약식 제안이라도 앙꼬없는 찐빵으로 만들지 말자...

우리 전무님께서 회사의 조직문화에 대한 말씀을 하셨다.
여러 활동들이 조직문화 형성을 위해 벌어지고 있는데, 좀더 체계적이고 일관성있는 조직문화 모습을 가져갈 수 있도록 정립하라는 말씀을 하셨다.
우리 팀장에게 현재 진행하고 있는 곳의 도움을 받아보라는 말씀을 하셨다.
그래서, 급하게 약식 제안을 받아보게 되었다.
주제는 조직문화 정립..

나와 같이 일하는 대리가 지시를 받아서 급하게 업체와 간단한 협의를 통해 만든 약식 제안서였다.
어제 그 약식 제안서를 약식으로(-_-:) 들었다.
리더십 교육 중간 쉬는 시간에 들었으니 약식으로 들은 셈이지..

그런데, 듣고 나니 장수는 5장으로 적지 않은 편인데, 뭔가 빠진 느낌이다.
앙꼬없는 찐빵을 먹은 느낌이랄까...

뭐가 빠진 걸까?
제안 내용을 들으면서 가만히 생각해 보니 하려는 방법/절차에 대해서는 제안서에 자세히 나와 있는 반면, 구체적인 아웃풋 이미지나 핵심적인 이슈사항 등이 빠져 있다는 생각이 들었다.
절차만 나와 있으니 제목/주제만 바꿔도 되는 모양새다.
한마디로 껍데기만 있는 느낌이다.
다른 제목/주제로 바꿔도 말이 된다면 그건 이 제목/주제만을 위한 핵심 내용이 안 들어 있다는 말이다.

예전에 기술사 시험 준비하면서도 이런 피드백을 참 많이 들었었다.
답안을 쓰는데, 뭔가 많이 채운 것 같은데 아쉽다는 피드백.
당연히 그럴 수 밖에 없었다. 내용을 모르는데 장수는 채워야 하니 일단 뭐든 가능한 포괄적인 절차만 쓰는 것이다.
딱 그 키워드에 맞는 핵심 내용, 그 키워드에만 해당되는 내용이 안 들어가는 것이다.

실제 그걸 할 때 또는 했던 사람만이 알 수 있는 얘기가 들어가야 한다.
이걸 할 때 뭐가 가장 중요한지, 핵심 이슈는 무엇인지를 넣어야 한다.
그리고 이걸 해야만 하는 이유를 표면적으로가 아니라 근본적인 원인을 알아내서 그걸 없앨 수 있어야 한다.

표면적으로 우리가 요청한 것은 조직문화에 대한 정립이 안 되어 있다는 것이지만, 그게 조직문화 가이드북을 만든다고 되는게 아니지 않은가?!
조직문화에 대한 구성원들의 생각도 들어보고 인터뷰도 하고 그걸 기반으로 공통적으로 느끼는 조직문화를 뽑아내고 다시 그걸 전사적으로 공유할 수 있는 변화관리 방안이 들어가야 하는데...

지난주부터 그룹 보고자료 만들면서 많이 느꼈다.
보고서는 compact하게 군더더기 없이 핵심만 알차게 고민해서 담아야 한다.
피상적인, 표면적인, 절차만 얘기하는 보고서는 누구나 쓸 수 있다.
나만이 쓸 수 있는 컨텐츠가 담긴 보고서를 쓰자..