'Dave Ulrich'에 해당되는 글 3건

  1. 2014.09.14 Value = Activity(X), Outcome(O)
  2. 2014.05.15 HR전문가로서의 자기개발 from <넥스트 HR>
  3. 2009.11.05 HR Transformation (Dave Ulrich) (2)

2011년 "Innovative HR Value Creation"이라는 부제로 개최된 Human Asset 2011 컨퍼런스에서
진행된 Dave Ulrich 교수님의 인터뷰 동영상을 보았다.

 

인터뷰 중간에 HR의 Value에 대해서 말씀하신 부분이 인상깊었다. Value는 Activity가 아니라 Outcome이라는 것이다. 아무리 하루에 많은 일을 하고 고되어도 결국 영업사원에게 묻는 것은 "그래서 고객에게 얼마를 팔았나?"라는 것이다. HR에게도 마찬가지로 물어야 한다는 것이다. 직원 중 몇 명이 40시간 짜리 교육에 참가했냐로 평가하는 것이 아니라 HR에게도 "그래서 40시간 짜리 교육이 고객으로 하여금 얼마나 더 제품을 사게 만들었냐?"라고 물어야 한다는 것이다.

즉, Value를 생각할 때 Activity가 아니라 Outcome으로 평가해야 한다는 것이다. 더불어 단순히 value만 생각하는 것이 아니라 Delivering value, Adding value를 고민하라는 것이다.

사실 쉽지 않은 문제이다. 영업사원의 활동은 구매에 직접적으로 영향을 미친다. 그렇지만, HR의 활동은 구매에 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니라 몇 단계를 거쳐서 영향을 미치게 된다. (이것을 나는 "The distance of delivering value 문제"라고 부르고 싶다. value를 전달하는 distance가 멀기 때문에 delivering value에 대한 evaluation이 어려운 것이다. 그런 점에서 HR과 IT는 같은 고민을 안고 있다. IT도 정보시스템 구축 자체가 목적이 아니라 그 정보시스템을 통해 얼마나 회사에 매출 증대, 생산성 향상을 가져왔냐로 평가받아야 하는 숙명이기 때문이다. 음...IT회사에서 HR을 하는 난 얼마나 힘들겠나...value 입증하기가...ㅋ)

결국 문제는 HR 활동의 Outcome을 뭘로 정의하냐, 어느 Outcome까지 HR이 챙겨서 자신의 효과성을 스스로 입증해야 하냐는 것이다. HR 활동의 1차적인 Outcome은 사실 채용인원수, 교육이수율 같은 것이다. 그런데, 여기서 그치지 말고 프로세스 개선, 고객 구매 등과 같이 2차적인 Outcome, 3차적인 Outcome까지 고민하고 챙겨야 한다는 주문이다. 그런데, 현실은...? HR의 속마음은....? 진짜로 CEO가 기대하는 HR의 역할은...? 게다가 비즈니스 상황(소위 잘 나갈 때와 못 나갈 때)에 따라 달라진다면....? 많은 생각과 고민이 들게 하는 대목이 아닐 수 없다.

그래도 Dave Ulrich 교수님의 동영상은 많은 생각거리를 던져주어서 좋다. 앞으로 당분간 영어동영상은 Dave Ulrich 교수님의 동영상을 봐야겠다. 아래는 그동안 포스팅했던 Dave Ulrich 교수님의 책에 대한 글이다.

HR Transformation (Dave Ulrich)

HR전문가로서의 자기개발 from <넥스트 HR>

 

 

 

Posted by 일상과꿈

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<HR from the outside in>이라는 책은 <HR Champions>라는 책으로 유명한 데이브 울리치(Dave Ulrich) 교수님께서 공저하신 책인데, 최근에 이영민 님께서 <넥스트 HR>이라는 제목으로 번역 출간하셨네요. 작년에 Amazon.com에서 e-book으로 사서 아이패드에서 읽고 몇 페이지는 번역했었는데, 이제 번역서가 나왔으니 한글로 읽습니다. ㅋ

책을 펼치면서 아무래도 관심이 가는 부분이 HR전문가로서의 역량 개발인데, 챕터 중 하나가 "HR전문가로서의 자기개발"이네요. 저자들은 개인이 HR전문가로 개발하기 위한 7단계를 제시하고 있습니다.

1. 당신 자신의 경력을 갖는다.

2. 당신 스스로를 파악한다. 당신은 무엇에 관심이 있는가? 무엇이 당신을 가로막는가?

3. 당신의 브랜드를 정의한다. 당신은 조직 안에서 어떻게 알려지길 원하는가?

4. 당신의 장점과 단점을 평가한다.

5. 아웃사이드 인으로부터 성장의 기회를 만든다.

6. 프로젝트와 실험을 시행한다.

7. 의식을 키우고 강화하도록 계속 관리한다.

 

7단계 중 2번째 단계인 "당신 스스로를 파악한다"에서 활용할 수 있는 표를 보여주는데 유용할 것 같아 캡쳐했습니다. 각 항목에 대해 현재상황, 개선을 위한 기회, 전략을 직접 써보는 시간을 가지면 좋을 것 같습니다. 각 항목에 대해서는 아래와 같은 질문을 통해 스스로 답을 찾아보도록 되어 있습니다.

1. 정체성 : 당신은 어떻게 알려져 있는가? 당신은 자신을 어떻게 표현하며 어떤 존재인가? 당신은 어떻게 장점을 나타내고 조직을 위하여 어떤 노력을 하는가?

2. 목적과 방향 : 당신은 어디를 향해 가고 있는가? 당신은 무엇으로 인해 의욕을 갖고 일하는가? 당신의 성장과 발전의 목표는 무엇인가?

3. 관계 및 팀워크 : 당신은 누구와 출장을 가는가? 당신은 성장과 기여에 도움을 주기 위해 어떠한 관계를 찾고 형성하며 유지하는가?

4. 긍정적 근로 환경 : 당신은 어떻게 당신과 다른 사람들이 조직에 최상의 성과를 가져다줄 수 있는 근로 환경을 조성하는가?

5. 근무와 난제 : 당신은 어떤 어려운 문제에 가장 관심을 두는가? 당신은 어떤 기회에 관심을 갖고 공감하는가?

6. 교훈과 교육 : 당신은 어떻게 실패로부터 배우는가? 당신은 어떻게 경험으로부터 배우려 하는가?

7. 정중과 기쁨 : 무엇이 당신을 기쁘게 하고, 당신은 어떻게 정중하고 매력적인 직장이 되도록 기여하고 있는가?

 

 

 

 

Posted by 일상과꿈

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Dave Ulrich 교수가 쓴 <HR Transformation>을 개략적으로 정리한 글을 읽었다.

이 책에서 Dave Ulrich 교수는 HR 전문가들이 당면한 문제는 "Helping their orgarnization succeed"이라고 밝히고 있다. 물론 Hiring People, Developing leaders, Building incentive programmes 등이 중요하지 않다는 말은 아니다. 다만, "focus internally on their own function and roles" 만큼 "externally on what their customers needs"도 중요하다는 말이다.

이러한 HR Transformation을 위해 HR 전문가들이 갖춰야 할 역량으로 6개 영역을 제시했다.

1. Credible activist
being able to form relationships of trust with others while having a strong point of view about the business

2. Business ally
understanding the business and knowing how it makes money and serves customers

3. Strategic architect
contributing to the formulation and implementation of strategy by creating strategic stories and aligning HR practices and leadership behaviors

4. Operational executor
making sure the day to day work of HR is done with flawless execution

5. Talent manager/organization designer
ensuring that HR practices around talent and organization are innovative and integrated

6. Change and culture steward
making change happen and sustaining that change into new cultural norms tied to customers

위 6개 역량은 HR로부터 value를 창출하는데 성공하는 사람들의 차별화 포인트라고 하는데, 나는 얼마나 위 6개 역량에 대해 갖추고 있는지 다시한번 반성해 본다.

Posted by 일상과꿈

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  1. 정말 중요한 요인들인 것 같습니다..

    2009.11.06 01:03 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 중요하지만 참 어려운 숙제같습니다.
      HRD담당자에게 요구하는 것이 점점 전략, 비즈니스, 기획, 효과(효율보다) 등인데, 여전히 해야하는 operational한 일들은 쌓여있고....^^

      2009.11.06 10:29 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]