HRD 3.0 University

우리 전무님께서 회사의 조직문화에 대한 말씀을 하셨다.
여러 활동들이 조직문화 형성을 위해 벌어지고 있는데, 좀더 체계적이고 일관성있는 조직문화 모습을 가져갈 수 있도록 정립하라는 말씀을 하셨다.
우리 팀장에게 현재 진행하고 있는 곳의 도움을 받아보라는 말씀을 하셨다.
그래서, 급하게 약식 제안을 받아보게 되었다.
주제는 조직문화 정립..

나와 같이 일하는 대리가 지시를 받아서 급하게 업체와 간단한 협의를 통해 만든 약식 제안서였다.
어제 그 약식 제안서를 약식으로(-_-:) 들었다.
리더십 교육 중간 쉬는 시간에 들었으니 약식으로 들은 셈이지..

그런데, 듣고 나니 장수는 5장으로 적지 않은 편인데, 뭔가 빠진 느낌이다.
앙꼬없는 찐빵을 먹은 느낌이랄까...

뭐가 빠진 걸까?
제안 내용을 들으면서 가만히 생각해 보니 하려는 방법/절차에 대해서는 제안서에 자세히 나와 있는 반면, 구체적인 아웃풋 이미지나 핵심적인 이슈사항 등이 빠져 있다는 생각이 들었다.
절차만 나와 있으니 제목/주제만 바꿔도 되는 모양새다.
한마디로 껍데기만 있는 느낌이다.
다른 제목/주제로 바꿔도 말이 된다면 그건 이 제목/주제만을 위한 핵심 내용이 안 들어 있다는 말이다.

예전에 기술사 시험 준비하면서도 이런 피드백을 참 많이 들었었다.
답안을 쓰는데, 뭔가 많이 채운 것 같은데 아쉽다는 피드백.
당연히 그럴 수 밖에 없었다. 내용을 모르는데 장수는 채워야 하니 일단 뭐든 가능한 포괄적인 절차만 쓰는 것이다.
딱 그 키워드에 맞는 핵심 내용, 그 키워드에만 해당되는 내용이 안 들어가는 것이다.

실제 그걸 할 때 또는 했던 사람만이 알 수 있는 얘기가 들어가야 한다.
이걸 할 때 뭐가 가장 중요한지, 핵심 이슈는 무엇인지를 넣어야 한다.
그리고 이걸 해야만 하는 이유를 표면적으로가 아니라 근본적인 원인을 알아내서 그걸 없앨 수 있어야 한다.

표면적으로 우리가 요청한 것은 조직문화에 대한 정립이 안 되어 있다는 것이지만, 그게 조직문화 가이드북을 만든다고 되는게 아니지 않은가?!
조직문화에 대한 구성원들의 생각도 들어보고 인터뷰도 하고 그걸 기반으로 공통적으로 느끼는 조직문화를 뽑아내고 다시 그걸 전사적으로 공유할 수 있는 변화관리 방안이 들어가야 하는데...

지난주부터 그룹 보고자료 만들면서 많이 느꼈다.
보고서는 compact하게 군더더기 없이 핵심만 알차게 고민해서 담아야 한다.
피상적인, 표면적인, 절차만 얘기하는 보고서는 누구나 쓸 수 있다.
나만이 쓸 수 있는 컨텐츠가 담긴 보고서를 쓰자..

HRD담당자들이 내부컨설턴트가 되어야 한다는 말을 많이 듣는다. 이 말은 컨설팅을 하라는 의미도 있지만, 컨설턴트처럼 일하라는 의미로도 받아들인다. 컨설턴트처럼 소속 기업이 처한 현재의 상황과 문제점을 정확하게 파악하고 이에 맞는 최적의 솔루션을 제시하고 실행해 나가야 한다는 의미일 것이다.

그렇지만, 현실적으로 HRD담당자들이 내부 컨설팅 역할을 수행하지 못하고 외부 컨설팅을 활용하는 경우가 많다. 그 이유로는 여러 가지가 있을 수 있다.

- 내부에서 컨설턴트 역할을 할 사람들이 없거나 역량이 부족하다고 경영진들이 인식하는 경우
- 외부 컨설턴트가 좀더 공정하고 객관적인 시각을 가질 수 있다고 판단하는 경우
- 마켓조사, 트렌드, best practice 확보하기 위한 경우
- 내부 직원들의 업무가 과중해서 추가적인 내부 컨설팅을 하기 어려운 경우
- 내부 직원들이 특정 영역에 대한 전문지식이 부족한 경우
- 내부 문제에 대한 접근에 있어서 내부 구성원들의 반발이 예상되어 외부전문가의 시각을 보여줘야 하는 경우

물론 예산적인 문제도 빠지지 않는다. 아무리 역량이 없어도 예산이 없으면(그리고 꼭 조직개발 측면에서 컨설팅스러운 프로젝트가 필요한 경우) HRD담당자가 직접 해내야 한다. 반대로 역량이 있어도 예산이 풍부하면 좀더 다양한 리소스를 활용한다는 측면, 내부 구성원들의 반발이 염려스러워 외부 컨설턴트의 입으로 문제점을 말하게 하고 싶다는 측면 등의 이유로 외부 컨설팅을 활용하기도 한다.

외부 컨설팅업체와 같이 일하는 경우에는 R&R(Role and Responsibility)을 잘 나눠야 한다. 그래야 혼선이 없다. 많이 경험하지 않았지만, 나의 경우에는 내부 자원, 자료, 정보를 제공하고 내부 인력과의 인터뷰를 주선하고 경영진과의 커뮤니케이션을 주재하는 일을 많이 맡았다. 외부 컨설턴트가 가급적 객관적이고 정확하게 우리 내부의 이슈와 문제점을 파악할 수 있도록 도와줘야 한다. 물론 컨설팅 이후의 실제 실행도 내부 HRD담당자의 몫이고.

현실이야 어쨋든 가급적 내부 컨설턴트로서의 역할을 더욱 많이 하고 싶다는 것이 나의 개인적인 바램이다. 그래야 HRD담당자의 개인 역량이나 경험도 높아지고 소속회사의 이슈를 직접 해결하는 problem solver의 역할을 충실히 해내는 것이니까...

안녕하세요.
원우회장 정수남입니다.

다름이 아니오라 아래와 같이 2011상반기 중앙대학교 글로벌인적자원 개발 대학원 입학설명회를
마련하고자 합니다.

끊임없는 자기개발을 위해 정진하시는 여러분들께 작게나마 도움이 될 수 있기를 희망하며
관심있는 분들의 많은 참여를 부탁드립니다.

◎ 일시: 2010년 11월 13일(토) 19:30

◎ 장소: 중앙대학교 법학관 (법학관 802호)

◎ 내용 - 중앙대학교 글로벌 인적자원개발 대학원 소개
              - 석사학위 과정 및 대학원 생활소개
              - 입학전형 관련 질의 응답

              - 장학제도 안내
◎ 주관: 글로벌인적자원개발대학원 원우회(인적자원개발전략/정책)

※주의사항
  - 입학전형과 관련된 공식정보는 http://globalhrd.cau.ac.kr를 참고하여 주시기 바랍니다.
  - 본 입시 설명회는 "인적자원개발전략학과"와 "인적자원개발정책학과"지원자를 위한 설명회 입니다.
  - 자세한 위치안내는 http://www.cau.ac.kr이나 포털사이트의 안내를 참고하여 주시기 바랍니다.

그동안 온라인에서 얻으실 수 없었던 명쾌한 답변을 구하실 수 있도록 준비하겠습니다.
많은 분들의 관심과 참여를 기대하며 이만 줄입니다.

한국인사관리협회에서 10월 12일 Smart Learning 세미나를 개최한다.
말은 세미나인데, 거의 교육에 가깝다.
(인사관리협회에서 하는 교육은 대부분 '세미나'라는 호칭이 붙는다)
사례 공유 세미나라고 보면 된다.
대신 교육처럼 깊게 들여다보고 물어볼 수 있는 분위기가 되어 좋다.

이번에는 SK텔레콤, 시티은행, 삼성SDS 멀티캠퍼스에서 발표한다.
사실 SK텔레콤과 멀티캠퍼스는 적용사례 당사자라기 보다는 M-Learning 사업 측면에서
준비해야 되는 사항(인프라 같은..)을 많이 얘기할 것 같고..
시티은행이 좀 많이 도움될 것 같다.

가급적 가보도록 하자...

http://kpiok.co.kr/Edu/Month_View.asp?MSeqNo=258

이번 신임대리 과정을 진행하면서 2일차 아침에 바로 강의로 들어가지 않고
어떻게 워밍업하면서 전날 학습한 것도 복습하고 참여를 유도할 수 있을까 방법을 찾아보고 생각하게 되었다.

그래서 해서 나온 몇 가지 방법들이다.
물론 예전 직장에서 강의할 때 사용했던 방법도 있고...


2일차 아침에 할 만한 것들

0. 시작하기 전에 전날 찍은 사진을 음악과 함께 틀어놓는다.
    그렇기 위해서는 전날 교육하면서 사진도 좀 찍어놔야겠지...

1. 전날 학습한 것을 조별로 mindmap으로 그리게 한다. (즉, Knowledge Map 그리기)
   다 그리면 벽에 붙여놓고 전체 참석자가 쭉 돌아다니면서 보고 잘 한 곳에 스티커를 한장씩 붙이게 한다.

2. 전날 학습한 것을 2인 1조로 상대방에게 직접 설명하게 한다.
   이것은 수강생이 직접 자신의 목소리(voice)로 설명함으로써 이해를 높이고 몰입을 높게 할 수 있다.
   - 직접 설명하는 것보다 3분 정도 시간을 주고 개별적으로 복습하게 하고 그 중 상대방에게 질문할 것 3가지 정해놓고 그 다음 상대방에게 질문하는 식으로 하는 것이 더 낫다. (A4 용지를 나눠주고 문제 3개를 써서 상대방이 풀도록 한다. 가장 못 푼 사람, 즉 가장 어렵게 낸 사람에게 상품 하나를 준비해서 시상한다. 약 20분 가량 소요됨)

3. 전날 학습한 것을 퀴즈로 만들어서 PPT로 보면서 맞추기 한다.

4. 어제 배운 거 생각나는 단어들 얘기해 보도록 한다.
   강사가 칠판에 쭉 쓰고 나열하면서 어제 배운 것을 정리해 준다.

집에서 책꽂이를 정리하다가 몇 년 전 다녀온 ASTD 자료들 사이에서 메모를 발견했다. 매일 저녁 디브리핑을 했었는데, 그 때 같이 가셨던 임원 분께서 하셨던 말씀을 적었던 메모이다. 그룹 연수원에 계시는 상무님이신데, 처음으로 ASTD를 보고 한껏 부풀어있던 우리 초짜들에게 다년간 경험한 HRD 고수로서 진심어린 조언을 주셨었다.

예전보다 더 HRD를 업으로 생각하는 나에게는 더 뼈저리게 느끼고 실천해야 할 덕목들이다.
초심을 잊지 말자...

T+D 7월호에 Socail Media 특집기사가 실렸다.
물론 대부분 ASTD 회원이어야 볼 수 있는 기사들이긴 하지만...

엑스퍼트 컨설팅에서 그 중 한 기사("교육훈련 대화를 나우기 위한 소셜미디어의 사용")를 정리하여
동영상으로 제공하고 있다.
http://www.exc.co.kr/hrdpro/magview.asp