HRD 3.0 University

한국생산성본부에서 대학생을 위한 교육과정들을 많이 제공하고 있었네요.
대학생 생산관리 스쿨이라든가, 대학생 마케팅 스쿨이 있네요.
더불어 <대학생 HRD스쿨>도 벌써 4기가 열렸네요.

HRD 전반적인 이해 및 트렌드 소개와 더불어
주로 T&D(Training & Development) 영역에 대한 상세 교육이 이루어지네요.
교육과정개발, 교육체계수립, 벤치마킹, 교육운영기법 등이 다루어지고,
마지막에는 프로젝트 발표도 있네요.

이렇게 좋은 교육이 무료이니까 HRD에 대한 열정이 있는 대학생이라면
한번 참가해 보는 것도 좋을 것 같습니다.
본인 점심 값만 준비해 가면 되네오..ㅋㅋ

SNS를 이용해서 micro feedback in real-time이 가능하다는 기사다.
팀원은 자신의 업무 상황을 그날그날 짧은 글로 올린다.
그 글에 팀장은 댓글로 간단히 피드백을 보낸다.
이렇게 하면 업무 실적 정리도 될 뿐만 아니라 그때그때 바로 피드백을 받을 수 있다는 장점이 있다.

업무 정리 면에서는 나도 경험이 있다.
예전에 시간 단위로 기록한 적이 있다.
그래서, 매년 평가 시기에 남들은 자신이 했던 일을 상기하고 성과로 작성하는 데에 몇 시간 걸리는 것을 난 단 30분 만에 작성해서 제출한 적이 있다.

피드백 관련하여 앞으로 내가 같이 일하는 파트원들가 함께 이렇게 하면 좋을 것 같다.

1. 시스템을 활용한 즉각적인 피드백을 주고받자.
시스템이 거창하지 않아도 된다.

게시판 하나만 있어도 된다.

자신이 한 일을 기록하고 거기에 댓글로 의견과 격려, 칭찬을 달 수 있으면 족하다.

2. 개발계획, MBO에 대해 한 달에 한번 리뷰/피드백하는 개별 미팅을 갖자.
계획 대비 뭘 놓치고 있는지, 뭘 완수했는지(완수했으면 격려하고 잘 한 점을 칭찬하고) 같이 점검하자.
 

이렇게 하면, 내가 평가자는 아니지만,
우리 후임들이 좀더 나은 평가를 받을 수 있도록 평소에 잘 지원해 줄 수 있을 것이다.

요즘 PI(Process Innovation) 과정 진행이 한창이다.

십 수년을 운영 업무만 했던 차/부장님들의 PI 역량을 높이기 위한 교육이다.

본격적으로 PI 방법론 등의 교육을 하기 전에 기본과정으로 컨설턴시 역량에 대한 교육을 하고 있다.

문제해결기법, 보고서 작성, 회의스킬 등을 교육하고 있다.

문제는 이 기본과정의 결론(또는 효과)에 대한 부분이다.

대부분 교육이 끝날 때는 교육에서 진행된 것을 기본으로 경영진 앞에서 발표를 하게 된다.

리더십 교육을 하면 교육 마지막 날 경영진 앞에서 각자의 리더십 계획이나 각오를 발표한다.

이번 PI 교육에서는 그동안 배운 문제해결기법을 이용해서 실제 현업의 이슈를 해결하는 실습을 한다.

그리고, 그 결과는 마지막 날 경영진 앞에서 발표를 하게 된다.

그런데, 문제는 교육강사/운영진이 생각하는 발표의 포커스와 경영진이 생각하는 발표의 포커스가 다르다는 점이다.

교육강사나 운영진은 수강생들이 그동안 학습한 것에 얼마나 충실히 따라했느냐에 중점을 두고 있는 반면,

경영진은 발표하는 보고서 자체를 본다.

아무리 열심히 교육했어도 5일 교육 후 발표하는 내용에 대해 컨설턴트 만큼의 기대를 하는 것은 좀 무리라고 본다.

그렇지만, 경영진은 그런 기대를 많이 한다.

그리고, 교육 내용과 그 내용에 기반한 실습 과정을 보기보다는 보고서 자체, 보고서에 담긴 내용을 본다.

이번에도 고심이 있었다.

그러나, 결국 경영진의 기대에 맞추기 위한 실습을 진행하기로 했다.

수강생들도 직급(차/부장)이 직급인지라 그런 준비를 하지 않으면 안 된다는 것을 안다.

교육의 효과에 대해 경영진에게 어필해야 하는 것은 불변의 진리다.

그렇지만, 막상 매번 고민이 되는 것은 어쩔 수 없는 일인가 보다.

지난 5월 올랜도에서 개최된 ASTD에 다녀온 후
그룹 HRD 담당자들에게 공유하기 위해 작성한 내용이다.

물론 나만 다녀온 것은 아니기 때문에 서로 주제 영역을 나눠서 작성했는데,
난 주로 Social/Mobile Learning 같은 것들을 정리하게 되었다.
사실 내용이 아주 많은데, 내가 이해하는 선에서 정리하였다.

몇 가지는 다른 분들의 발표자료나 논문을 참조했는데,
많은 자료를 보다보니 출처를 달지 못했다.

혹시 출처나 저작권에 대해 말씀하실 분은 댓글을 달아주시길...
 

회사의 전략수립 임원워크샵이 어제 있었다.
임원분들과 사업부별 팀장 1명, 스탭팀장, 스탭팀별 1명씩 참여해야 한다고 해서
나도 스탬팀별 1명으로서 워크샵에 참여하게 되었다.

2016년까지의 회사 중장기 전략을 수립하는 자리였다.
물론 하루 밖에 시간이 안 되기 때문에 오전에는 전략을 공유하고,
오후에는 주요 전략에 대해 토론하는 자리였다.

흔히들 HR부서장, 교육담당자도 회사의 주요 비즈니스 미팅에 참여해야 한다고 말한다.
그래야 비즈니스에 기여하는 HR이 될 수 있으니까.
말하자면, 비즈니스의 전략적 파트너가 되고 싶다고나 할까...

그러나, 어제 나의 참여도를 반추해 볼 때 반성할 점이 많다.
솔직히... 거의 참여를 하지 못했다.
물론 열심히 듣고 이해하려고 했다.
그렇지만, 토론하는 자리에서 나의 의견을 개진하지 못했다.
물론 핑계거리는 있다.
주로 임원 두 분과 팀장들이 얘기하는 자리였고,
전략도 두 임원들께서 owner로 있는 전략이다 보니
이것저것 배놔라 감놔라 할 수는 없던 상황이고...

그럼에도 불구하고 토론에 좀더 적극적으로 참여했어야 했다.
쉬는 시간에는 다른 팀장들을 만나서 전략 과제 중 역량, 교육 관련된 것들은 
자세히 물어봤어야 했다.

자리에 초대되었다고 기분만 좋아서 끝나는 것이 아니다.
그 자리에 어울리는 역할을 해야 하고,
나만의 밸류를 보여줘야 한다.

다음에는 명심하자...

토익 스피킹 시험을 봤다.
다른 직원들과 함께...
사실 올해 전 직원 토익스피킹 시험 응시를 의무화하여 단체 시험을 보게 하고 있다.
물론 HR팀에 있는 나도 예외는 아니어서 같이 시험을 봤다.

전 직원 토익스피킹 응시 의무화는 연초 교육계획 수립시 에정되어 있던 것이다.
사전에 임직원들에게 공지하고 토익스피킹 시험 관련한 온라인 과정과 CD도 제공했다.

어떤 사람들은 자비로 학원 수강도 하고 어떤 사람들은 사내 CoP 모임을 구성하여 같이 준비하기도 했다.

전 직원이라도 해 봐야 몇 백명 안 되기 때문에 사실 응시료 전체가 그리 많은 것은 아니다.
더구나 단체 할인을 받기 때문에.
그렇지만 비용을 떠나서 단체로 이렇게 응시의무화를 하는 것이 효과가 있을까는 좀 고민이 많았다.
아무리 글로벌 기업이라도 영어가 필요없는 사람도 있지 않을까?
또한 팀별로 직원별로 영어의 필요정도도 다 다를 것이고...

그럼에도 불구하고 운영면, 비용면을 떠나서 응시 의무화를 결정한 것은 '경각심' 측면이 컸다.
영어란 것이 하루이틀 공부해도 안 되는 것인데,
게다가 강제로 하지 않으면 손이 가지 않는 공부이기 때문이다.
예외없이 모든 임직원들이 시험을 보게 함으로써 영어의 필요성을 강하게 느끼고
스스로 공부하도록 독려하자는 것이다.

이런 영어시험 응시의무화는 아래와 같은 사항들이 병행되어야 더 효과가 있을 것이다.

1. 임원, 팀장들도 응시 의무화를 해야 한다.
솔선수범해야 하는 임원, 팀장들이 간혹 더 빼는 경우가 있다. 그렇게 되면 '맨날 우리한테만..'하는 볼멘 소리가 나오기 마련이다. 임원들이 같이 시험장에서 나란히 앉아 시험을 봄으로써 예외가 없게 해야 한다.

2. 사전 자료 제공을 충분히 해야 한다.
한 달 전에 갑자기 공지하지 말고 충분히 사전에 공지하고 공부할 자료들도 제공해야 한다. 우리 경우에는 YBM 온라인 과정과 기출문제 CD 등을 제공했다. CoP를 하는 경우에는 비용 지원을 해주고.

3. Follow-up이 중요하다.
모든 임직원이 시험을 마치면 점수를 공개할까 했으나 그건 어려울 것 같고..대신 팀별 점수를 공개하거나 성적우수자에게는 상품권을 제공할 예정이다. 내년에는 영어를 개인MBO 항목으로 부여할 것도 고려중이다.

옆자리에 앉아 한참 열심히 일하고 있던 과장이 문득 이런 말을 한다.
(이 과장은 몇 달 전 우리팀 HRD파트로 사내전배와서 나랑 같이 일하고 있다)

"햐~ 정말 하루종일 시스템에 입력하고 처리하다보니 하루가 다 가네요..."

처리할 일들이 많죠? 하면서 말을 해 보니,
하루종일 운영업무 하느라 정작 차분히 앉아서 밸류있는 일은 못한다는 것이다.
금/토에 진행할 교육 준비하랴, 외부교육 신청자 취소처리 해주랴, 추가 등록 해주랴...

누구도 하기는 싫지만, 꼭 이루어져야만 하는 일들.
이런 단순한 일들 때문에 가만히 앉아서 새로운 일을 생각해 내거나 
기획서를 작성하는 시간을 갖기 어려운 것이 우리의 현실이다.

그래서, 교육부서가 큰 회사에서는 팀내에 운영전담인력을 따로 두기도 한다.

계약이나 파견 형태로.
그룹 연수원에서는 하나의 과정에 선임과 후임을 페어로 일하게 하기도 한다.

가령 부장과 사원이 같이 하나의 과정을 맡으면서 부장은 전체적인 측면, 컨텐츠 측면을 관리하고
수강생 관리, 강사 관리 등은 사원이 하는 식이다.

그렇지만, 우리같이 HRD인력이 3명 밖에 없고 
그것도 전담팀이 아니라 HR팀에 같이 소속되어 있다보면
위와 같은 것은 요원한 일이 되고 또다시 루틴한 일에 파묻혀 한탄만 하기 일쑤다.

Value-Creating HRD가 되기 위해 필요한 운영업무 효율화는 몇 가지 방법을 생각해 볼 수 있겠다.

- 제목 : 회사를 살리려면 HRD를 버려라!

- 저자 : 김종규

- 출판사 : 메디치이펙트 컨설팅

- 출판연월 : 2009년 10월 (초판 1쇄 읽음)

- 읽은기간 : 2011.7.28~8.7



진짜 HRD를 버리라는 말은 아니고 HRD가 전부인양 여기지 말고 성과지향적 사고를 통해 다양한 통합적 해결책을 제시하라는 말이지!


저자 소개

저자 김종규 님은 LG그룹에서 20여년간 근무하셨다고 한다. LG 유통, LG마트, LG패션 등에서 인재육성팀장을 역임하셨다고 한다. 고려대학교 교육대학원에서 기업교육 전공으로 석사학위를 받으셨고. 기업에서 나와서 메디치이펙트컨설팅(http://www.nmconsulting.co.kr/)을 세우신 것 같다.(홈페이지는 거의 활성화가 되어 있는 것 같진 않다)


저자의 주장

책 제목이 조금은 도발적이다. HRD를 버리라고? 회사를 살리려면? 저자는 왜 HRD를 버리라고 하는가? 사실은 HRD를 무조건 버리라는 말은 아니다. 저자는 HRD를 마치 silver bullet처럼 신봉하지 말고 필요한 곳에만 사용하여야 하며, 성과지향적인 사고를 가져야 한다는 점을 강조하고 있다. 교육은 단지 조직원의 지식과 skill을 향상하기 위해서만 자신의 존재 목적이 있다는 것이다.(p35)

그렇다면, 성과지향적인 사고란 무엇인가? 저자가 제시하는 성과지향적인 사고는 HPT이다. HPT란 Human Performance Technology의 약자로서, 조직구성원의 수행능력 및 성과를 향상시키기 위해 과학적이고 체제적으로 문제를 해결하는 모든 방법과 절차를 말한다.(p84) HPT는 조직이 목표로 하는 최종 결과에 초점을 맞추기 때문에 이 HPT가 바로 성과지향적인 사고의 기본이라는 것이 저자의 주장이다.


아쉬운 점

물론 형식적인 면이긴 하지만, 몇 가지 아쉬운 점도 있다.
첫번째는 영어를 해석한 듯한 문체가 곳곳에서 보인다는 점이다. 편하게 말하듯이 썼다는 느낌보다는 뭔가 영어를 번역해서 쓴 듯한 인상을 지울 수 없다. 두번째는 성과지향적인 해결책에 대한 사례이다. 저자는 성과지향적으로 사고해야 한다고 하면서 그 사례로서 성과지향적인 교육을 예로 들어 설명하고 있다. 그런데, 앞 쪽에서 교육이 반드시 성과지향적인 것은 아니라고 하면서 다시 교육을 예로 들다 보니 뭔가 어색하다. 다른 성과지향적 인터벤션들도 많았을텐데 말이다. 마지막으로는 책의 가격이다. 200여페이지로 얇기도 하고 깔끔하게 나오지 않았는데도 가격은 19,000원이다. 물론 필요한 사람은 나처럼 당연히 사서 보겠지만, 좀 과하다 싶은 가격이다, 솔직히.

그럼에도 불구하고 저자의 진정성이 많이 느껴진다. 특히 제 1장 (나의 조직생활을 회고하면서)는 저자의 경험을 시대순으로 쭉 쓰면서 어떻게 성과지향적인 사고의 중요성을 절감하게 되었는지를 스토리식으로 밝히고 있다. 투박하게 쓰여졌지만, 정말 HRD가 성과지향적으로 바뀌어야 한다는 것을 절감하여 강하게 어필하고 있다는 진심이 느껴진다. 


목차

제1장 나의 조직생활을 회고하면서
(저자가 저지른 비 실용적, 비 성과적인 일을 반성하면서)

1. 나의 신입사원 시절
2. 디즈니랜드가 있는 플로리다 올랜도에서
3. 여전히 변함없는 회사생활
4. 교육에 대한 역할과 성과에 대한 점점 늘어나는 압박
5. 세계에서 제일 살기 좋은 벤쿠버에서 내가 만난 HPT
6. 성과지향으로의 변화를 위한 작은 몸부림
7. 본질에 대한 깊은 의구심
8. 현장에서 내가 목격한 교육의 초라한 모습

제2장 교육이 성과지향적으로 되려면

1. 우리 교육의 현실
2. 교육이 만병통치약이 아니라는 사실을 알아야 한다
3. 교육은 항상 효과가 있는 것이 아니다
4. 교육행위의 초점에 대한 패러다임을 바꾸어야 한다
5. 교육위주와 성과위주의 차이점을 알아야 한다
6. 철저한 분석 없이 교육이 이루어진다
7. 교육은 성과와 관계없이 교육장에서 만족도로 수명을 더한다.

제3장 성과지향적인 사고의 프레임워크 HPT

1. 조직에서 HPT사고를 가져야만 하는 이유
2. HPT 기본사상과 주요 내용
3. 성과, 업무 성취물, 행동/행위에 대한 명확한 이해
4. 성과 향상과 관련된 함정들
5. HPT는 무엇이 다른가

제4장 성과창출 모델 소개

1. The Six Boxes Model
2. 임팩트 있는 성과를 위한 자가유지 - 성과시스템
3. 성과지향적인 교육과정 개발 HPT-EPD 모델
4. 성과지향적인 기업교육평가 전략 SCM 모델

전자신문 [조광현의 미래키워드] 코너에 소셜러닝이 소개되었다.

http://www.etnews.com/201107200030

소셜러닝에서 교사의 역할이 바뀐다는 것에 동의한다.
지식 전달자에서 지식 인도자로 역할이 바뀌어야 한다.
Know-what에서 know-where로 바뀌는 것이지...

그런데, 아래 말은 좀 이해하기 힘들다.

물론 소셜러닝의 근본적인 변화, 철학이 우선시되어야 한다는 것에는 동의하지만,
그럼에도 불구하고, 여전히 소셜미디어를 활용하는 것은 맞지 않나...?
칼럼 아랫쪽에 보면 교사들도 소셜미디어 활용법을 배워야 한다고 했는데...
아무래도 소셜미디어 자체를 좀 폄하하고 있다는 느낌을 지울 수 없다..

최근 Mobile Learning과 Social Learning이 많이 회자되다 보니, 
가끔 혼동스러운 경우가 있다.
둘을 혼용해서 이해하는 것도 같고...
물론 대부분의 상황이 Mobile에서 Social Media를 활용하는 경우라서 
그렇긴 하지만 그래도 구분할 건 해야지...
그래서, 간단히 4사분면 매트릭스로 그려보았다.

HnP company(에이치앤피컴퍼니)에서 주최하는 HRD세미나에 다녀왔다.
HnP company는 교육컨설팅, 교육제공기업인데,
1년에 2~3차례 이렇게 HRD담당자를 대상으로 세미나를 하는 것 같다.

인터넷 검색하다가 우연히 Social Learning Bootcamp가 미국에서 열리는 것을 보았다.
첫 화면의 Testimonial을 LG전자의 Global Learning and Development VP인 분이 쓰셨네...
(미국에 근무하는 분이시겠지...^^)

http://www.sociallearningbootcamp.com/

우리나라에서도 지금까지는 학회 주도로 Social Learning 관련 논문이 발표되거나 논의되었었는데,

이제는 교육업체든 일반기업이든 기업 주도의 Social Learning 논의가 더 많이 이루어졌으면 좋겠다.
(아, 물론 e-러닝협회라든가 몇 군데 교육업체, 교육사업업체에서는 이미 하고 있지만....)

ASTD를 참가하면서 '다음번에 오면 이런 걸 알면 좀더 유용하겠다'는 것이 있어 몇 개 정리했다.

이것은 지극히 개인적인 경험에 나온 팁이다.
컨퍼런스 참가에 대한 생각이 다른 분들도 있을 수 있으니....


1. 마지막날 디브리핑은 꼭 들어라.

KMA, KPC 등 기관을 통해 참가하는 경우 저녁에 교수님들께서 디브리핑을 해 주신다.
이럴 경우 교수님들도 첫날보다는 마지막날 디브리핑이 좀더 전체적인 관점과 트렌드를 말씀하신다.
그리고, 마지막이다 보니 HRD 선배로서 당부하는 좋은 말씀들도 하시기 때문에 HRD의 역할에 대해서도
다시한번 생각해 보는 계기를 마련해 주신다.

아래는 마지막날 밤 11시까지 디브리핑을 받았던 호텔 세미나룸.

2. 세션은 꼭 듣자...

올해 한국인 참가자는 정확하게 451명으로 집계되었다.
그런데... 컨퍼런스 장에 451명이 보이지는 않더라...
컨퍼런스 장이 넓어서 그런가....?
세션 제끼고 놀러가신 분들의 간혹 계신 것 같다.
뭐, 판단하기 나름이겠지만, 기왕 돈들여 간 만큼, 더구나 회사 돈으로 간 만큼 세션만큼은 꼭 참석했으면 하는 마음이 있다.

3. 유명한 분 세션은 꼭 찾아서 들어라

이런 기회에 교재나 책, 논문에서나 볼 수 있는 분을 만날 수 있는 절호의 기회다.
이제 다시 강연하지는 않으시겠지만 커크 패트릭도 매년 강연하셨고, 
잭 필립스, 마크 로젠버그, 마샬 골드스미스 등등...
처음 참가라 어떤 세션을 들을지 막막하다면 차라리 유명한 분 세션을 듣는 것도 바업ㅂ이다.
강연도 듣고 사진도 기념삼아 찍고...^^

아래는 올해 마지막 강연하신 커크패트릭 옹과 함께...^^

4. 점심은 컵라면으로?

ASTD에서는 엑스포 런치라고 점심을 제공한다.
그런데, cold meal이라 우리 한국인이 먹기에는 좀 성이 차지 않는다.
난 올해 와이프가 챙겨준 덕분에 컵라면 덕을 톡톡히 봤다.
뜨거운 물은 Global Village에서 담고..

5. 시차 적응을 위해 첫날은 무조건 깨어있기

첫날 도착해서 간단히라도 같이 밥먹고 맥주 한잔 하고 자야 푹 자서 시차 적응하기 쉽다.

첫날 오후에 도착해서 피곤하다고 저녁먹고 바로 자면 시차적응하기 힘들다.

6. 신나게 적극적으로 찾고 놀기

이문화 체험도 ASTD 참가에서 빼놓을 수 없는 요소이다.
당연히 ASTD의 모든 세션은 참가하되 나머지 가용시간도 충분히 활용할 수 있다.
세션이 끝나고 저녁 디브리핑이 시작되기 전, 또는 일요일은 오후에 세션이 시작하니까 오전에, 등등...
맥주도 사서 호텔 방 안에서 먹지 말고 밖에 나가서 현지 술집, 펍 같은 곳에서 유쾌하게 마셔라.

7. 영어는 진짜 이제 그만...

아래 사진은 지나가다 우연히 찍은 사진이다.
복도를 지나가고 있는데, 뭔가 왁자지껄해서 봤더니 다들 일어서서 1:1로 대화를 하고 있었다.
영어가 다는 아니지만, 그래도 알아들을 정도는 준비해야 더욱 가치있는 컨퍼런스 참가가 될 것이다.

사실 나도 항상 컨퍼런스 참가 후에는 아쉬움이 남는다.
더 많이 보고 더 많이 즐길 걸 하는 생각에...
다음에는 꼭 그렇게 하자! ^^

- 제목 : 사람에서 우러나는 사람경영

- 원제 : HR from the Heart

- 저자 : 리비 사틴, 마사 피니

- 역자 : 하영목

- 출판사 : 인크리션

- 출판연월 : 2006년 4월 (초판 1쇄 읽음)

- 읽은기간 : 2011.6.21~6.29

 
HR은 사람에 관한 일이다. 결국 가슴에서 우러나는 진실성이 있어야 한다.

[ 저자 소개 ]

리비 사틴(Libby Sartain)은 사우스웨스트항공에서 13년간 인사담당 부사장으로 근무한 후 야후에서도 CHRO로 근무하다가 작년(2010년)에 Manpower라는 회사로 옮긴 HR 베테랑이다. (책 소개의 저자 부분에는 야후에 근무한다고 써 있는데, 인터넷 검색했더니 아래와 같이 작년에 옮겼다고 한다. http://www.prnewswire.com/news-releases/manpower-inc-appoints-libby-sartain-to-board-of-directors-99847679.html ) SHRM의 회장도 역임했던 것 같고, 거의 30년간 인사 분야에서 그야말로 잔뼈가 굵으신 분이다. 특히 사우스웨스트항공에서 FUN 경영으로 효과를 볼 때 인사담당으로 근무하셨기 때문에 더욱 인지도가 높아지신 것 같다.

마사 피니는 리더십 전문 연설가, 작가라고 한다. 아마도 리비 사틴이 자신의 경험을 담은 책을 쓰기 위해 같이 협업한 전문작가인 것 같다.


[ 주요 내용 ]

이 책은 주 저자인 리비 사틴이 주로 사우스웨스트항공에서 경험한 HR 관련 생생한 이야기를 담고 있다. 어떻게 사우스웨스트항공이 펀 경영으로 유명해지고 결과적으로 비즈니스에도 도움이 되었는지 알 수 있다.

저자는 HR from the heart, 즉, 마음에서 우러나는 HR을 해야 한다고 말한다. '가슴에서 우러나는 사람 경영'이란 '가슴 속에서 우러나오는 열정'으로 승리하도록 돕는 인사관리를 말한다.(p.91)

이 책이 담고 있는 기본 철학이 역자 서문에 아래와 같이 나와 있다.

- 사람관리는 인사 관리자는 물론 모든 관리자들의 소명이다.

- 사람을 소중하게 여기는 조직은 강한 경쟁력을 가진다.

- 인사부문이 힘을 얻기 위해서는 먼저 비즈니스 마인드를 가져야 한다.

- 조직 구성원들을 존중하는 문화는 조직의 장기적인 성공에 필수적이다

- 가장 성공적인 기업들은 구성원들로부터 최선의 것을 찾아내고 그것을 발휘하도록 지원하는 기업들이다.

책 곳곳에는 어떻게 리비 사틴이 올곧은 HR 철학을 가지고 업무를 대했는지 여러 에피소드와 함께 나와 있다. 더불어 내가 주목한 것은 Strategic HR, 전략적 HR이다. 단순히 직원 입장에서만, 재미있게만 이 아니라 조직에 기여하는, HR의 가치를 인정받기 위해 부단히 노력했다는 것을 알 수 있다. 

[ 나의 느낌 ]

이 책은 30년간(책을 쓸 때는 약 25년간) HR 현장에서 익힌 노하우와 생생한 경험담을 풀어놓은 책이다. 베테랑의 산지식을 고스란히 담고 있다. 어떻게 보면 한 HR전문가의 HR에 대한 철학을 보는 듯도 하다. 

사실 우리나라에는 이런 책들이 많지 않아 안타깝다. HR에 오랜 경험을 가지신 고수, 어른들께서 이런 책들을 많이 냈으면 좋겠다. 물론 HR, HRD 관련한 책들이 최근 더 많이 발간되고 있다. 현장에 있는 분들도 책을 낸다. 그런데, 현장에 있는 분들이 내는 책들도 노하우나 경험보다는 이론적인 면을 정리하는 측면이 커 보인다. 국내에서 발간된 책 중에는 최연식 전 LG인화원 상무님께서 쓰신 <CEO와 HRD>가 가장 돋보인다고 생각한다. 최연식 상무님께서는 이론적으로 풀기보다는 자신만의 경험과 생각을 많이 풀어주셨다. 앞으로 이런 책들이 더욱 많이 나왔으면 좋겠다.

이 책은 안타깝게도 절판이 되어 있다. 그래서 인터넷 중고서점에서 구입했다. 사길 잘 했다는 생각이 든다.
 
Authenticity는 진정성이란 뜻이다. Authentic HR이 되어야겠다. 어떤 일을 하든 사람과 조직에 대한 일이다, HR이 하는 일은. 따라서, 함부로 대할 것이 아니다. 마음 속으로부터 우러나오는 진정성, 진실성을 간직해야 한다. 그렇게 하면 똑같은 일을 하더라도 받아들이는 쪽에서는 '느낀다'. 대충 하는지, 마음에서 우러나서 하는지를 금방 알아차린다.
 

[ 목차 ]

Part 1. 사람관리는 쉽게 모방할 수 없는 최고의 자산

사람관리는 관리자의 소명이다

Chapter 1. 사람관리에 왜 '사랑'이 필요한가?

Chapter 2. 사람간리에 왜 '신뢰'가 필요한가?

삶의 체험에서 얻은 사람관리의 교훈들

Chapter 3. 사람관리 업무의 6가지 요소

Chapter 4. 사람관리 업무가 내게 과연 맞는 것인가?

Chapter 5. 모두가 당신의 팬클럽일 수는 없다

Chapter 6. 훌륭한 인맥의 법칙은 무엇을 얻느냐가 아니라, 무엇을 주느냐에 관한 것이다.

Chapter 7. 당신은 그 자리에 앉을 준비가 되어 있나?

Chapter 8. 그 자리에 앉게 되면 무엇부터 먼저 할 것인가?

Chapter 9. '가슴에서 우러나는'의 진정한 의미

겁내지 말라. 먼저 신뢰를 쌓고, 자신감을 가져라

Chapter 10. 업무를 제대로 파악하고 남들의 말에 흔들리지 말라

Chapter 11. 전문가라고 당신보다 낫다는 보장은 없다.

Chapter 12. 권위자라고 무작정 믿지는 말라

Chapter 13. 당신의 부서부터 '즐거운 일터'로 만들어라

Chapter 14. 강연: 더욱 성장하고 싶다면, 대중 앞에서 서라

당신의 커리어에 책임을 져라

Chapter 15. 이 결혼이 지속될 수 있을까?

Chapter 16. 떠나야 할 때를 감지하는 방법

Chapter 17. 당신이 원하던 것보다 훨씬 좋은 직장을 구하는 법

Chapter 18. 당신이 옮기려는 회사가 '사람 경영'에 비중을 두는 회사인가?

Chapter 19. 승선을 환영합니다! (미끄러지지 않도록 조심하세요!)

Part 2. 인사부문은 당신 기업의 최고의 자산

재직 중에 '가슴에서 우러나는 사람 경영'으로 세계적인 조직을 만들어라

Chapter 20. 인사는 부품을 다루는 것이 아니라 사람을 다룬다.

Chapter 21. 인재개발의 핵심

Chapter 22. 기업문화와 인사부서의 역할

Chapter 23. 조직 내부에서 인사부서를 브랜드화하라

Chapter 24. 브랜딩 작업을 도와 줄 '사람'의 힘

Chapter 25. 인사부서의 진정한 고객은 무엇인가?

Chapter 26. 고객 서비스가 최고인 회사를 만드는 방법

Chapter 27. 부서의 존재 가치를 확실히 알리는 8가지 비법

Chapter 28. 최고 기업 리스트 이면의 진실

Chapter 29. 성공을 축하합니다!

인사부문의 일상

Chapter 30. 돈으로 하는 보상 프로그램의 한계

Chapter 31. 복리후생으로 직원들과의 관계를 유지하라

Chapter 32. 인재를 잡아두는 3가지 미끼: 인정, 보상, 펀

Chapter 33. 기대 수준을 관리하라

Chapter 34. 무례한 회의론자 달래기

Chapter 35. 인사부문의 핵심철학: 규정집을 버리고 관리자를 든든히

Chapter 36. '가슴에서 우러나는' 다양성의 유지-매뉴얼대로가 아닌

Chapter 37. 인수.합병에도 인사의 노하우가 성공의 지렛대

Chapter 38. 예기치 않은 비상 사태에서의 인사관리

Chapter 39. 갈등과 고통이 없는 근무 평정 비법

Chapter 40. 떠나 보내기

Chapter 41. 호황일 때도 불황일 때처럼 관리하라

Chapter 42. 그렇게 한다고 누가 알아주나?

Chapter 43. 당신이 인사 윤리의 수호자

Chapter 44. 결론: 어떻게 그 곳에 도달할 것인가?

 
[ 깊은 울림이 있는 문장들 ]

인사관련 업무에 종사하는 외부 인사들과의 교류는 당신이 발군의 실력을 인정받기 위해서 받드시 해야 할 마지막 일이다. 혼자서는 전문가가 되기 어렵다. 같은 일을 하는 다른 사람들과 의견이나 사례, 시각의 상호교류가 필요하다. p45

편안한 환경에서 정말로 좋아하는 일을 한다면 당신의 직장생활은 업무의 중압감을 벗어나 자연스러운 당신 삶의 일부가 될 것이다. 우리는 모두 우리들의 몸값을 올려 줄 기술을 개발하기 위해 우리가 가진 중요한 요소를 방치해 두고 있는데 그것은 바로 우리의 '열정'과 '뜨거운 가슴'이다. p52

초점을 인사관리 프로그램이 아닌 사업의 목표에 맞춰라. 인사관리 이슈에 관한 스스로의 의제를 만들어내되 그것은 중요한 비즈니스 추세와 관련되는 것이어야 하며, 여기에 대해 정기적으로 보고하도록 하라. 회사가 지속적인 경쟁의 우위를 지키기 위해 인재가 얼마나 중요한지 결과를 제시하며 역설할 때 당신은 제 목소리를 낼 수 있을 것이며, 회사에는 부가가치를 만들어 주는 존재가 될 것이다. p82

인간적인 이해와 배려가 인사 전문가가 가질 수 있는 큰 경쟁력. p90

'가슴에서 우러나는 사람 경영'이란 '가슴 속에서 우러나오는 열정'으로 승리하도록 돕는 인사관리를 말한다. p91

내가 터득한 지혜를 요약하자면 이렇다. 당신이 어떤 자리에 채용되는 데는 학벌이 도움이 될 수 있지만, 해당 업무를 수행하고, 그 자리를 지켜나가는 것은 대인관계 능력이라는 것이다. p95

그보다 더 중요한 것은 당신이 이 분야에 들어온 후에 얼마나 많은 시간과, 어느 정도의 열정을 투입하느냐 하는 점이다. 그 복잡한 분야를 어떻게 헤쳐나가는지, 살아가면서 어떤 인간관계를 맺어 나가는지, 어떤 실적과 결과를 만들어 내는지, 어떻게 다른 사람들을 돕는지, 성장하는 사업 분야에 어떤 영향을 미치는지, 이런 것들이 정말로 중요한 것이다. p96

시간을 들여가며 우리의 성공요인이 무엇인가를 이해하려고 노력하며, 새롭고 획기적인 아이디어를 끌어내기 위해 우리와 협력하려는 사람을 원했다. 그리고 우리의 비즈니스 이슈에 독창적인 해법을 제시할 수 있는 사람을 원했다. p106

인사관리란 그 본질에 있어서 역동적이고 살아있으며 끊임없이 변화하는 전문직이다 인사관리의 세계에서는 어제 몰랐던 사실을 오늘 새롭게 알게되는 일들이 있다. 사람을 다루는 일이기 때문에 그런 것이다. 만일 당신이 회사에서 발생한 변화와 사건들을 인식하고 있는 주의깊고 열정적인 인사 관리자라면, 당신은 어떤 면에서 고액의 강연료를 받으며 소위 전문가라고 자처하는 사람들 못지않은 전문가이자 선구자이다. p123

대중강연은 당신의 경력관리와 회사 모두에 도움이 된다. 대중강연은 스스로 발전하는 방법이다. 강연 횟수가 늘면 늘수록, 준비하는 과정에서 많은 것을 배우게 되고, 따라서 그 주제에 관한 한 권위자임을 인정받게 된다. 전문가로 인정을 받으면 그 만큼 당신에 대한 수요가 더욱 증가할 것이다. p123

내용의 핵심은 당신 자신의 통찰과 관찰에서 얻어진 것이어야 한다는 점을 명심하라. p131

여기에 실천방법이 있다. 회사의 회장단들을 잠못 이루게 하는 일이 무엇인지 알아내도록 하라. 그들에게 가장 핵심적인 이슈들이 무엇인가? 그들에게 직접 물어보라. 그 보좌관들에게 물어보라. 경영진에게 물어보라. 사장의 연설문들을 다시 읽어보고, 지난 12개월 동안의 이메일들을 열어보라. 사장에게 중요한 일이 무엇이며, 내가 소속된 산업이 어떤 것인지 파악하라. 사장이 사용한 어휘를 점검하고 가장 빈번히 쓰인 키워드가 무엇인지 파악하라. p135

사장의 의제와 일치하는 결과를 도출할 수 있는 인사관리상의 의제를 찾아내라. p137

인사부서가 이룩한 경이로운 성취에는 관심없던 사장도 인사관리부서가 공헌한 바를 그가 원하는 결과에 초점을 맞추어 이야기한다면 귀를 기울이게 된다. 그때 그는 당신의 말에 확실하게 귀를 기울이게 될 것이다. 이때, 인사부서를 회사의 귀중한 자산으로 재브랜드화시킬 수 있는 기회를 갖게 되는 것이다. p137

오늘날 성공의 밑거름은 과거의 업적이 아니라, 가까운 미래에 당신이 배우고 성장할 수 있는 능력이다. p143

당신의 이력서에 더이상 새로운 것을 추가할 것이 없다면, 당신의 떠날 때가 된 것이다. p145

결코 인사부문이 문화를 창조하는 것이 아니다. p201

문화적 변화에 대한 비즈니스 사례를 개발하라. 왜 그런 변화가 필요한 것인가? 우리가 바라는 문화의 변화가 비즈니스 전략에 어떻게 도움이 되는가? p205

축하행사나 이벤트는 문화적 메시지를 더욱 강화하라. p208

문화적 변화에 대한 비즈니스 사례를 개발하라. 왜 그런 변화가 필요한 것인가? 우리가 바라는 문화의 변화가 비즈니스 전략에 어떻게 도움이 되는가? p205

축하행사나 이벤트는 문화적 메시지를 더욱 강화하라. p208

모든 교육과정에 고객 서비스를 가미하라. 매년 새해가 시작되면 우리는 그 해의 특별한 고객서비스 메시지를 만들어내곤 했다. 그래서 그것을 전문 직무 훈련에서부터 리더십 개발 과정에 이르기까지 모든 교육과정에 포함시키고자 했다. p239

핵심 의사결정자권자의 마음 속에 와 닿을 수 있는 언어로 말하는 법을 배워라. 그 언어는 확실한 수치로 표현하는 것을 포함한다. p246

궁극적인 측정은 인사부문이 사업 성과에 무엇을 기여하는가를 측정함으로써 가능해진다. 인사부문에서 해결한 과제들이 이익에 얼마나 영향을 미쳤는지 보여줄 수 있는가? p248

인사부문이 이룩한 성과를 내부에 알리고 축하하도록 하기 위한 커뮤니케이션 프로그램을 시작하라. 그것들은 진심에서 우러난 것이어야 하고, 순수해야 하며, 너무 잦거나 적지도 않고, 적절한 주기로 이루어져야 한다. p251

최고의 회사가 되라. 그러나 대중에게 보여주기 위해서가 아니라, 진정한 의미에서의 최고가 되라. 그저 리스트에 오르는 게 중요하지는 않다. 활력이 넘치고 역동적인 일터를 만들고, 바람직한 성과를 끌어내는 기업문화를 갖는 것이 더욱 중요하다. 최고의 회사가 되기로 작정했다면 이 사실을 꼭 명심하라. 그러면 당신이 원하는 것보다 더욱 성공할 수 있을 것이다. p261

직원들과 회사를 하나로 만드는 '진정한 보상'은 마음에서 우러난 존경과 커뮤니케이션이다. 이것들로 인해 직원들은 자신의 임무를 완수하고, 일을 잘 처리하고, 그리하여 진심으로 인정받고, 보상받고, 그리고 때로는 자신의 고된 노동에 대해서 그저 평범하기만 한 감사만을 받고도 자신의 모든 것을 제공하는 것이다. 이것이 바로 '가슴에서 우러나는' 보상 철학의 근본적인 비밀이다. p273

인정, 보상, 펀은 프로그램이라기보다 철학이다. p281

돈을 쓰더라도 진실성이 담긴 상상력이 더해지면 오랫동안 빛을 발했다. p284

어떤 물질적 보상을 지급할 때는 그것이 다른 누군가의 문화와 가치를 대변하는 것이 아니라 당신 회사의 문화와 가치를 강화시켜 주는 것이어야 한다. p285

완벽한 보상을 구상하기 위해 투자하는 수고는 보상 그 자체만큼이나 가치가 있다. 그 수고는 당신이 직원들을 한 개인으로 보고 있으며, 그들의 개성을 중요하게 여긴다는 사실을 선물과 함께 전달한다. 정말 중요한 것은 생각이다. p285

관심을 가지고 있다는 사실을 날마다 보여주는 것이 최고의 리더십이고 효과적인 동기부여의 수단이다. p288

늘 사람들과 가까이 있고, 그들의 눈에 자주 보이도록 하라. 주변을 배회하며 사람들과 친분을 만들어라. p288

기업가적 정신이란 자신이 조직의 가치를 증대시켜 줄 수 있고 그 조직이 시장의 가치를 증대시켜 줄 수 있는 한 스스로도 합당하게 고용될 수 있다는 것이다. p297

당신이 추구하는 가치를 몸소 보여주라. "자신이 변화시키고 싶은, 바로 그 변화가 되라"고 마하트마 간디는 말했다. p305

가장 훌륭한 연례 성과 평가는 일일 성과 평가. p342

다음 단계는 개인의 목표와 사업 부서의 목표를 연결시키는 것이다. 매일 지속적으로 개인의 성과 피드백을 지원하는 문화는 조직의 사업 계획과 그 계획에 따른 목표를 얼마나 분명하게 전달하느냐에 좌우된다. p342

개개인의 성과 계획서는 살아서 숨쉬는 문서이다. p343

연례 회의와 분기별 회의 둘 다 가장 중요한 과정을 필요로 하는데, 그것은 바로 일별 피드백과 정기적 평가 회의다. 직원이 무엇인가를 아주 잘 하는 것을 보게 되면, 직원에게 그 사실을 말하라. 그리고 이것을 기록하라. 개선의 여지를 보게 되면, 그것 또한 알아차린 즉시 말하라. 그리고 이것 역시 기록하라. p343

어떤 사람이 어떤 일을 잘 하고 있는지, 그리고 어떤 점을 개선해야 하는지 변함없이 피드백을 잘 받고 있다면... p345

직원에게 다음과 같이 질문하도록 관리자를 훈련시켜라. '진행 상황은 어떻습니까?' p345

인사관리 업무는 주로 섬기는 일과 관련있다. 섬겨야 하는 목적을 깊이 이해하고 있을 때에만 진정으로 섬길 수 있다. p362

직원을 한 인간으로서 대우하라. 직원에 대해 진정한 애정과 유대감을 가져라. p374

직원이 제1순위 고객이다. 훌륭한 고객 서비스가 어떤 것인지 직원들이 먼저 경험할 기회를 주는 고객 서비스 조직을 만들어라. p375

우리는 회사가 미래와 전략을 형성하는 것을 적극적으로 돕고 싶다. 그리고 조직에 기여하는 가치를 인정받고 싶다. p377

HRD협회에서 연락이 와서 ASTD 다녀온 후기를 발표하게 되었다.
짧게 15분 밖에 주어지지 않았지만, 좋은 기회이자 재미있는 경험이다.
같이 HRD하는 사람들에게 나의 경험과 생각을 공유한다는 것이..
물론 내용의 질적, 양적인 면은 먼저 발표하신 리상섭 교수님, 이찬 교수님과 비교할 바가 되지 않겠지만...

ASTD에서는 3번의 General Session이 열린다.

월요일 아침, 화요일 아침, 수요일 오후.

김도헌 교수님께서 파악하시기로는, 최근 General Session이 내용은 대기업 사례지만
발표자는 외부컨설팅사에서 하는 것이 트렌드로 되는 것 같다고 하신다.
1일차에는 대개 이론가가 발표하고, 2일차는 CEO, 3일차는 개인적인 성취를 이룬 사람이 발표하는
경향이 있다고 한다.
듣고 보니, 그런 것 같다.
이번 ASTD 2011에서도 1일차에는 강점혁명으로 유명한 Marcus Buckingham이 발표했고,
2일차에는 前 캠벨수프의 CEO였던 Doug Conant가 발표했고,
마지막에는 최고의 파일럿이었던 John Foley가 발표했다.
물론 3명의 공통점은 각자의 회사를 가지고 있다는 점이고..


Marcus Buckingham 강연

Marcus Buckingham은 역시나 강점에 대한 얘기를 들고 나왔다.
지난번보다 좀더 체계화된 Standout이란 것을..
. "You grow most in those areas where you already strong"
. Strengths : value-neutral
. Standout : Advisor, Connector, Creator, Equalizer, Influcer, Pioneer, Provider, Stimulator, Teacher
. "There is no perfect profile: Perfect Practice!"

Doug Conant & Mette Nogaard 강연

둘의 강연은 한 마디로 Touchpoint에 대한 것이다.
Doug Conant가 대형 차사고를 당해서 병원에 입원해서 처음 눈을 떴을 때 
와이프가 했던 말이 "I'm here."라는 말이었다고 한다. 
이 "I'm here."가 right time, right thing의 touchpoint라는 것이다.
예를 들면, "You can do better." 같은 것들..
이런 말을 하는데는 몇 초도 걸리지 않는다고 한다.
자주 이런 말을 하자...

John Foley 강연

John Foley는 미국 파일럿의 1% 중에서도 0.1%에 드는 파일럿이었다.
그런 그가 들고 나온 것은 Diamond Performance 모델이다.
그렇지만 그 근본에는 Trust를 강조하고 있다.

ASTD에서 컨퍼런스 세션 발표는 일요일 오후부터 시작하지만 본격적인 시작은 월요일 아침 General Session이라고 볼 수 있다. General Session은 대략 1시간~1시간 15분 가량 진행되는데, 앞 부분은 ASTD에서 발표하고 뒷부분은 초청 강사가 발표한다.

월요일 아침 General Session에서도 ASTD CEO인 토니빙엄이 먼저 나왔다. 환영한다는 인사, 커크패트릭의 소개에 이어 토니 빙엄은 올해 키워드를 Mobile Learning으로 제시하고 나섰다.

Social Learning, Informal Learning에 이어 Mobile Learning(M-Learning)을 주목해야 한다는 것이다. 스마트폰, 아이패드 등이 급속도로 확산되면서 본격적인 Mobile Learning이라는 것이다. Quinnovation, Hilton Worldwide, DAU(Defence Aquisition University) 등 M-Learning 사례도 소개되었다. 토니빙엄은 M-Learning을 위한 Question으로 what is m-Learning, why mobile, why not? 등에 대한 질문에 답할 수 있어야 한다고 말한다. 마지막에는 친절하게도 ASTD에서 최근 발표된 Mobile Learning 보고서를 ASTD bookstore에서 살 수 있다고 소개도 한다. ㅋ 

대개 이런 컨퍼런스가 결국 상업적일 거라는 생각은 하고 있었지만, 사실 이번 토니빙엄의 기조연설은 좀 실망이다. 기조연설에서는 좀더 본질적인 것, 본연의 질문들을 화두로 던져줬으면 하는 바램이 있다. HRD의 새로운 트렌드 소개도 좋지만 그런 것들의 지향점, 비전, 목적, 철학 등에 좀더 많은 시간을 할애했으면 좋겠다. 이번 Mobile Learning 발표에서도 가트너 보고서의 수치를 인용해서 대세다, 중요하다고 강조하지만, 우리가 가져야 하는 첫번째 질문은 M-Learning의 목적, 비전이 되어야 할 것이다. (물론 토니빙엄도 그런 질문을 가져야 한다고 말했지만...)

전세계에서 8,000여명이나 참석하는 대규모 컨퍼런스의 기조연설에서 우리 HRD practitioner들이 HRD업의 철학, 관점, 역할에 대한 깊은 고민을 갖게 하는 화두가 던져지길 기대해 본다.

한국HRD협회에서는 매달 HRD포럼을 개최한다.
이번 달에는 ASTD가 주제이다.
ASTD를 다녀오신 두 교수님(이찬 교수님, 리상섭 교수님)께서 전체 트렌드를 발표해 주시고,
ASTD에 참석했던 실무자들이 각각 10~15분씩 발표하고 질의응답하는 시간을 갖게 된다.

어떻게 알았는지 한국HRD협회에서 연락이 왔다.
실무자 중의 한 명으로서 발표를 해 달라고...
6월 한 달은 전사 조직활성화 프로그램 진행하느라 정신도 없고,
'대토론회'라는 이름이 좀 부담이 되긴 한데,
좋은 기회라 생각하고 하기로 했다.

전체 트렌드야 교수님들께서 잘 정리를 해 주실 것이고,
난 내 나름대로 느낀 소감을 말하면 되겠지! ^^

http://forum.hrdtv.com/schedule/schedule01.asp