왜 리더십 프로그램이 실패하는가? (HBR)

오늘 판매직 역량강화 과제 관련하여 중역께 보고를 드렸다.
 
역시 임원에 맞는 적절한 comment와 요청을 하셨는데, 그 중 하나가 역량 향상이 바로 성과로 이어지지 않을 수 있으니 그 연결고리를 좀더 고민해 달라는 것이었다. 이것은 우리 HR, HRD인들이 항상 고민하는 것이다. 교육을 했지만, 역량을 향상시켰다고 생각하지만, 결국 성과는 그에 미치지 못하는… 교육ROI 문제라고 볼 수도 있고.
 
HBR(Harvard Busines Review) 10월호에 우리 HRD에 직결되는 기사가 실렸다. 제목이 “Why leadershp programs fail”(왜 리더십 프로그램이 실패하는가?) 이다. 내용을 간단히 정리하자면, 아래와 같다.
 

 

- 리더십 교육을 하기 전에 먼저 조직설계와 관리 프로세스를 들여다보고 그 다음에 관리자들에게 코칭, 교육과 같은 개발 툴을 제공해야 한다.

 

- 역할, 책임, 관계를 정의하는 조직시스템이 개인의 마인드셋과 행동에 강력한 영향을 미치기 때문에 단순히 개인에게 필요한 역량(지식, 스킬, 태도)만 정의하고 교육해서 되는 것이 아니라 조직시스템에 대한 변화가 있어야 한다. 이것이 교육의 씨앗이 싹틀 수 있는 비옥한 토양으로 될 것이다.

 

- 결국 문제는 역량이 아니라 조직시스템이다.

 

- 선 조직재설계, 후 개인개발!

 

- 조직 단위로 진행되어야 함. 전사 차원이 아니라.

 

- 아래 단계로 진행하라
   ① 경영진이 가치와 전략방향성을 명확히 정의한다.
   ② 관리자와 구성원의 진솔한 관찰과 통찰을 모으고 전략실행과 교육의 장벽을 분석한다.
       그 다음 그런 장벽을 극복할 수 있도록 조직의 역할, 책임, 관계를 재설계한다.
   ③ 재설계한 환경에서 잘 할 수 있도록 계속 코칭과 컨설팅을 제공한다.
   ④ 필요시 교육을 제공한다.
   ⑤ 행동이 변화했는지에 대한 측정은 개인/조직 성과에 대한 새로운 측정기준을 사용한다.
   ⑥ 인재를 선발하고 평가하고 개발하고 승진시키는 시스템은 조직 행동의 변화를 지지하는 방향으로 개선한다.

 

- 아래 질문을 통해 고민하라
  . 리더십 팀은 명확하고 고무적인 전략과 가치에 맞춰져 있는가?
  . 리더십 팀은 조직효과성이나 성과에 대해 구성원의 정확한 피드백을 받고 있는가?
  . 리더십 팀은 진단을 통해 드러난 문제를 해결할 수 있는 조직, 관리시스템, 제도를 재설계하고 있는가?
  . HR은 구성원이 일에서 배움으로써 새로운 태도와 행동을 연습할 수 있도록 컨설팅과 코칭을 제공하고 있는가?
  . 교육프로그램은 변화에 대해 적절히 지원하고 있는가? 각 조직의 리더십과 문화는 그렇게 하기 위한 환경이 되어 있는가?