HRD 컨퍼런스 2008 참가 후기 #2 - 두산 홍영대 상무 강연

점심을 먹고 (주)두산 홍영대 상무의 강연을 들었다.
20년간 직장 생활을 했는데, 주로 GE에서 근무하다가 최근(1년 반 전) 두산으로 옮기신 분이다. 그래서인지 두산 얘기도 나왔지만, 주로 GE 얘기를 많이 하셨다.
강연이 끝나고 나온 질문들도 모두 GE에서의 경험을 묻는 질문이었고.

(주)두산 홍영대 상무 강연, "HR 부서의 새로운 패러다임"
. '변화'에 대한 강조
   -> 왜 변화를 강조할까? HRD 부서가 change agent가 되어야 한다는 뜻인가?
. 리더십에 대한 강조
   -> 결국 리더를 변화시켜야 한다?
. 전략적 파트너로서의 HR이 되기 위해 필요한 것은?

강연에 대한 나의 소감
. 홍영대 상무께서 강연을 통해 HR 부서의 새로운 패러다임으로 제시한 것이 
  변화, 리더십, 전략적 파트너로서의 HR이다.
. 물론 이런 방향으로 가야 하는 것은 맞지만 좀더 구체적인 새로운 패러다임은
  아니라는 점이다.
. ASTD 2008에서 파악한 HRD의 새로운 역할, 패러다임과 비교하면 좀 제너럴하다.

기업이 지속적인 성장을 하기 위해서는
  . Change & Innovation
  . Performance
  . Leadership
  . CSR(Corporation Social Responsibility) tec.


지속적인 변화와 혁신
  . 변화란 무엇이냐? 익숙한 것에서 벗어나는 것이 변화다. 예) 손가락 깍지 끼기, 팔짱끼기
    사람은 오묘해서 여러번 하면 새로운 것에 익숙해진다.
  . GE의 변화 노력(Work-out, PI, CECOR 등)
  . Work-out만 GE가 만들어 낸 것이고 나머지는 다 외부에서 가져와서
    처음 시작한 기업보다 더 잘 한 것들임
    -> 우리의 리더들은 새것을 좋아해서 안 됨
    좋은 기술적 솔루션, 접근만으로는 변화에 대한 성공과 실패를 구분짓지 못함
  . 변화는 문화적 전략으로서 얼마나 받아들이냐에 따라 성공 여부가 달렸다.
    문화나 사람은 7년 정도 해야 변화할 수 있다.
. . 변화 성공 = 열정을 가진 Top mgmt. + 신바람나는 전 종업원의 참여 + 지속적인 실천
  . Change! or You will be changed!
 

리더십의 중요성과 리더의 역할
  . 리더십이 뭘까요?
  . 변화에 있어 리더의 역할이 정말 중요하다. 인재 육성을 교육담당자가 하는 게 아니다.
    리더가 인재 육성을 해야 한다. 그래서 리더가 중요하고 리더십이 중요한 것이다.
  . 리더의 engagement skill : Know -> Connect -> Coach -> Empower -> Appreciate
  . 우리나라에서는 주로 job coach를 함. vs. skill coach(competency coach)
  . 코치는 job coach가 아니라 skill coach를 해야 함

  . 뉴스페이퍼 테스트 : 내가 하는 일, 행동, 방향이 신문에 나면 어떨까?
                                비난을 받을 것인가? 칭찬 받을 것인가?
    orbituary test : 부고장에 내 이름이 올랐을 때 어떤 평가가 내려질 것인가?

전략적 파트너로서의 HR
  . Why we hate HR!
    . 출처 : Keith Hammonds, Fast Company, 2005/08 <- 원본 찾아서 보기
    . HR 사람들은 역량이 부족하다.
    . HR은 여전히 가치창출이 아닌 효율성을 높이는데 매달리고 있다.
    . HR은 획일성과 균등성의 잣대에 얽매여 있다.
    . 기업의 임원 및 경영자들은 HR이 중요한 역할을 한다고 인식하고 있지 않다.
  . HR은 비즈니스 파트너로서의 역할을 해야 함
    . 회사의 비전과 목표를 잘 알고
    . 내부 역할에 만족하기보다는 고객에 초점
    . 배움에 게을리 하지 말고
    . 좋은 네트웍의 가치 (네트웍은 스스로 만들어나가야 함)
    . 글로벌 리더로서의 의식 (영어 + 외국인을 얼마나 이해하느냐가 중요함)
  . HR은 전문가가 되어야 함
    . Communcation with others
    . 개개인의 특성에 맞는 컨설팅이나 코치
    . 인재를 선발해서 적재적소에 배치하고 양성
    . 직원들과의 원활한 관계 유지
    . 노사간/조직 내에서 발생하는 많은 문제를 해결하고 조정
    . 성과를 올바르게 측정, 그에 따른 효과적인 보상시스템을 구축
  . HR은 조직을 효율적으로 운영하는 역량을 가져야 함
    . 변화 관리자로서의 역할을 수행
  . HR은 개인 역량을 개발해야 함
    . 기업의 가치 경영과 성장동력을 올바르게 이해

질문 : 우리나라는 HR의 ROI에 대해 목말라하고 있다.
답변 : 자발적인 교육이 수행되지 않기 때문에 교육의 성과를 내기 어렵다.
       평가를 잘 받은 사람이 현업에 돌아가서 성과를 냈는지 확인해 보길 바란다.
       교육의 목적이 뭔지를 다시 한번 생각해 보라.
       GE는 1년간 교육 플랜이 나와 있고 그걸 보고 개개인이 교육계획을 세우는 것은
       전적으로 개인의 책임이다.
       우리 나라에서는 너무 ROI에 얽매여 있는 것 같다.