HRD 3.0 University

요즘 성인학습론 수업을 들으면서 그려본 큰 그림이다.
HRD, 성인교육, 평생교육, 교육 등등..큼직큼직한 용어들에 대한 큰 컷으로...
큰 다리조차 제대로 못 그리고 있으니 작은 그림을 그릴 수가 없지..
이제 이 그림에서 시작해서 다시한번 하나하나 잘 그려보자..내 머리 속에...

HRD는 전문직일까?
아니라면 뭘까?
아무나 할 수 있는 그런 일일까?
내가 지향하는 HRD 전문성이란 무엇일까?

2009년에 AHRD에서 나온 HRDQ 아티클 중
"HRD as a profession: current status and future directions"
라는 제목으로 나온 것이 있다.
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.20011/abstract

이번에 대학원 브라운백 세미나에서 발표가 있었는데,
난 듣지 못했지만 한번쯤 깊게 고민해 볼 만한 문제이다.
내 업에 대한 이야기니까....

< 확립된 전문집단과 HRD(현재) 지위와의 비교 >

쓰여진 글 중 "누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다"라는 문장에 아픔이 아프다.
사람에 대한 일이기 때문에 누구든지 한마디씩 거들 수 있고,
그래서, 누구든지 HRD전문가라고 주장할 수 있다고 생각한다.
그렇지만, 사람의 일만큼, 조직의 일만큼 복잡한 것도 없지 않은가!

글 중 아래 문장이 가장 기억에 남는다.
"우리는 사람과 조직을 발전시키는 방법에 상당히 알고 있다"

사람과 조직을 발전시키는 전문가들.
쉬운 듯 어려운 사람/조직의 일을 풀어헤치고 최적의 해법을 주는 전문가들.
사람을 돕고, 조직을 돕는 전문가들.
우리가 지향해야 할 모습이 아닐까 싶다.

"10년 법칙"이란 게 있다.

10년 동안 한 분야에 매진한다면 그 분야의 전문가, 고수, 대가가 될 수 있다는 법칙이다. 이제는 너무나 유명해진 용어라 다들 알 것이다. 그런데, 여기서 간과하지 말아야 할 것이, 단순히 햇수로 10년을 지내기만 하면 모든 사람이 자연적으로 고수가 되는 것이 아니라는 것이다. 10년 법칙에서 중요한 조건 하나는 그냥 헛된 10년이 아니라 하나하나 밀도있는 10년을 보내야 한다는 것이다. <재능은 어떻게 단련되는가?>라는 책에서는 이것을 “Deliberate Practice(신중하게 계획된 연습)”이라고 부른다.

HRD담당자로 10년을 보낸 후에 난 HRD고수가 되어 있을 것인가, 아니면 단순한 HRD행정가로 머물 것인가?

 

HRD 고수가 되기 위해 필요한 Deliberate Practice(신중하게 계획된 연습)란 무엇일까에 대한 생각을 하면 할수록 가끔 답답할 때가 있다. 운동선수에게 신중하게 계획된 연습은 명확하다. 운동선수는 몇 가지 기본기를 익히면 된다. 또한 연습시간과 실전이 확실히 분리되어 있다. 만약 테니스 선수라면 서브, 리시브 등 몇 개 동작만 기본기에 충실하게 매일 연습하면 된다. 축구선수라면 공을 다루는 연습만 하면 된다. 물론 계획적으로 업그레이드하기 위한 연습을 해야겠지만 말이다. 어쨋거나 운동선수는 몇 가지 기본기만 익히면 된다.

 

그렇지만, 우린 운동선수가 아니다. 우린 비즈니스 세계에 있다. 비즈니스는 복잡하고 다양한 변수가 있다. 아무리 직급이 낮은 사원이라도 복잡한 다양한 역할을 부여받는다. 그렇다면, 과연 우리 지식노동자에게 연습시간이란 어떤 것일까? 매일매일이 실전 같은 현실에서 연습시간이란 게 주어질 수 있을까?

 

다행인 것은, <재능은 어떻게 단련되는가?> 책에 따르면, 지식을 쌓고 개발하는 일도 신중하게 계획된 연습으로 이룰 수 있다고 한다고 한다.

우선, 해당 분야에서 능력을 키우려면 반드시 관련짓기을 습득해야 한다. 이 과정을 몇 년 동안 지속하면 그동안 쌓아온 모든 지식을 체계화하여 유용하게 쓸 수 있도록 해 주는 중요한 연결망이 만들어진다는 것이다. 따라서, 단편적인 지식의 양을 늘리는 것이 아니라 HRD영역에 대한 사고모형을 구축해야 한다. 그렇다면 어떻게 한 영역에 대한 사고영역을 구축할 수 있을까? 이를 위해서는 스스로 맞춤형 훈련계획을 세워야 한다. HRD 하부 영역을 언제 어떻게 공부할 지 계획을 세워서 1인 대학 커리큘럼식으로 학습해 나가야 한다. 또한 HRD 전체 영역에 대한 멘탈모델을 만들수 있도록 하면서 해야 한다.

 

똑같이 만들어보는 연습은 어떨까? HRD기획 업무를 하다보면 많은 기획서, 보고서를 작성해야 한다. 이런 보고서들을 실전 전에 미리 만들어보는 연습은 어떨까? 예를 들면, 교육계획 수립을 미리 작성해 보는 것이다.

 

자료를 소리내서 일일이 읽어보고 상량하는 것도 방법일 것이다. 이 방법은 내가 멘토로 삼고 싶은 분이 자주 강조하여 조언하는 방법이다. 예를 들어 다른 회사들의 교육전략 수립 보고서를 입수하여 하나하나를 일일이 소리내서 읽어보라는 것이다. 대개 우리들은 PPT 자료를 휙휙 넘겨보고 끝나고 말기 때문이다.

피드백도 중요하다. 내가 얼마나 잘 하고 있는지, 뭘 더 해야 하는지 알아야 발전할 수 있다. 따라서, 피드백을 줄 수 있는 사람이 옆에 있어야 한다. HRD 선임이 옆에 있어야 한다. 만약 혼자서 HRD 업무를 한다면 HRD Community에 참가하는 것도 방법이다. (나와 같이 일하는 파트원들이 하는 과제/일에 대해 틈틈이 피드백을 적었다가 하나의 과제가 끝나면 피드백을 주자는 다짐을 이 시점에 해 본다)

결국 10년 법칙, Deliberate Practice는 운동선수에게만 해당한다고 생각했는데, 아니었다. 누구나 계획된 신중한 연습을 통해 자신이 하는 일에서 더욱 나은 모습을 달성할 수 있다. 특히 <재능은 어떻게 단련되는가?>에는 자기조절(Self-regulation) 등 비즈니스, 지식노동자에게 적용할 만한 많은 시사점들을 제시해 주고 있다

HRD담당자로 10년을 진득하게~ 살아보자.
그러면 어느 순간 난 국내 최고, 세계 최고의 HRD Practitioner가 되어 있을 것이다.
물론 그간의 10년은 최고의 밀도깊은 시간으로 만들어야 되고!
 

HR담당자에게 가장 요구되는 역량 3가지가 무엇이라고 생각하는지 묻는 갑작스런 메일을 받았다.
HR담당자의 역량이 정리된 자료는 많이 있겠지만, 그냥 메일을 받은 즉시 생각나는 대로 써 보았다.

Q)
HR담당자에게 가장 요구되는 역량 3가지는 무엇입니까?

 

A)

HR담당자의 필요역량은 HR담당자의 바람직한 역할을 기준으로 생각해 볼 수 있을 것 같습니다. 제가 생각하는 HR담당자의 역할은 ‘자신의 HR전문성을 바탕으로 기업의 목표달성과 성과 창출을 실현하는 사람’이라고 생각합니다. 따라서, HR담당자의 필요 역량은 아래와 같이 3가지를 말씀드릴 수 있습니다.

1) 조직/조직행동에 대한 이해 역량
HR전문성이 되는 지식과 스킬은 너무나 많지만 기본적으로 조직, 사람, 조직행동에 대한 이해를 가지고 있어야 합니다.

2) 비즈니스 이슈 파악 역량 
기업의 비즈니스 성과창출에 방해가 되는 원인을 밝혀낼 수 있어야 합니다. 관련하여 분석적 사고, 문제해결 역량 등도 필요하겠구요.

3) 커뮤니케이션 역량
결국에는 조직 구성원들(C-level, 팀장, 사원 등)과의 의사소통을 통해 원하는 모습을 전파하고 달성할 수 있어야 합니다.

 

 

HRD담당자는 사람을 그리는 디자이너이다.

얼마전 블로그를 통해 Y대 교육학과 학생들이 인터뷰를 요청해왔다.
고맙기도 하고 기특(^^)하기도 하여 같이 만나서 이것저것 현장의 HRD업무에 대한 이야기를 나눴다.
그 전에 인터뷰 질문지를 보내왔는데, 인터뷰 질문지의 맨 마지막 질문이 바로 아래와 같다.

"HRD 담당자는 OOO이다."

거기에 내가 답한 것이 바로 위와 같다.
사람을 그린다니...좀 건방진 말처럼 들릴 수도 있겠지만, 난 HRD담당자가 사람을 그리는 디자이너가 되어야 한다고 생각한다.
왜냐하면, 사람을 이해하고 사람들이 학습하고 성장하고 성과를 낼 수 있도록 제시하고 설계.디자인하는 사람이기 때문이다.
결국 어제보다 더 나은 사람이 될 수 있도록 도와주는 사람이 바로 HRD담당자라고 생각한다.

Web 2.0 과 HR의 관계에 대해,
Web 2.0 시대 HR 담당자들이 해야 할 일에 대해
LG경제연구원에서 발행한 보고서이다.

"Web 2.0 시대의 HR 과제"

Dave Ulrich 교수가 쓴 <HR Transformation>을 개략적으로 정리한 글을 읽었다.

이 책에서 Dave Ulrich 교수는 HR 전문가들이 당면한 문제는 "Helping their orgarnization succeed"이라고 밝히고 있다. 물론 Hiring People, Developing leaders, Building incentive programmes 등이 중요하지 않다는 말은 아니다. 다만, "focus internally on their own function and roles" 만큼 "externally on what their customers needs"도 중요하다는 말이다.

이러한 HR Transformation을 위해 HR 전문가들이 갖춰야 할 역량으로 6개 영역을 제시했다.

1. Credible activist
being able to form relationships of trust with others while having a strong point of view about the business

2. Business ally
understanding the business and knowing how it makes money and serves customers

3. Strategic architect
contributing to the formulation and implementation of strategy by creating strategic stories and aligning HR practices and leadership behaviors

4. Operational executor
making sure the day to day work of HR is done with flawless execution

5. Talent manager/organization designer
ensuring that HR practices around talent and organization are innovative and integrated

6. Change and culture steward
making change happen and sustaining that change into new cultural norms tied to customers

위 6개 역량은 HR로부터 value를 창출하는데 성공하는 사람들의 차별화 포인트라고 하는데, 나는 얼마나 위 6개 역량에 대해 갖추고 있는지 다시한번 반성해 본다.

데이브 울리히 교수와 동문인 랠프 크리스텐슨이 쓴 책이다. 20년이 넘게 HR 최고책임자로 근무하면서 '전략적 HR'이 되기 위해 가졌던 의문과 원칙, 도구들을 총집결하여 제시하고 있다.

업무를 하면서 의문을 가지는 법, 그 의문을 해결하기 위한 행동들, 행동이 효과적으로 될 수 잇도록 돕는 도구들이 자연스럽게 소개되어 있어 일을 통한 발전이 어떤 것인지 알 수 있게 되는 책이다.



책에서 주요한 부분을 PPT로 가져왔다. 물론 출처는 100% 책의 저자이다.



개인적으로는, HR이 전략적으로 되기 위해서는 아래와 같은 저자의 조언을 따라야 하는 것이 기본이라고 생각한다.

조직 학습을 할 때는 자기가 본 것을 인적.조직적 연관성에 입각해 이해해야 한다. 즉, 제품, 마케팅, 영업, 제조, 유통, 조직 전략 개발 등 제반 프로세스를 학습할 때 이 비즈니스 프로세스가 인사시스템과 프로세스에 어떤 영향을 미치는지 끊임없이 자문해 보아야 한다. 또한 이와 반대로 인사시스템과 프로세스가 비즈니스 시스템 각각에 어떤 영향을 미치는지도 알아야 한다. 이러한 사고 프로세스는 출근할 때마다 머리 속에서 끊임없이 일어나야 한다. HR이 비즈니스에 영향을 미칠 방법은 무엇인지, 비즈니스가 인사업무에 어떻게 영향을 미치는지 사고의 끈을 놓지 마라

책 속에 소개된 중국 격언도 명심해야겠다.

요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.
 

포스팅을 하고 이 책에 대한 서평을 좀 찾아보니 얼마 전에 리뷰 이벤트를 했었나 보다. 여러 사람이 이 책에 대한 리뷰 이벤트에 참여한 것이 보인다. 몇 사람의 리뷰를 들여다보니, 읽기에 쉽지 않았고 딱딱하다는 글이 보인다. 사실 HRD 담당자로서는 정말 재미있는 책인데, HR을 경험하지 않은 사람들에게는 어려울 수도 있을 것 같다. HR 용어들이 많이 나오니까. 거기에 전체적인 HR 흐름 속에서 저자가 주장하는 것을 받아들여야 하는 점도 있으니까..

http://www.blogkorea.net/bnmsvc/NewsRoom.do?gu=NewsRoomView&Seq=1028&ncatecode=4920

자신이 경험하지 않은 전문 서적(완벽한 전문, 전공 서적은 아니지만)에 대해 읽고 리뷰를 어떻게 쓰는지 알 수 있는 기회가 되었다.