD담당자들이 내부 컨설팅 역할을 수행하지 못하고 외부 컨설팅을 활용하는 경우가 많다. 그 이유로는 여러 가지가 있을 수 있다.

- 내부에서 컨설턴트 역할을 할 사람들이 없거나 역량이 부족하다고 경영진들이 인식하는 경우
- 외부 컨설턴트가 좀더 공정하고 객관적인 시각을 가질 수 있다고 판단하는 경우
- 마켓조사, 트렌드, best practice 확보하기 위한 경우
- 내부 직원들의 업무가 과중해서 추가적인 내부 컨설팅을 하기 어려운 경우
- 내부 직원들이 특정 영역에 대한 전문지식이 부족한 경우
- 내부 문제에 대한 접근에 있어서 내부 구성원들의 반발이 예상되어 외부전문가의 시각을 보여줘야 하는 경우

물론 예산적인 문제도 빠지지 않는다. 아무리 역량이 없어도 예산이 없으면(그리고 꼭 조직개발 측면에서 컨설팅스러운 프로젝트가 필요한 경우) HRD담당자가 직접 해내야 한다. 반대로 역량이 있어도 예산이 풍부하면 좀더 다양한 리소스를 활용한다는 측면, 내부 구성원들의 반발이 염려스러워 외부 컨설턴트의 입으로 문제점을 말하게 하고 싶다는 측면 등의 이유로 외부 컨설팅을 활용하기도 한다.

외부 컨설팅업체와 같이 일하는 경우에는 R&R(Role and Responsibility)을 잘 나눠야 한다. 그래야 혼선이 없다. 많이 경험하지 않았지만, 나의 경우에는 내부 자원, 자료, 정보를 제공하고 내부 인력과의 인터뷰를 주선하고 경영진과의 커뮤니케이션을 주재하는 일을 많이 맡았다. 외부 컨설턴트가 가급적 객관적이고 정확하게 우리 내부의 이슈와 문제점을 파악할 수 있도록 도와줘야 한다. 물론 컨설팅 이후의 실제 실행도 내부 HRD담당자의 몫이고.

현실이야 어쨋든 가급적 내부 컨설턴트로서의 역할을 더욱 많이 하고 싶다는 것이 나의 개인적인 바램이다. 그래야 HRD담당자의 개인 역량이나 경험도 높아지고 소속회사의 이슈를 직접 해결하는 problem solver의 역할을 충실히 해내는 것이니까...