HRD 3.0 University

이번 ASTD 일정에는 IBM Learning Center 벤치마킹도 들어 있었다.
너무 좋은 기회였다.
내가 언제 IBM Learning Center를 가볼 수 있겠나...ㅋㅋ

올랜도에서 ASTD를 마치고 뉴욕으로 이동했다.
밤늦게 이동하는 바람에(거의 밤 12시 도착) 도착하자마자
짐을 풀고 잠들었다.

그런데, 아침에 일어나보니 와우~ 완전 숲속이었다.
꼭 아침에 일어나서 산책을 해보라는 KMA 담당자의 말이 수긍이 되었다.

property를 보유하고 있다고 한다.

아래는 IBM Learning Center 전경.
왼쪽이 강의동이고 오른쪽이 숙소동이다.
중간에는 개울이 흐른다.

내가 묶었던 숙소.
정말 호텔급이다.

밤에는 어두워서 몰랐는데, 아침에 일어나 창문을 여니 밖이 바로 숲이었다.

숙소동이나 강의동에는 곳곳에 IBM의 예전 물건들(오래된 컴퓨터 같은....)이 전시되어 있었다.

숙소동에는 수영장, 스포츠센터, 오락실 등이 있다.

오전에 1시간 가량 Dolche사에 대한 설명을 듣고,
1시간 가량은 강의장 곳곳을 관찰할 수 있었다.

강의장 모습.
재미있는 것이 빔프로젝트가 강의장 안에 있는 것이 아니라 스크린 뒤쪽에 있다는 것이다.
스크린 뒤쪽에 빈 공간이 있어서 물품들과 빔프로젝트가 놓여 있었다.
우리나라도 최근에는 이런 식으로 설치하는 곳이 생겨나고 있다고 한다.

강의동 모습.
튀어나온 부분이 간식이 놓여지는 장소이다.
우리는 간식을 복도나 강의장 안에 놓는데, 여기는 따로 공간이 있다.
간식을 먹으면서 네트워킹을 하라는 의미같다.

KMA에서 운영하는 여러 ASTD 참가팀 중에 우린 '성과팀'에 속했다.
성과팀의 일정 중에는 ASTD 컨퍼런스 시작 전 Certificate 과정 중에 코칭을 수료하는 것도 포함되어 있다.
(http://www.kma.or.kr/astd2011/sub09.html)
ASTD는 일요일 오후에 본격적인 세션을 시작하는데,
그 전 이틀 동안 다양한 pre-workshop과 certificate 과정이 열린다.
그 중 우리도 약 20여명의 한국인들로만 구성된 코칭 certificate 과정을 수료한 것이다.

물론 교재는 영어로 되어 있고.
내용은 기존에 알던 코칭과 크게 다르지 않다.
물론 나야 코칭에 관심이 없었고 잘 몰라서 대부분 새로운 내용이었지만.

다행히 미국 오클라호마 대학에서 HRD를 가르치고 계신 임두헌 교수님께서 2일 동안 같이 참석하시면서
순차 통역도 해 주시고 퍼실리테이터 역할도 해 주셔서 수월하게 따라갈 수 있었다.
임두헌 교수님은 98년부터 미국에서 강의를 해 오고 계신데,
HRD로 미국에서 박사학위를 받은 초창기 멤버이시라고 한다.

1일차 점심은 ASTD에서 제공되는 점심을 먹었다.
그런데, 의외로 사람들이 정말 많았다.
난 pre-workshop, certificate 과정에 사람들이 별로 없을 줄 알았는데,
큰 식사 장소가 거의 꽉 찼다.

나름 수료식도 진행되었다.
ASTD에서도 참석하고 태극기와 성조기도 나란히 걸리고...ㅋㅋ

ASTD 마지막날 밤 10시가 넘어 송영수 교수님(한양대)의 디브리핑이 시작되었다.
세션 하나하나마다 통찰력있는 설명도 잘 해주셨지만, 뭐니뭐니 해도 HRD 선배로서 해주시는 조언이 백미다.


"감동받는 부류, 교훈받기 위해 노력하는 부류가 있다."
"자기 일을 열심히 사랑하면 알게 되고, 알게 되면 보이나나 그 때 보인느것은 처음 것이 아니리라!"

"멋모르고 HRD를 했는데, 진정 고민했더니 내가 처음 알던 ASTD와 다르더라."

"HRD가 경영의 프로세스 안에 들어가야 한다."
"한 장 주고 우리 회사의 비즈니스 모델을 설명해 보라고 후배에게 얘기해 봐라."

"인생의 후반으로 갈수록 진짜 진솔한 이야기가 나온다고 생각한다."

"HRD가 먼저 리더십을 발휘해야 한다."

"회사에서 비전, 핵심가치 선포할 때 가슴이 뛰는지를 생각해 보라."
"리더가 내 얘기로 storytelling을 해줘야 한다."
"그래야 내가 이 직장에서 왜 근무해야 하는지 알게 된다."
"의미를 부여하고 가치를 부여해야 한다."
"그래야 몰입도가 올라간다."

"HRD는 인간과 조직, 세상을 종합적으로 이해해야 하는 경영지원 실천 Process이다."

"HRD 담당자는 아래를 가지고 있어야 한다."
- 인간에 대한 이해(감성, 지성, KSA...)

- 팀, 조직, 경영에 대한 이해(조직문화, 리더십....)

- 글로벌, 다문화(다양성)

- 간학문성 : 교육, 심리, 철학, 경영, 커뮤니케이션, 재무, 경제, 마케팅, 미디어, IT....

"HRD담당자의 필요역량"

  . 인간과 조직에 대한 이해 (인간은 뭔가, 인간은 언제 열광하는가 등등)

  . 경영이해 및 전략적 사고 (Business Acument)

  . 프로젝트 매니지먼트 역량 (성과 창출)

  . 현장 성과개선 역량 (Performance cosn

  . 조사 및 디자인 역량

  . 창조적 리더십

  . 리더십 및 소통

  . 글로벌 역량

"계급 파워가 아니라 컨텐츠 파워를 가지고 있어야 한다."

"프로세스 안에 컨텐츠를 가지고 있어야 한다."

"Authentic HRD Leadershp" 

"How Can I Help?"

"HRD담당자가 조직에 힘을 불어넣고 비전을 실현하기 위해 말해야 하는 단어라고 생각한다."

"HRD 담당자의 균형감각"

  . ASTD 참가 후 소감

  . 적용, 실천해야 할 포인트

  . 월요일 첫 출근시 대화

"전체 맥의 흐름을 잡고 줄기, 뿌리, 가지가 뭔지 알고 우리 회사 사정에 맞게 적용해야 한다."

미국 Orlando에서 이번주에 열리는 ASTD에 참가하게 되었다.
3년 만에 다시 가는 ASTD...
그동안 영어실력은 더 줄어들고 육체적/정신적 팔팔함도 줄어든 것 같아 걱정이지만,
이번에는 좀더 제대로 보고 오자...

EBS에서 소셜미디어의 교육적 활용에 대한 세미나를 하네요.
바로 내일(4.29, 금)이네요.
회사 업무로 인해 가지는 못하지만, 그래도 소셜러닝에 관심있는 분들은 가보셔도 좋을 듯...

EBS 블로그 : http://ebsstory.blog.me/50110163919

"독서교육을 도대체 왜 듣는거야?"

느닷없이 OO팀 팀장이 우리 HR팀 자리로 와서는 묻는다.
교육을 왜 듣냐니?
황당하기도 하고, 뭔 말인가 싶기도 해서 쳐다보았더니,
팀원 중에 한 명이 독서통신 교육을 신청했단다.
그래서, 품의 올라온 것을 reject했단다.
자기는 독서 같은 것을 교육신청하는 것을 이해할 수 없단다.
(이 부분에서 독서통신 교육과 독서에 대한 교육을 헷갈리고 있었다)

그 팀장은 작년에 경력입사해서 올해 새로 팀장이 된 사람이다.
글로벌 IT기업인 XX사로부터 왔다.
내가 듣기로, 그 회사는 팀장에게 인사, 육성 권한을 대폭 준다고 하는데,
여기 입사해서 그동안 하는 모습으로 보면 솔직히 실망이다.
XX사가 그런 식의 인사제도, 육성제도를 가지고 있다고 믿기지조차 않는다.
도대체 팀원 케어가 되지 않는다.
아니, 아예 할 생각이 별로 없어 보인다.
그 반대로, 오히려 회사에서 하는 교육, 조직문화 관련 활동에 참여하지도 않는다.

왜 듣냐는 질문에 나의 대답은 즉흥적이었다.

"필요하니까 신청했겠죠!"

생각해 보니, 좀더 생각을 정리해서 답변했어야했다.

"왜 듣냐고 팀원에게 물어봤냐?

팀원이 교육을 원하면 왜 원하는지 들어보고 판단하시는 것이 팀장의 역할이다.

팀원의 육성은 팀장의 역할이다.

HR팀은 그 팀원이 아니라도 필요한 사람이 있을 수 있으므로,
그리고 필요하다고 판단하기 때문에 교육을 제공하고 있는 것이다.

단, 그 팀원이 그 교육을 그 시점에 들어도 되는지 아닌지는 팀장의 판단이다."

아, 이렇게 멋지게 대답했어야 하는데, 순간 욱해서 대답하고 말았다.

더 성숙해져야겠다..으...

 

얼마전 ISPI를 다녀오신 교수님께서 강의 중에 공유해 주신 내용이다.
설명하시는 내용을 마인드맵으로 그려보았다.
크게 Beyond Learning, Beyond Performer, Beyond Practice로 구분하여 정리해 주셨다.

특히 아래 말씀을 하셨는데, 가슴에 많이 남는다.
"연구자라면 매일 practice에 대해 생각하라"
"Practitioner라면 매일 연구에 대해 생각하라"
"매일 따로 시간을 내서 해야 한다"

그나저나 우연이긴 하지만, 교수님께서 지난번 이 블로그의 <교육정보미디어학회 참가후기>도 읽으셨다는데, 이 포스팅을 보시지는 않으시겠지...ㅋㅋ (교수님, 혹시 저작권에 문제가 되면 삭제하겠습니다. ^^)

 학부에도 HRD 관련 학과가 있었나요?

사범대에는 교육학과, 교육공학과만 있고, 기업교육을 담당하는 HRD 관련 학과는 없는 것으로 알고 있었는데요. 오늘 보니까 인천대학교에 ‘창의인재개발학과’라고 있다고 하네요. 물론 HRD만 가르치는 것은 아니고 교육공학, HRD, 창의성을 융복합하여 가르치는 곳이라고 하네요.

어떤 식으로 융복합시킬지 사뭇 궁금해지네요…

조직학습, 학습조직, 조직지식, 지식관리 4개의 개념은 이론(theory)-실천(Practice), 과정(Process)-내용(Content)라는 두 개의 축으로 나눠 설명할 수 있다.

첫 번째인 이론(theory)–실천(Practice) 축은 학술적 관점과 실천적 관점에서 나눠지는 것이며, 조직학습과 조직지식은 Theory 관점의 성향, 학습조직과 지식관리는 Practice 관점의 성향을 가지고 있다. 두 번째 축인 내용(Content)-과정(Process) 축은 지식(Knowledge)과 학습(Learning)의 구분으로 볼수 있다. 이러한 관점에서 조직학습/학습조직은 Process로, 조직지식과 지식관리는 Content로 분류할 수 있다.

1. Organizational Learning (조직 학습)

조직학습이란 조직 수준에서의 학습이 이루어지는 현상을 말한다. 학습하는 것은 개인적 차원에서 이루어질 수 밖에 없는 것이지만 그 바탕을 조직에 두고 있다. 조직이 주체가 되어 학습의 목표와 비전을 실행하는 과정이다. 조직의 환경 적합성을 증대시키기 위해 새로운 지식, 신념, 가치, 능력 등을 탐색, 습득하고 이용하는 과정이 필요하며 조직학습은 조직행동을 변화시키는 것이다.

조직학습 개념은 1960년대 Cyert와 March에 의해 시작되었다. Cyert와 March는 조직이 경험으로부터 배울 수 있다고 주장하였으며, single-loop와 double-loop 학습에 대한 차이를 설명하였다.

Argyris와 Schon은 조직학습 연구의 초점을 조직 자체 수준에서의 인지적, 신념적 체계의 변화에두고 있다
즉, 조직에서는 조직구성원들의 행동을 안내해주는 공유된 행동이론(Theories of Action)이 존재하는데 조직구성원의 학습이 이러한 조직 수준에서의 이론체계에 변화를 초래할 때 조직학습이 일어난다고 보았다. 따라서, Argyris와 Schon은 조직 수준의 인지 체계의 변화가 조직학습의 가장 중요한 열쇠라고 강조하였다.

2.Learning organization (학습 조직)

학습조직이란 학습의 목표가 지속적으로 실현 상태에 있는 조직이라고 말할 수 있다. 조직 지식을 끊임없이 학습하고 새롭게 창출하며 조직 내에서 쉽게 이루어지지 않는 조직 지식의 확산 및 창조에 가장 이상적인 조직형태이다.

학습조직의 개념은 Senge의 ‘제 5경영’이 발간되면서 대중적인 관심을 받게 되었다. Senge의 정의에 따르면, 학습조직이란 조직 구성원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량을 확대시키고, 학습방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직이다. Senge의 이론은 systems dynamics로부터 파생된 기술적, 사회적 사고에 기반하고 있다. ‘학습하는 개인을 통해서만 조직이 학습할 수 있다’는 것이 Senge의 주장이다. Senge는 학습조직이 되기 위한 5가지로서 시스템 사고, 세계관 변화, 개인적 숙련, 공유 비전의 구축, 팀 학습 참여를 제시하였다.

3. Organizational Knowledge (조직 지식)

일반적인 지식을 타당성이 검증된 보편화된 정보라고 본다면, 조직 지식이란 조직에 대한 가치를 가지고 내부화된 정보라고 말할 수 있다. 지식이라는 것 자체가 사회적 맥락 속에서 발행하는 것이므로 모든 지식은 조직의 속성을 포함한다고 말할 수 있다.

조직 지식에 대한 연구는 오랫동안 이루어져 왔으나 주로 경제학 분야에서 이루어졌다. 대표적인 기초 연구로는 Nelson과 Winter의 연구를 들 수 있다. 그들은 개인/조직 역량의 기본으로서 암묵지(tacit knowing)을 강조하였다. 또한 Blackler가 조직지식의 6가지 유형을 밝히는 등 1990년대 초에 기본적인 연구들이 많이 수행되었다.

조직 지식 분야에 대한 연구는 Nonaka와 Takeuchi에 의해 크게 수행되었다. Nonaka와 Takeuchi는 암묵지/형식지 변환을 통한 지식 창출, 지식 창출/소통을 이해하는데 문화/철학의 중요성, 지식 창출에 있어 정책/운영 레벨간의 상호 관련성 등에 대해 연구하였다.

4. Knowledge management (지식 관리)

지식관리란 개인과 조직에 내재되어 있는 다양한 정보를 획득, 공유하고 새로운 지식을 창출하며 창출된 지식이 제품이나 서비스 및 조직 시스템으로 변환될 수 있도록 절차를 구성하고 장을 만들어주는 활동을 말한다. 즉, 조직 지식을 어떻게 관리, 시스템화하여 조직에 기여할 것인가에 대한 방법론이라고 볼 수 있다. 지식관리는 조직지식의 기술적인 측면으로 볼 수 있다. 즉, IT를 이용하여 지식을 획득, 공유, 저장, 검색, 활용하도록 하는 것이다.

지난 토요일 한국교육정보미디어 학회에서 주최하는 춘계 학술대회에 다녀왔다.
기업교육학회처럼 평소 낯익은 학회 이름은 아니었으나 학술대회 주제에 관심이 꽤 가는지라..
주제는 "소셜네트워크 환경과 교육정보미디어"
더구나 마침 토요일 오전 HPT 수업이 온라인으로 진행되기에 시간이 가능했다.

교육정보미디어학회는 교육방송 컨텐츠를 어떻게 효과적으로 전달할지를 연구하기 위해 생겨났다고 한다.
그래서인지 EBS 사장님이신 곽덕훈 사장님도 오셔서 축사를 해 주셨다.
 

곽덕훈 EBS 사장님 축사

평이한 축사가 아니라 뭔가 비전을 제시하는 축사라고 하면 좀 과장일까?
곽덕훈 사장님은 Socail Networking의 다음 시대는 Emotion Networking라고 설파하셨다.

어떻게 내 마음을 실어 보낼 수 있을까를 좀더 고민하고 모든 것을 미디어로 해결하려 하지말라고 하셨다.
머리와 입과 가슴으로 해결하려 하고 가장 중요한 것은 가슴으로 해결하라고 하셨다.
 

나일주 교수님 기조강연

서울대 나일주 교수님께서 기조강연을 하셨다.
나일주 교수님 강연은 처음 들어보는데, 참 재미있게 하신다.
내용을 말씀하실 때는 진지하고 학자답게 하시고, 중간중간 애드립은 웃기신다.
개인적으로는 얼굴이나 강의 모습이 예전 회사 팀장님과 딱 닮았다.
생김새가 비슷하신데, 강의 스타일까지 비슷해서 더 신기했다.
나 교수님은 "소셜네트워크와 교육; 그 가능성과 과제"라는 제목으로
소셜러닝의 이론적 토대 및 관련성에 대해 말씀해 주셨다.
갑자기 요청을 받고 2주만에 쓰셨다고 하는데, 참 대단하다는 말 밖에는...

세션은 크게 4개로 이루어졌는데, "소셜네트워크와 교육" 세션에 오전만 참가했다.
오후에는 다시 학교에 수업가야 돼서.. 

발표자료
발표자료는 아래 사이트에서 다운받을 수 있다고 한다.

http://www.kaeim.or.kr/bbs/board.php?bo_table=6_0&wr_id=80
발표자료 또는 논문을 통째로 받을 수 있어 도움이 많이 되었다.

 

자기주도학습을 위한 주의집중 훈련 스마트폰 어플리케이션 프로그램 개발

. 발표자 : 전규태, 최성우, 김판수 (숭실대)

 

. 연구문제

1. 주의집중력과 인성, 지능, 자기주도학습능력과의 상관관계

2. Mobile SNS 활용 주의집중력 향상 프로그램 개발

 

. 검사실시 : 인성검사, 지능검사, 자기주도학습능력검사, 주의집중력test

. 주의집중력 검사 : 선택적 주의집중력, 초점 주의집중력

. 주의집중훈련 스마트폰 어플리케이션 개발

  교수학습 설계 : 자기주도학습 전략, 자기효능감 향상전략, 시각화 전략

. 자기주도학습 SMMIS model

  Self-motivation, Motivation, Meta-cognition, Interaction, Self-reflection

 

. 주의집중훈련 프로그램 : 스마트폰에서 게임하듯이 할 수 있는 프로그램 개발

  1) 시각주의력 훈련

  2) 청각주의력 훈련

  3) 행동-반응 억제 훈련

  4) 영어 어휘력 훈련 (주의집중력과는 직접적인 관계는 없음)

 

 

소셜러닝 동향과 전망

. 발표자 : 정현재 (한국유러닝연합회 사무총장)

. 이 분 내용도 내용이지만, 참 재미있게 말씀하신다.
  사투리 팍팍 쓰시고 '몰빵' 같은 단어도 거침없이 쓰시고...ㅋㅋ

. 발표자료 준비 과정도 의미있어 보인다.
  발표자가 사전에 페이스북에 발표한다고 올리고 의견을 받았다고 한다.
  예를 들면, 발표 내용 중의 하나인 소셜러닝 사례는 페이스북에서 다른 사람에게서 의견을 받은 것이란다.

. 페이스북 내 '소셜러닝' 그룹, '페이스북 길라잡이' 그룹이 있다고 한다. 당장 가입했다. ㅎㅎ

 

. 소셜러닝 정의 : SNS 기반의 관계망 학습

  . 광의 : 대학, 기업 등 각종 커뮤니티 기반의 사회관계망 학습

  . 협의 : SNS  기반의 소셜닝 초기 모델

 

. SNS 발전과정 

  SNS 1세대 : daum, naver 까페 

  SNS 2세대 : 블로그 및 미니홈피

  SNS 3세대 : 페이스북 및 트위터 등

 

. SNS 기반 소셜러닝 사례

  1) TED 동영상과 댓글토론, 번역 자원봉사

  2) 칸 아카데미

  3) 아카데미 어쓰

  4) 동호회 까페나 CUG 활동

 

. 소셜러닝 기대효과

  1) 학습의 사회화와 사회의 학습화

   (인간의 사회화 과정을 통한 학습)

  2) 댓글토론 과제 및 레포트 공유로 학습 촉진

  3) 공짜 마케팅 차원에서도 적극 활용 가능

  4) 시회적 치유의 과정이기도 함

 

. 소셜러닝 활성화 방안

  1) SALMON의 학습커뮤니티 구축 5단계 참조

    (접근 및 동기부여부터 온라인 사회화 등)

  2) 상호작용으로 뇌인지력 강화에 기여

    (학습의 사회화 과정은 뇌인지 효과 감안한 주의집중과 기억력 증진에 큰 기여,
     존 메디나 교수 '브레인   룰스' 참조)

  3) 프레젠테이션 경진대회 등으로 소셜러닝 촉진

  4) 소셜러닝도 "왜 학습하는가?"에 대해 답을 할 수 있어야 함

 

. 소셜러닝의 현실적 한계

  1) 공유와 공개를 꺼리는 한국적 문화

  2) 소극적인 학습 풍토

  3) 주입식 교육에 익숙해 자발성 떨어짐

  4) 윗사람 눈치 보여 페이스북에 글쓰기 꺼려함

  5) 학습자들의 까다로운 요구사항 많아짐 등

 

. 마지막에 소셜러닝의 측정에 대한 질문이 나왔다.
  소셜러닝이 점점 대두되면서 나올만한 질문이고 다같이 고민할 만한 문제이다.

 

. 발표자료 마지막에 참고자료가 기록되어 있는데, 나중에 찾아봐야겠다.
  : 미래형 학습기반 기술, 학습서비스 모델 연구

. 6.29, 7. 9 이러닝 매치포인트를 하는데 소셜러닝을 주제로 한다고 한다.

  준비도 소셜하게 한다고 하니 기대가 된다.

  이러닝연합회에서 하는 세미나는 다 이런 식으로 할 예정이라고 한다.

  사전에 자료 올리고 공유하는 식으로..

 

소셜 네트워크 사이트 참여동기 분석에 기초한 소셜 네트워크 기반 교육설계 원리

발표자 : 이상수, 강정찬, 오영범, 이유나 (부산대)

 

. 자기를 중심으로 전과 다른 관계를 형성한다.

. viral distribution
. 정보 공유의 방식이 달라짐

 관계 형성 속도가 달라짐 

. 공유하고 소비하면 없어지는 것이 아니라 핵융합처럼 확대됨
. 교육에 대한 변화 요구

 

. 연구목적동기

  1) why 몰리는가?

  2) SNS 사용자들의....

  3) ...

 

. SNS 참여 및 사용동기

  1) 인맥 확장 : 온라인과 면대면 관계의 상호유지 및 발전

  2) 정서 만족 : 심리적 친밀성, 인간적 유대 강화

  3) 자기 표현

 

. SNS : 트위터, 블로그, 위키, 페이스북

 

. SNS 참여 및 사용동기

  1) 사회적 동기 : 관계의 확장, 인맥

  2) 정서적 동기 : 정서적 만족과 안정감, 정서적 지지, 감정의 공유

  3) 자존적 동기 : 자기표현, 자존감의 향상, 이타주의

  4) 유희적 동기 : 스트레스 해소

  5) 인지적 동기

  6) 기타

 

. SNS 기반 교육설계 원리

  1) 목표 : 공동체 네트워크

  2) 방법 : 네트워크학습

  3) 학습원리 : 5가지

 

. 커뮤니티 네트웍 : 현재는 개인, 학습, 학년, 학교, 교육청, 시도 단위 단절된 학습,
  학교기본 패러다임 변화 필요, 커뮤니티 네트웍 구축을 우한 교육용 SNS 개발 필요

 

. 네트워크 러닝(Networked Learning)

  . 학습자들, 학습내용/정보 등, 교수자들, 전문가들과의 지속적 연결과 소통을 통한 학습

  . Connectivsm(Siemens, 2004) : 비형식적 학습, 학습의 다양화, 학습은 전문화된 교점(node)와 연결과정,
    individualized network

 

. Networked Learning의 원리

  1) 소통의 확대와 다변화 : back channel의 활성화, personal community 생성

  2) 교육수요에 대한 long tail 접근 : 개인의 독특한 학습능력, 양식, 문제에 대한 요구 충족, 공급자의
     다양화, 근접발달영역에 맞는 비계 제공

  3) 정서와 인지의 통합적 접근 : 인지적 부분 뿐 아니라 감정적 지원과 자긍심 지원이 같이 이루어짐,

  4) 집단지성화

  5) 개인학습환경화 : 비공식 학습, 평생학습, 개인학습공간, 자기통제, 사회적 맥락, 타인학습과 연결,
    협력학습 강조

 

. Networked Individual

 

. 공동체 네트워크 : 비공식 학습, 실제 환경 중심, 다양한 수업 지원, 협력 학습, 개인화, 참여 중심, 
  다변화된 소통, 통합적 접근, 네트워크

 

. 마이크로 러닝 : 지하철에서, 대화 중에 잠깐 찾아보고 아는 것

. 웹 2.0과 다르다는 것을 강조함

. 교육을 위한 SNS는 아직 없음

 

평소 트위터, 블로그로만 알고 지내는 레몬컨설팅 이무영 이사님도 발표를 하셨다.
실제 얼굴보고 인사를 나눌 수 있는 기회였는데, 내가 오후에 학교에 다시 가야 하는 바람에 뵙지 못했다.
온라인으로만 알다가 실제 오프라인에서 인사나누는 재미있는 경험을 할 수 있었는데...ㅋㅋ