HRD 3.0 University

HRD Review 최근호(2015 3월, 14(1))에 실린 아티클 리스트.

Academy of HRD에서는 4개의 저널을 정기적으로 발행하고 있다(HRD Quarterly, HRD International, HRD Review, Advances in Developing Resources). 이 중 HRD Review는 이론 수립 및 틀, 연구방법에 중점을 둔 이론 중심의 학술지로서 리뷰 아티클에 특히 중점을 두고 있다. (HRD Review가 내는 논문들에 대한 상세한 설명은 저널의 목적과 범위를 참고. 

최근 HRD Review의 아티클을 읽다 보니 역시나 문헌리뷰 아티클을 많이 보게 되었다. 문헌리뷰(문헌고찰)에는 체계적 문헌리뷰(Systematic literature review), 통합적 문헌리뷰(integrative literature review), 역사적 문헌리뷰(historic literature review), 고속 구조적 문헌리뷰(RSLR: rapid structured literature review)가 있다고 한다. 통합적 문헌리뷰는 특정 현상에 접근하기 위해 실증적이든 비실증적이든 개념적이든 이론적이든 다양한 학문적 문헌을 포함하기 때문에 특히 포괄적인 형태의 문헌 연구를 말한다. 역사적 문헌리뷰는 역사적 힘을 잡아내는 문헌의 렌즈를 통해 과거의 현상(또는 현재 진행중인 현상)에 대한 이해를 재구성, 구성, 해체한다고 한다. 고속 구조적 문헌리뷰는 통합적 문헌리뷰와 비슷하지만, 실용적이고 정책 기반의 문헌까지 포함한다는 점에서 차이가 있다고 한다.

HRD Review를 통해 2005년에 Torraco는 통합적 문헌리뷰를 작성하는 것에 대해 설명하였으며 5년 후인 2010년에 Callahan은 통합적 문헌리뷰와 개념적 틀 사이의 차이점을 밝히는 논문을 냈다. 그리고 바로 얼마 전에 “Writing Literature Reviews: A Reprise and Update”라는 이름으로 문헌리뷰를 잘 하기 위한 원칙(특징)을 소개하고 있다.

Callahan(2014)에 따르면 문헌리뷰를 잘 하기 위해서는 5C를 잘 지켜야 한다고 한다. 첫 번째는 Concise이다. 문헌 리뷰는 주어진 토픽에 대한 다양한 문헌들에 대해 간결하게 종합해야 한다. 가장 중요한 것은 리뷰를 위한 구체적인 기준 질문이나 전제가 있어야 한다는 점이다. 두 번째는 Clear이다. 문헌 리뷰의 기초를 형성하는 데이터 수집에 대해 프로세스를 명확히 하는 것이 엄격한 리뷰에 필수적이라고 한다. 세 번째는 Critical이다. 엄격한 문헌리뷰는 비판적 성찰과 비판적 분석을 포함한다. 성찰은 데이터가 되는 문헌을 리뷰하고 분석할 때 저자들이 고려하는 위치성, 즉 문헌을 해석하고 통찰을 뽑아내는 방법에 영향을 미치는 가정, 믿음, 가치와 관련이 있다. 네 번째는 Convincing이다. 데이터를 비판적으로 분석한 다음에는 믿을 만한 주장이 만들어져야 한다는 것이다. 또한 종합한 결과를 설명하는 방법을 명확히 해야 하며 종합한 결과에 대한 근거를 제공해야 하며 어떠한 새로운 모델, 개념적 틀, 다른 독특한 개념이 분석으로부터 도출되었는지, 새로운 발견을 정당화하는 데이터가 믿을 만하게 사용되었는지가 중요하다. 마지막은 Contributive이다. 다른 연구와 마찬가지로 문헌리뷰도 지식체계에 기여할 수 있어야 한다.

* 참고문헌

Callahan, J.L. (2014). Writing Literature Review: A Reprise and Update, Human Resource

Development Review, 13(3), 271-275.

Callahan, J. L. (2010). Constructing a manuscript: Distinguishing integrative literature reviews and

conceptual and theory articles. Human Resource Development Review, 9, 300-304.

Torraco, R. J. (2005). Writing integrative literature review: Guidelines and examples. Human

Resource Development Review, 4, 356-367.

<ADHR>의 최근호(16권 3호, 2014 August)에 실린 아티클 리스트. "New Perspectives on Virtual Human Resource Development"를 주제로 하고 있다.

HRD 분야의 practitioner들이 참여하는 커뮤니티로 대표적인 것이 ASTD라면 HRD scholar들이 참여하는 커뮤니티로는 AHRD(Academy of HRD)가 있다. 나야 정식 scholar가 아니니까 참여하거나 활동하지는 않지만 그래도 어떤 학자들에 의해 어떤 연구들이 이루어지는지는 계속 흐름을 볼 필요가 있다.  

AHRD에서 나오는 저널은 모두 4개이다. 틈틈이 어떤 아티클들이 게재되는지 확인하면서 참고할 만한 것들은 프린트해서 읽어야겠다.

HRD는 전문직일까?
아니라면 뭘까?
아무나 할 수 있는 그런 일일까?
내가 지향하는 HRD 전문성이란 무엇일까?

2009년에 AHRD에서 나온 HRDQ 아티클 중
"HRD as a profession: current status and future directions"
라는 제목으로 나온 것이 있다.
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.20011/abstract

이번에 대학원 브라운백 세미나에서 발표가 있었는데,
난 듣지 못했지만 한번쯤 깊게 고민해 볼 만한 문제이다.
내 업에 대한 이야기니까....

< 확립된 전문집단과 HRD(현재) 지위와의 비교 >

쓰여진 글 중 "누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다"라는 문장에 아픔이 아프다.
사람에 대한 일이기 때문에 누구든지 한마디씩 거들 수 있고,
그래서, 누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다고 생각한다.
그렇지만, 사람의 일만큼, 조직의 일만큼 복잡한 것도 없지 않은가!

글 중 아래 문장이 가장 기억에 남는다.
"우리는 사람과 조직을 발전시키는 방법에 상당히 알고 있다"

사람과 조직을 발전시키는 전문가들.
쉬운 듯 어려운 사람/조직의 일을 풀어헤치고 최적의 해법을 주는 전문가들.
사람을 돕고, 조직을 돕는 전문가들.
우리가 지향해야 할 모습이 아닐까 싶다.