- 제목 : 사람에서 우러나는 사람경영
- 원제 : HR from the Heart
- 저자 : 리비 사틴, 마사 피니
- 역자 : 하영목
- 출판사 : 인크리션
- 출판연월 : 2006년 4월 (초판 1쇄 읽음)
- 읽은기간 : 2011.6.21~6.29
HR은 사람에 관한 일이다. 결국 가슴에서 우러나는 진실성이 있어야 한다.
[ 저자 소개 ]
리비 사틴(Libby Sartain)은 사우스웨스트항공에서 13년간 인사담당 부사장으로 근무한 후 야후에서도 CHRO로 근무하다가 작년(2010년)에 Manpower라는 회사로 옮긴 HR 베테랑이다. (책 소개의 저자 부분에는 야후에 근무한다고 써 있는데, 인터넷 검색했더니 아래와 같이 작년에 옮겼다고 한다. http://www.prnewswire.com/news-releases/manpower-inc-appoints-libby-sartain-to-board-of-directors-99847679.html ) SHRM의 회장도 역임했던 것 같고, 거의 30년간 인사 분야에서 그야말로 잔뼈가 굵으신 분이다. 특히 사우스웨스트항공에서 FUN 경영으로 효과를 볼 때 인사담당으로 근무하셨기 때문에 더욱 인지도가 높아지신 것 같다.
마사 피니는 리더십 전문 연설가, 작가라고 한다. 아마도 리비 사틴이 자신의 경험을 담은 책을 쓰기 위해 같이 협업한 전문작가인 것 같다.
[ 주요 내용 ]
이 책은 주 저자인 리비 사틴이 주로 사우스웨스트항공에서 경험한 HR 관련 생생한 이야기를 담고 있다. 어떻게 사우스웨스트항공이 펀 경영으로 유명해지고 결과적으로 비즈니스에도 도움이 되었는지 알 수 있다.
저자는 HR from the heart, 즉, 마음에서 우러나는 HR을 해야 한다고 말한다. '가슴에서 우러나는 사람 경영'이란 '가슴 속에서 우러나오는 열정'으로 승리하도록 돕는 인사관리를 말한다.(p.91)
이 책이 담고 있는 기본 철학이 역자 서문에 아래와 같이 나와 있다.
- 사람관리는 인사 관리자는 물론 모든 관리자들의 소명이다.
- 사람을 소중하게 여기는 조직은 강한 경쟁력을 가진다.
- 인사부문이 힘을 얻기 위해서는 먼저 비즈니스 마인드를 가져야 한다.
- 조직 구성원들을 존중하는 문화는 조직의 장기적인 성공에 필수적이다
- 가장 성공적인 기업들은 구성원들로부터 최선의 것을 찾아내고 그것을 발휘하도록 지원하는 기업들이다.
[ 나의 느낌 ]
이 책은 30년간(책을 쓸 때는 약 25년간) HR 현장에서 익힌 노하우와 생생한 경험담을 풀어놓은 책이다. 베테랑의 산지식을 고스란히 담고 있다. 어떻게 보면 한 HR전문가의 HR에 대한 철학을 보는 듯도 하다.
사실 우리나라에는 이런 책들이 많지 않아 안타깝다. HR에 오랜 경험을 가지신 고수, 어른들께서 이런 책들을 많이 냈으면 좋겠다. 물론 HR, HRD 관련한 책들이 최근 더 많이 발간되고 있다. 현장에 있는 분들도 책을 낸다. 그런데, 현장에 있는 분들이 내는 책들도 노하우나 경험보다는 이론적인 면을 정리하는 측면이 커 보인다. 국내에서 발간된 책 중에는 최연식 전 LG인화원 상무님께서 쓰신 <CEO와 HRD>가 가장 돋보인다고 생각한다. 최연식 상무님께서는 이론적으로 풀기보다는 자신만의 경험과 생각을 많이 풀어주셨다. 앞으로 이런 책들이 더욱 많이 나왔으면 좋겠다.
이 책은 안타깝게도 절판이 되어 있다. 그래서 인터넷 중고서점에서 구입했다. 사길 잘 했다는 생각이 든다.
Authenticity는 진정성이란 뜻이다. Authentic HR이 되어야겠다. 어떤 일을 하든 사람과 조직에 대한 일이다, HR이 하는 일은. 따라서, 함부로 대할 것이 아니다. 마음 속으로부터 우러나오는 진정성, 진실성을 간직해야 한다. 그렇게 하면 똑같은 일을 하더라도 받아들이는 쪽에서는 '느낀다'. 대충 하는지, 마음에서 우러나서 하는지를 금방 알아차린다.
[ 목차 ]
Part 1. 사람관리는 쉽게 모방할 수 없는 최고의 자산
사람관리는 관리자의 소명이다
Chapter 1. 사람관리에 왜 '사랑'이 필요한가?
Chapter 2. 사람간리에 왜 '신뢰'가 필요한가?
삶의 체험에서 얻은 사람관리의 교훈들
Chapter 3. 사람관리 업무의 6가지 요소
Chapter 4. 사람관리 업무가 내게 과연 맞는 것인가?
Chapter 5. 모두가 당신의 팬클럽일 수는 없다
Chapter 6. 훌륭한 인맥의 법칙은 무엇을 얻느냐가 아니라, 무엇을 주느냐에 관한 것이다.
Chapter 7. 당신은 그 자리에 앉을 준비가 되어 있나?
Chapter 8. 그 자리에 앉게 되면 무엇부터 먼저 할 것인가?
Chapter 9. '가슴에서 우러나는'의 진정한 의미
겁내지 말라. 먼저 신뢰를 쌓고, 자신감을 가져라
Chapter 10. 업무를 제대로 파악하고 남들의 말에 흔들리지 말라
Chapter 11. 전문가라고 당신보다 낫다는 보장은 없다.
Chapter 12. 권위자라고 무작정 믿지는 말라
Chapter 13. 당신의 부서부터 '즐거운 일터'로 만들어라
Chapter 14. 강연: 더욱 성장하고 싶다면, 대중 앞에서 서라
당신의 커리어에 책임을 져라
Chapter 15. 이 결혼이 지속될 수 있을까?
Chapter 16. 떠나야 할 때를 감지하는 방법
Chapter 17. 당신이 원하던 것보다 훨씬 좋은 직장을 구하는 법
Chapter 18. 당신이 옮기려는 회사가 '사람 경영'에 비중을 두는 회사인가?
Chapter 19. 승선을 환영합니다! (미끄러지지 않도록 조심하세요!)
Part 2. 인사부문은 당신 기업의 최고의 자산
재직 중에 '가슴에서 우러나는 사람 경영'으로 세계적인 조직을 만들어라
Chapter 20. 인사는 부품을 다루는 것이 아니라 사람을 다룬다.
Chapter 21. 인재개발의 핵심
Chapter 22. 기업문화와 인사부서의 역할
Chapter 23. 조직 내부에서 인사부서를 브랜드화하라
Chapter 24. 브랜딩 작업을 도와 줄 '사람'의 힘
Chapter 25. 인사부서의 진정한 고객은 무엇인가?
Chapter 26. 고객 서비스가 최고인 회사를 만드는 방법
Chapter 27. 부서의 존재 가치를 확실히 알리는 8가지 비법
Chapter 28. 최고 기업 리스트 이면의 진실
Chapter 29. 성공을 축하합니다!
인사부문의 일상
Chapter 30. 돈으로 하는 보상 프로그램의 한계
Chapter 31. 복리후생으로 직원들과의 관계를 유지하라
Chapter 32. 인재를 잡아두는 3가지 미끼: 인정, 보상, 펀
Chapter 33. 기대 수준을 관리하라
Chapter 34. 무례한 회의론자 달래기
Chapter 35. 인사부문의 핵심철학: 규정집을 버리고 관리자를 든든히
Chapter 36. '가슴에서 우러나는' 다양성의 유지-매뉴얼대로가 아닌
Chapter 37. 인수.합병에도 인사의 노하우가 성공의 지렛대
Chapter 38. 예기치 않은 비상 사태에서의 인사관리
Chapter 39. 갈등과 고통이 없는 근무 평정 비법
Chapter 40. 떠나 보내기
Chapter 41. 호황일 때도 불황일 때처럼 관리하라
Chapter 42. 그렇게 한다고 누가 알아주나?
Chapter 43. 당신이 인사 윤리의 수호자
Chapter 44. 결론: 어떻게 그 곳에 도달할 것인가?
[ 깊은 울림이 있는 문장들 ]
인사관련 업무에 종사하는 외부 인사들과의 교류는 당신이 발군의 실력을 인정받기 위해서 받드시 해야 할 마지막 일이다. 혼자서는 전문가가 되기 어렵다. 같은 일을 하는 다른 사람들과 의견이나 사례, 시각의 상호교류가 필요하다. p45
편안한 환경에서 정말로 좋아하는 일을 한다면 당신의 직장생활은 업무의 중압감을 벗어나 자연스러운 당신 삶의 일부가 될 것이다. 우리는 모두 우리들의 몸값을 올려 줄 기술을 개발하기 위해 우리가 가진 중요한 요소를 방치해 두고 있는데 그것은 바로 우리의 '열정'과 '뜨거운 가슴'이다. p52
초점을 인사관리 프로그램이 아닌 사업의 목표에 맞춰라. 인사관리 이슈에 관한 스스로의 의제를 만들어내되 그것은 중요한 비즈니스 추세와 관련되는 것이어야 하며, 여기에 대해 정기적으로 보고하도록 하라. 회사가 지속적인 경쟁의 우위를 지키기 위해 인재가 얼마나 중요한지 결과를 제시하며 역설할 때 당신은 제 목소리를 낼 수 있을 것이며, 회사에는 부가가치를 만들어 주는 존재가 될 것이다. p82
인간적인 이해와 배려가 인사 전문가가 가질 수 있는 큰 경쟁력. p90
'가슴에서 우러나는 사람 경영'이란 '가슴 속에서 우러나오는 열정'으로 승리하도록 돕는 인사관리를 말한다. p91
내가 터득한 지혜를 요약하자면 이렇다. 당신이 어떤 자리에 채용되는 데는 학벌이 도움이 될 수 있지만, 해당 업무를 수행하고, 그 자리를 지켜나가는 것은 대인관계 능력이라는 것이다. p95
그보다 더 중요한 것은 당신이 이 분야에 들어온 후에 얼마나 많은 시간과, 어느 정도의 열정을 투입하느냐 하는 점이다. 그 복잡한 분야를 어떻게 헤쳐나가는지, 살아가면서 어떤 인간관계를 맺어 나가는지, 어떤 실적과 결과를 만들어 내는지, 어떻게 다른 사람들을 돕는지, 성장하는 사업 분야에 어떤 영향을 미치는지, 이런 것들이 정말로 중요한 것이다. p96
시간을 들여가며 우리의 성공요인이 무엇인가를 이해하려고 노력하며, 새롭고 획기적인 아이디어를 끌어내기 위해 우리와 협력하려는 사람을 원했다. 그리고 우리의 비즈니스 이슈에 독창적인 해법을 제시할 수 있는 사람을 원했다. p106
인사관리란 그 본질에 있어서 역동적이고 살아있으며 끊임없이 변화하는 전문직이다 인사관리의 세계에서는 어제 몰랐던 사실을 오늘 새롭게 알게되는 일들이 있다. 사람을 다루는 일이기 때문에 그런 것이다. 만일 당신이 회사에서 발생한 변화와 사건들을 인식하고 있는 주의깊고 열정적인 인사 관리자라면, 당신은 어떤 면에서 고액의 강연료를 받으며 소위 전문가라고 자처하는 사람들 못지않은 전문가이자 선구자이다. p123
대중강연은 당신의 경력관리와 회사 모두에 도움이 된다. 대중강연은 스스로 발전하는 방법이다. 강연 횟수가 늘면 늘수록, 준비하는 과정에서 많은 것을 배우게 되고, 따라서 그 주제에 관한 한 권위자임을 인정받게 된다. 전문가로 인정을 받으면 그 만큼 당신에 대한 수요가 더욱 증가할 것이다. p123
내용의 핵심은 당신 자신의 통찰과 관찰에서 얻어진 것이어야 한다는 점을 명심하라. p131
여기에 실천방법이 있다. 회사의 회장단들을 잠못 이루게 하는 일이 무엇인지 알아내도록 하라. 그들에게 가장 핵심적인 이슈들이 무엇인가? 그들에게 직접 물어보라. 그 보좌관들에게 물어보라. 경영진에게 물어보라. 사장의 연설문들을 다시 읽어보고, 지난 12개월 동안의 이메일들을 열어보라. 사장에게 중요한 일이 무엇이며, 내가 소속된 산업이 어떤 것인지 파악하라. 사장이 사용한 어휘를 점검하고 가장 빈번히 쓰인 키워드가 무엇인지 파악하라. p135
사장의 의제와 일치하는 결과를 도출할 수 있는 인사관리상의 의제를 찾아내라. p137
인사부서가 이룩한 경이로운 성취에는 관심없던 사장도 인사관리부서가 공헌한 바를 그가 원하는 결과에 초점을 맞추어 이야기한다면 귀를 기울이게 된다. 그때 그는 당신의 말에 확실하게 귀를 기울이게 될 것이다. 이때, 인사부서를 회사의 귀중한 자산으로 재브랜드화시킬 수 있는 기회를 갖게 되는 것이다. p137
오늘날 성공의 밑거름은 과거의 업적이 아니라, 가까운 미래에 당신이 배우고 성장할 수 있는 능력이다. p143
당신의 이력서에 더이상 새로운 것을 추가할 것이 없다면, 당신의 떠날 때가 된 것이다. p145
결코 인사부문이 문화를 창조하는 것이 아니다. p201
문화적 변화에 대한 비즈니스 사례를 개발하라. 왜 그런 변화가 필요한 것인가? 우리가 바라는 문화의 변화가 비즈니스 전략에 어떻게 도움이 되는가? p205
축하행사나 이벤트는 문화적 메시지를 더욱 강화하라. p208
문화적 변화에 대한 비즈니스 사례를 개발하라. 왜 그런 변화가 필요한 것인가? 우리가 바라는 문화의 변화가 비즈니스 전략에 어떻게 도움이 되는가? p205
축하행사나 이벤트는 문화적 메시지를 더욱 강화하라. p208
모든 교육과정에 고객 서비스를 가미하라. 매년 새해가 시작되면 우리는 그 해의 특별한 고객서비스 메시지를 만들어내곤 했다. 그래서 그것을 전문 직무 훈련에서부터 리더십 개발 과정에 이르기까지 모든 교육과정에 포함시키고자 했다. p239
핵심 의사결정자권자의 마음 속에 와 닿을 수 있는 언어로 말하는 법을 배워라. 그 언어는 확실한 수치로 표현하는 것을 포함한다. p246
궁극적인 측정은 인사부문이 사업 성과에 무엇을 기여하는가를 측정함으로써 가능해진다. 인사부문에서 해결한 과제들이 이익에 얼마나 영향을 미쳤는지 보여줄 수 있는가? p248
인사부문이 이룩한 성과를 내부에 알리고 축하하도록 하기 위한 커뮤니케이션 프로그램을 시작하라. 그것들은 진심에서 우러난 것이어야 하고, 순수해야 하며, 너무 잦거나 적지도 않고, 적절한 주기로 이루어져야 한다. p251
최고의 회사가 되라. 그러나 대중에게 보여주기 위해서가 아니라, 진정한 의미에서의 최고가 되라. 그저 리스트에 오르는 게 중요하지는 않다. 활력이 넘치고 역동적인 일터를 만들고, 바람직한 성과를 끌어내는 기업문화를 갖는 것이 더욱 중요하다. 최고의 회사가 되기로 작정했다면 이 사실을 꼭 명심하라. 그러면 당신이 원하는 것보다 더욱 성공할 수 있을 것이다. p261
직원들과 회사를 하나로 만드는 '진정한 보상'은 마음에서 우러난 존경과 커뮤니케이션이다. 이것들로 인해 직원들은 자신의 임무를 완수하고, 일을 잘 처리하고, 그리하여 진심으로 인정받고, 보상받고, 그리고 때로는 자신의 고된 노동에 대해서 그저 평범하기만 한 감사만을 받고도 자신의 모든 것을 제공하는 것이다. 이것이 바로 '가슴에서 우러나는' 보상 철학의 근본적인 비밀이다. p273
인정, 보상, 펀은 프로그램이라기보다 철학이다. p281
돈을 쓰더라도 진실성이 담긴 상상력이 더해지면 오랫동안 빛을 발했다. p284
어떤 물질적 보상을 지급할 때는 그것이 다른 누군가의 문화와 가치를 대변하는 것이 아니라 당신 회사의 문화와 가치를 강화시켜 주는 것이어야 한다. p285
완벽한 보상을 구상하기 위해 투자하는 수고는 보상 그 자체만큼이나 가치가 있다. 그 수고는 당신이 직원들을 한 개인으로 보고 있으며, 그들의 개성을 중요하게 여긴다는 사실을 선물과 함께 전달한다. 정말 중요한 것은 생각이다. p285
관심을 가지고 있다는 사실을 날마다 보여주는 것이 최고의 리더십이고 효과적인 동기부여의 수단이다. p288
늘 사람들과 가까이 있고, 그들의 눈에 자주 보이도록 하라. 주변을 배회하며 사람들과 친분을 만들어라. p288
기업가적 정신이란 자신이 조직의 가치를 증대시켜 줄 수 있고 그 조직이 시장의 가치를 증대시켜 줄 수 있는 한 스스로도 합당하게 고용될 수 있다는 것이다. p297
당신이 추구하는 가치를 몸소 보여주라. "자신이 변화시키고 싶은, 바로 그 변화가 되라"고 마하트마 간디는 말했다. p305
가장 훌륭한 연례 성과 평가는 일일 성과 평가. p342
다음 단계는 개인의 목표와 사업 부서의 목표를 연결시키는 것이다. 매일 지속적으로 개인의 성과 피드백을 지원하는 문화는 조직의 사업 계획과 그 계획에 따른 목표를 얼마나 분명하게 전달하느냐에 좌우된다. p342
개개인의 성과 계획서는 살아서 숨쉬는 문서이다. p343
연례 회의와 분기별 회의 둘 다 가장 중요한 과정을 필요로 하는데, 그것은 바로 일별 피드백과 정기적 평가 회의다. 직원이 무엇인가를 아주 잘 하는 것을 보게 되면, 직원에게 그 사실을 말하라. 그리고 이것을 기록하라. 개선의 여지를 보게 되면, 그것 또한 알아차린 즉시 말하라. 그리고 이것 역시 기록하라. p343
어떤 사람이 어떤 일을 잘 하고 있는지, 그리고 어떤 점을 개선해야 하는지 변함없이 피드백을 잘 받고 있다면... p345
직원에게 다음과 같이 질문하도록 관리자를 훈련시켜라. '진행 상황은 어떻습니까?' p345
인사관리 업무는 주로 섬기는 일과 관련있다. 섬겨야 하는 목적을 깊이 이해하고 있을 때에만 진정으로 섬길 수 있다. p362
직원을 한 인간으로서 대우하라. 직원에 대해 진정한 애정과 유대감을 가져라. p374
직원이 제1순위 고객이다. 훌륭한 고객 서비스가 어떤 것인지 직원들이 먼저 경험할 기회를 주는 고객 서비스 조직을 만들어라. p375
우리는 회사가 미래와 전략을 형성하는 것을 적극적으로 돕고 싶다. 그리고 조직에 기여하는 가치를 인정받고 싶다. p377
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