70:20:10 모델에 대한 비판적 시각

김성준 님께서 페북에 70:20:10에 대한 비판적 시각을 올리셨는데, 시사하는 바가 크기에 여기에 퍼 올립니다.

 

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최근 국내 HRD 분야에서 70:20:10 모델 얘기가 자주 언급되기 시작한다.

리더들이 학습하는 주요 원천은 70%가 업무 현장에서 직면하는 도전적인 과제 및 경험이고, 20%가 대인관계, 나머지 10%가 전통적인 교육 과정이라는 모델이다.

최근 많은 분들이 언급하고 있지만, 잘못 알려진 점들을 올바로 교정하고 내 관점에서 비판해 본다.

 

1. 이 모델을 처음으로 주창한 사람들은 CCL(Center for Creative Leadership)의 McCall, Lombardo, & Eichinger이다. 1980년대에 설문한 결과를 토대로 주장한 모델이다.

 

2. McCall 등이 70:20:10의 비율로 학습한다고 주장한 대상은 "Manager/Executive"들이다. 조직 내 모든 사람들에게

이런 비율이 적용된다고 간주하면 안된다.

 

3. 70:20:10의 비율은 학습 원천 양(quantity)의 비율이지, 질(quality)을 의미하는 것은 아니다.

 

4. 교육 과정이 차지하는 비율이 10%밖에 안된다고 해서, 그 영향력이 미미하다고 해석해서는 안된다. 어떤 상황에서는 또는 어느 리더에게는 대오각성하게 하는 결정적 10%가 될 수도 있다.

 

5. 가장 큰 문제점으로 이 모델이 실증적으로 검증되지 않았다는 점이다. 이를 비판하는 사람도 상당히 많다. 반드시 70:20:10의 비율이라고 말할 수 없다.
 

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(출처: 김성준 님 페이스북)