<기업교육연구> 2016년, 제 18권 제 2호

전문성 연구의 비판적 검토와 미래 연구 과제 탐색
장환영,백평구

조직 집합교육에서의 교육 유용성 지각과 심리적 분리가 직무탈진에 미치는 영향
박세웅,이선희

사무직 근로자의 근로능력과 연령의 관계
김강호

감성 리더십이 직무열의에 미치는 영향: 내재적 동기의 매개효과를 중심으로
박민영,장영철

적극적 고용개선조치 실효성제고를 위한 여성경력개발제도 연구: 중공업부문 여성관리자 미달기업사례를 중심으로
전명숙 

리더-구성원 간 공유 리더십이 팀 몰입 및 팀 만족에 미치는 영향: 행위자 - 상대자 상호의존 모형(APIM)의 적용
이윤수,정희원,조대연 

임파워링 리더십이 직무열의와 개인 창의성에 미치는 영향: 심리적 주인의식의 매개효과
권상집 

일학습병행제 기업현장교사의 교육요구도 분석 연구
임경화,박윤희,장경택,오세현,이재은 

  

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<농업교육과 인적자원개발> 제48권 제4호, 2016.12

「농업교육과 인적자원개발」의 연구 경향 분석 : 네트워크 텍스트 분석방법의 적용
박지영, 이희수

평생학습일자리 모형에 의한 지자체 일자리사업의 특성 탐구 : 부산광역시 자료 활용을 중심으로
고영화, 김진화

교정기관 직업훈련 프로그램 참여자의 학습전이 영향요인 분석
윤현석, 주민호

특성화고 및 마이스터고의 산학협력 네트워크 형성, 강화 및 소멸과정 분석
최수정, 박자경, 하재영

마이스터고 신입생의 고등학교 진학동기에 따른 학교생활 만족도 및 졸업 후 취업계획
김성남, 김종우, 김태환

진로진학상담교사의 교육요구도 분석
장현진, 이진솔

대학생의 혁신저항과 모바일 러닝의 수용성에 대한 혁신속성, 시스템 품질, 자아효능감, 주관적 규범이 미치는 영향 
구희진, 박성열, 김수영

네트워크 텍스트 분석을 통한 노동시장에서의 청년층 직업 및 고용 연구 동향 분석
최지원

KOICA 글로벌 연수사업(CIAT) 평가준거 개발
이찬, 홍문숙, 박동열, 이재은, 정보영


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<ADHR>의 최근호 아티클 리스트이다. (2017년 2월, 19(1)). "Veterans in Career Transition and Employment"라는 주제.

Veterans in Career Transition and Employment
Sarah E. Minnis

Military Veterans’ Transferrable Skills - An HRD Practitioner Dilemma
Valerie E. Davis, Sarah E. Minnis

Organizational Citizenship Behavior - An Exploration of One Aspect of Cultural Adjustment Faced by U.S. Army Soldiers Transitioning From Military to Civilian Careers
Kevin Rose, Ann Herd, Stephanie Palacio

A Positive Psychology Theoretical Model to Coach Veterans Through Successful Transitions
Lisa M. Miller

Talent Management and Its Relationship to Successful Veteran Transition Into the Civilian Workplace - Practical Integration Strategies for the HRD Professional
Dwayne G. Ford

Career Development for Women Veterans - Facilitating Successful Transitions From Military Service to Civilian Employment
Tomika W. Greer

Post 9/11 Veterans With Service-Connected Disabilities and their Transition to the Civilian Workforce - A Review of the Literature
Lisa Stern

Proven Leadership = College Credit - Enhancing Employability of Transitioning Military Members Through Prior Learning Assessment
Matt Bergman, Ann Herd

Training and Educational Development for “Vetrepreneurs”
Denise M. Cumberland

Understanding the Process of Transfer of Training in a Military Context - Marching Into New Roles
Khalil Dirani

 

 

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구글의 re:Work에서 <팀의 심리적 안전을 높이기 위한 방법들>을 소개한 페이지가 있어 스터디겸 번역해보았다. 생각볼 만한 항목들이 많다. 틈틈이 우리 팀에 적용할 부분도 생각해봐야겠다.

 


출처: rework.withgoogle.com (https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/?utm_source=september_newsletter&utm_medium=newsletter&utm_campaign=psych+safety+tool+)

 

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Unilever CHRO였던 Sandy Ogg의 맥킨지 인터뷰.

가장 중요한 직무(job)이 아니라 가장 가치있는 직무를 찾아내어야 한다고 하는데 어떤 식으로 가능한지는 Sandy Ogg가 쓴 책 < /move - The CEO's Playbook for Capturing Value >을 봐야할 것 같다.

HR이라는 용어를 바꾼다고 되는 것이 아니니 새로운 용어 만들려고 하지 말고 HR을 리디자인하라는 말이 인상깊다. (HR reimagined! HR redesigned! Not renamed.)

 

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일터에서 벌어지는 무형식 학습(Informal Learning)에 대한 결과물, 즉 학습성과(Learning Outcomes)를 뭘로 측정할 것이냐에 대해서는 그동안 많은 학자들에 의해 측정변인이 제시되어 왔다.

Matthews(1999)는 지식, 스킬, 능력 향상을 제시하였고, Froehlich 등(2015)은 고용가능성을 제시하였다. 조직 레벨로는 적응성(Brown & Keep, 2003)과 경쟁우위(Sambrook, Stewart, & Tjepkema, 2003)이 제시되었다.

일터에서의 심층학습(Deep Learning)을 연구한 Froehlich(2016)은 통합적인 관점에서 측정되어야 한다는 Eraut(2004)의 조언을 따라 학습성과의 하위변인으로 4가지를 제시하였다. Job appraisal performance, Core skills, Perceived career development, Subjective job performance이다.

 

참고문헌
Froehlich, D. E. (2016). Older managers' informal learning in knowledge-intensive organizations: Investigating the role of learning approaches among Austrian bank manager. The International Journal of Human Resource Management, ??, 1-18.
Matthews, P. (1999). Workplace learning: Developing an holistic model. The Learning Organization, 6, 18-29.
Froehlich, D. E., Beausaert, S. A. J., & Segers, M. S. R. (2015). Age, employability and the role of learning activities and their motivational antecedents: A conceptual model. The International Journal of Human Resource Management, 26, 2087-2101.
Brown, A., & Keep, E. (2003). Competing perspectives on workplace learning and the learning organization. In B. Nyhan, M. Kelleher, P. Cressey, & R. F. Poell (Eds.), Facing up to the larning organization challenge (pp. 73-91). Luxembourg: European Centre for the Development of Vocational Training.
Sambrook, S., Stewart, J., & Tjepkema, S. (2003). The changing role of HRD practitioners in learning-oriented organizations. In B. Nyhan, M. Kelleher, P. Cressey, & R. F. Poell (Eds.), Facing up to the learning organization challenge (pp. 221-246). Luxembourg: European Centre for the Development of Vocational Training.

 

 

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< 우수 관리자의 행동패턴 4가지 >

What Great Managers do Daily.

우수한 관리자들이 매일 사용하는 시간을 근거로 어떤 행동을 보이고 구성원의 몰입에 도움이 되는 행동이 무엇인지 밝힌 HBR 칼럼.

저자는 Microsoft사에 인수된 VoloMetrix라는 People Analytics 회사를 창립했던 분이다. Workplace Analytics 툴을 사용하여 이메일, 미팅 데이터를 분석함으로써 관리자들이 실제 하루의 시간을 어떻게 사용하는지 확인하였다. 그리고 그러한 시간 사용이 구성원의 몰입에 어떤 관계가 있는지 분석하였다. 예를 들어, 관리자가 1:1 미팅에 얼마나 많은 시간을 사용하는지, 얼마나 빨리 메일에 회신하는지, 인적 네트웍이 얼마나 크고 다양한지 등을 분석하였다.

분석결과, 우수한 관리자는 아래 4가지 행동을 보인다고 한다.
1) 우수한 관리자는 모범을 보인다.
2) 우수한 관리자는 회사 내에 큰 네트웍을 유지한다.
3) 1:1 미팅을 정기적으로 실시한다.
4) 관리자 스스로 업무에 몰입한다.

언뜻 보면 기존에도 우수한 관리자의 특징이라고 알고 있던 행동들이지만 실제 사용하는 시간 데이터를 기반으로 분석하였다는 점에서 재미있는 칼럼이다. 위 4가지에 대해서 내가 현재 하고 있거나 할만한 것들을 적어본다. 게속 이런 행동을 하도록 노력하자.

1) 우수한 관리자는 모범을 보인다. 
   <= 나의 핵심가치 중 하나가 솔선수범이다!
2) 우수한 관리자는 회사 내에 큰 네트웍을 유지한다. 
   <= 사람 만나는 것을 좀더 즐겨하고 자주 만남의 기회를 가질 수 있도록 내가 먼저 주선 연락하자!
3) 1:1 미팅을 정기적으로 실시한다.
   <= 매일 한 명씩 팀원들과 미팅하고 있다. 팀원이 딱 5명이기 때문에 매주 1번씩 미팅하는 셈이다.
4) 관리자 스스로 업무에 몰입한다.
   <= 내 daily to-do-list에 "일만 하는 것을 보여주자!"라고 써놓고 지키려고 노력하고 있다.

 

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<The Performance Management Revolution>

Harvard Business Review 2016년 10월호에 나온 기사의 제목이다. 기사 중간에 "인재관리 변천사"라는 이름으로 도표가 나와 있어 공부삼아 번역/작성했다.

성과평가의 촛점이 Accountability('고과'라고 번역했는데 적합한지 모르겠다)와 Development(개발) 사이에서 어느 쪽에 더 실리느냐를 시대순으로 보여주고 있다.

1980년대 이후 한동안 고과 중심으로 성과평가를 하다가 직원 개발을 위해 성과평가를 폐지하는 움직임이 있다가 현재는 다시 성과평가를 하면서 동시에 개발을 위한 피드백도 중요시한다고 한다.

요즘 연말/연초라 회사에서도 성과평가를 하고 있는데 여전히 쉽지 않은 것 같다. 성과평가 방식을 아무리 정교하게 짜더라도 불만이 없을 수 없고 성과평가가 정말 성과 향상의 수단이 되느냐는 것도 100% 확신하기 어렵고, 성과평가에 들어가는 노력 대비 인센티브 지급의 차이는 미비한 경우도 있는 것 같고...


 

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<HRDQ> 2016년 겨울호, 27(4) 아티클 리스트.

 

Methods Matter: Call for Research Methods Submissions.

Nimon, Kim.

 

Women Leaders' Work-Life Imbalance in South Korean Companies: A Collaborative Qualitative Study.

Cho, Yonjoo; Park, Jiwon; Ju, Boreum; Han, Soo Jeoung; Moon, Hanna; Park, Sohee; Ju, Ahreum; Park, Eugene.

 

The Moderating Role of Transformational Leadership on Work Engagement: The Influences of Professionalism and Openness to Change.

Jeong, Shinhee; Hsiao, Yu-Yu; Song, Ji Hoon; Kim, Junhee; Bae, Sang Hoon.

 

A Systems Approach to Identify Skill Needs for Agrifood Nanotechnology: A Multiphase Mixed Methods Study.

Yawson, Robert M.; Greiman, Bradley C.

 

An Analysis of Award-Winning Refereed Articles From the Journals Sponsored by the Academy of Human Resource Development.

Park, Sunyoung; Chaudhuri, Sanghamitra; Hewapathirana, Gertrude I.; Johnson, Karen R.; Bowen, Mauvalyn M.

 

 

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최근 기존의 성과관리제도(Performance Management)의 효용성에 대한 의문과 함께 새로운 성과관리제도를 도입한 사례가 증가하고 있는 것 같다.

 

Harvard Business Review 10월호에 실린 <The Performance Management Revolution> 기사에도 Adobe사의 사례가 소개되어 있어 좀더 찾아보게 되었다.

 

pdf, photoshop으로 유명한 Adobe사는 2012년에 기존의 성과평가 제도를 없애고 "Check-in"이라는 새로운 성과관리 제도를 도입했다고 한다.

 

Adobe사는 기존에 연 1회 하던 성과평가를 없앴고, 강제할당 방식의 상대평가도 없앴다고 한다. 대신 비공식 피드백을 자주 할 수 있는 Check-in 제도를 도입했다고 한다.

 

Check-in 제도에서 관리자와 직원은 연초에 Expectation을 같이 설정한다고 한다. 말하자면 목표(Goal)을 설정하는 것인데 도전적인 목표를 설정한다고 한다.

 

연중에는 적어도 분기에 한번씩 Feedback 세션을 가진다고 한다. 비즈니스 방식에 따라 월 1회 하기도 한다. Feedback 세션에서는 Expectation 대비 진행되는 사항을 점검하고 특히 Growth & Development에 대해서 논의한다고 한다.

 

이 세션을 통해 직원들은 자신이 수행한 업무에 대해 즉각적인 피드백을 받을 수 있고 어떤 점을 더 개선해야 하는지 알게 된다고 한다.

 

그리고, Adobe에서는 새로운 제도가 잘 시행될 수 있도록 ERC(Employee Resource Center)를 두어 관리자와 구성원들에게 필요한 도움을 주었다고 한다.


흠...

그런데, 생각해보면, 현재의 성과관리와 뭐가 다른지 잘 모르겠다. 강제할당 방식으로 나래비 세우는 것이 없어진 것이 가장 큰 차이일 것 같고.

분기 1회 피드백 세션을 한다는 것은 우리 회사에서도 현재는 연말 1회, 연중 1회로 연 2회 하니까..

 

하긴...

나를 포함해서 리더들이 얼마나 평가 세션에 충실하게 평가하고 피드백을 하느냐 하는 것은 답변하기 쉽지 않다.

 

개인적으로는 팀원들이 수행하는 업무에 대해 미리 다이어리에 피드백 세션을 적어놓았다가 잊지 않고 피드백해주는 리더십 훈련을 해야겠다.

 

또는 월 1회 팀원별 미팅을 통해 연초 세운 MBO와 DP를 보면서 얼마나 잘 실현되고 있는지, 어떤 점이 어려운지, 어떻게 도와줘야 하는지를 논의해야겠다.

 

 

* Adobe사의 Check-in 제도에 대한 문의가 많아서 회사 홈페이지에 툴킷 등을 공개했다고 한다.

www.adobe.com/check-in/toolkit.html

 

 

 

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어제 오후에 듀폰 사례를 들을 수 있는 세미나에 참석했다. 정확하게는, 한국산업교육학회에서 실시하는 현장포럼이었다. 듀폰 HR 부사장 출신의 윤경로 대표(글로벌인재경영원)께서 학회장을 하고 계셔서 마련된 것 같기도 하다.

 

듀폰 사례 소개가 끝나고 패널토의가 있었는데, 윤경로 대표, 이찬 교수(서울대 농산업교육학과), 조미옥 수석(GWP코리아), 김상락 그룹장(포스코 그룹연수원 리더십그룹장)가 참석했다. 참석자들 중에는 교수들(김진모 서울대 교수, 장원섭 연세대 교수)이 참석했고 멀티캠퍼스 김미정 상무가 참석했다. 전체적으로는 30~40명 정도의 소규모라서 다른 세미나와 달리 의견을 주고받고 인사를 하는 분위기였다.

 

1. 발표자 : 윤경로 대표 (글로벌인재경영원)

- () 듀폰 AP지역 인사담당 부사장(7년간) 및 인재개발 상무/전무(22년간)

- 듀폰에는 '88년에 구매팀 부장으로 입사

- 중국 출장 300, 인도 출장 30번 등 AP지역 전체를 담당함

 

2. 주요 내용 : 비즈니스에 기여하는 HR이 되기 위해서는…

1) 미래 전략을 지원하는 HR이 되어야 함

   - 미래변화 이해 교육과정 실시, 시나리오를 활용한 미래전략 수립, Shell의 시나리오 사례 등

- HRD가 과정만 운영하는 것이 아니라 직접 process facilitation

2) 4차 산업혁명에 대한 준비가 필요함

- 고마츠 vs. 두산인프라코어 (고마츠는 IoT 등으로 4차 산업혁명 준비를 잘 했는데, 인프라코어는 못 했다는 이야기를…매출이 역전되었다는…쩝…)

3) 성과 중심의 HR 활동

  - 어떻게 하면 비즈니스에 도움이 되는 교육을 할까?를 항상 고민하였음

- 핵심가치 4가지(Safety & Health, Environment, Ethics, Respect People)를 철저히 내재화함. 모든 회의 시작 전에 5분간 반드시 이야기하는 것을 의무화함

- 미래형 조직문화 구축 (Organizational Effectiveness) : OE형 회의진행 방법, 개인의 효율성 증대 방법, 팀의 효율성 증대 방법, 3가지를 10년간 추진해야 바뀐다.

4) HR 자체의 생산성

    - 듀폰 HRD의 실험 : 예전에 본사 HRD담당자 110명을 갑자기 6명으로 줄였음. 아웃소싱으로 대체하여 15년간 운영하였으나 최근 다시 늘리는 추세임

Q) 현재 인사조직의 인원을 1/3로 축소한다면 어떻게 할 것인가?

5) 기타

   - HRD가 미래에 대한 대비를 선제적으로 제시할 수 있는 것이 중요하다

- 전략을 실행하기 위한 transformation이 요구되며 조직과 인력을 재구성할 수 있어야 한다. (, 듀폰에서는 자체적으로 strategic workforce planning process를 만들었음)

- HR은 누구를 위해 일하는가? -> 비즈니스에 기여할 수 있는 것을 만들자!

- 그 교육을 하면 비즈니스 성과가 어떻게 좋아지는지 말할 수 있어야 한다.

- 업무를 통한 인재양성이 되어야 한다. (Development-in-Place)

 

3. 패널 토의 주요 내용

-      Platform 기반의 HRD가 확대되면서 HRD Curation 기능에 대한 고민이 필요함 (이찬 교수)

-      HRD가 교육을 하러 온 사람이 아니라 일을 하는데 도와주러 온 사람이라는 인식이 되어야 한다. (윤경로 대표)

-      비즈니스가 어려워지면 HRD T&D를 줄이고 OD, 성과개선으로 돌아서야 한다. (김진모 교수)

 

4. 참고 자료

- 아래는 윤경로 대표께서 어제 강연한 것과 비슷한 내용을 youtube에 올린 것.

1) 미래를 준비하는 HR https://www.youtube.com/watch?v=z7f62jg8rlU

2) 성과향상을 위한 HR활동 https://youtu.be/Aahi_0lekew

3) 성과향상을 위한 기업교육 활동 https://youtu.be/cBJNuC7LPRE

 

 

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오늘 판매직 역량강화 과제 관련하여 중역께 보고를 드렸다.
 
역시 임원에 맞는 적절한 comment와 요청을 하셨는데, 그 중 하나가 역량 향상이 바로 성과로 이어지지 않을 수 있으니 그 연결고리를 좀더 고민해 달라는 것이었다. 이것은 우리 HR, HRD인들이 항상 고민하는 것이다. 교육을 했지만, 역량을 향상시켰다고 생각하지만, 결국 성과는 그에 미치지 못하는… 교육ROI 문제라고 볼 수도 있고.
 
HBR(Harvard Busines Review) 10월호에 우리 HRD에 직결되는 기사가 실렸다. 제목이 “Why leadershp programs fail”(왜 리더십 프로그램이 실패하는가?) 이다. 내용을 간단히 정리하자면, 아래와 같다.
 

 

- 리더십 교육을 하기 전에 먼저 조직설계와 관리 프로세스를 들여다보고 그 다음에 관리자들에게 코칭, 교육과 같은 개발 툴을 제공해야 한다.

 

- 역할, 책임, 관계를 정의하는 조직시스템이 개인의 마인드셋과 행동에 강력한 영향을 미치기 때문에 단순히 개인에게 필요한 역량(지식, 스킬, 태도)만 정의하고 교육해서 되는 것이 아니라 조직시스템에 대한 변화가 있어야 한다. 이것이 교육의 씨앗이 싹틀 수 있는 비옥한 토양으로 될 것이다.

 

- 결국 문제는 역량이 아니라 조직시스템이다.

 

- 선 조직재설계, 후 개인개발!

 

- 조직 단위로 진행되어야 함. 전사 차원이 아니라.

 

- 아래 단계로 진행하라
   ① 경영진이 가치와 전략방향성을 명확히 정의한다.
   ② 관리자와 구성원의 진솔한 관찰과 통찰을 모으고 전략실행과 교육의 장벽을 분석한다.
       그 다음 그런 장벽을 극복할 수 있도록 조직의 역할, 책임, 관계를 재설계한다.
   ③ 재설계한 환경에서 잘 할 수 있도록 계속 코칭과 컨설팅을 제공한다.
   ④ 필요시 교육을 제공한다.
   행동이 변화했는지에 대한 측정은 개인/조직 성과에 대한 새로운 측정기준을 사용한다.
   ⑥ 인재를 선발하고 평가하고 개발하고 승진시키는 시스템은 조직 행동의 변화를 지지하는 방향으로 개선한다.

 

- 아래 질문을 통해 고민하라
  . 리더십 팀은 명확하고 고무적인 전략과 가치에 맞춰져 있는가?
  . 리더십 팀은 조직효과성이나 성과에 대해 구성원의 정확한 피드백을 받고 있는가?
  . 리더십 팀은 진단을 통해 드러난 문제를 해결할 수 있는 조직, 관리시스템, 제도를 재설계하고 있는가?
  . HR은 구성원이 일에서 배움으로써 새로운 태도와 행동을 연습할 수 있도록 컨설팅과 코칭을 제공하고 있는가?
  . 교육프로그램은 변화에 대해 적절히 지원하고 있는가? 각 조직의 리더십과 문화는 그렇게 하기 위한 환경이 되어 있는가?

 

 

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<HRDR> 2016년 12월, 15(4)
 
The Unheard, Unseen, and Often Forgotten: An Examination of Disability in the Human Resource Development Literature
Greg Procknow, Tonette S. Rocco

 

Writing Integrative Literature Reviews: Using the Past and Present to Explore the Future
Richard J. Torraco

 

The Impact of Team Learning Behaviors on Team Innovative Work Behavior: A Systematic Review
Andreas Widmann, Gerhard Messmann, Regina H. Mulder

 

Challenges for the Theory and Practice of Business Coaching: A Systematic Review of Empirical Evidence
Anna Blackman, Gianna Moscardo, David E. Gray

 

Data Analytics in Human Resources: A Case Study and Critical Review
Kylie Goodell King


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<농업교육과 인적자원개발> 제48권 제3호, 2016.9

 

 

경계분석을 통한 전문계 교원 양성 및 임용에 관한 정책과제 도출

이찬, 전영욱, 류지은, 정보영, 이지혜

 

중등직업교육 비중 확대에 따른 중등직업교육 지원방안 연구

김진모, 이명훈, 김기용, 조영아, 오진주, 류지은, 김선근

 

국내 직업기초능력 연구동향 분석

류지은, 임정훈, 윤경신, 정진철

 

대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계

임한려, 정철영

 

대학생의 진로탐색행동이 진로적응력에 미치는 영향 : 불확실성 불관용에 의해 조절된 진로의사결정 자기효능감의 매개효과

노윤신

 

학사경고 원인 탐색을 위한 검사도구 개발

남영옥, 이대형

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<ADHR>의 최근호 아티클 리스트이다. (2016년 11월, 18(4))

 

"A History of the Academy of Human Resource Development"라는 주제로 Watkins 교수와 McLean 교수가 Guest Editor로 참여하셨다. 두 분 외에도 거의 대부분 저자가 유명하신 분들이다. ㅋ

 


A History of the Academy of Human Resource Development: An Introduction

Karen E. Watkins

 

Early History of the Fields of Practice of Training and Development and Organization Development

Richard J. Torraco

 

The Founding of the Academy of Human Resource Development

R. Wayne Pace

 

Development of Academic Programs in Human Resource Development in the United States

Karen E. Watkins, Victoria J. Marsick

 

HRD Scholars Who Laid the Foundations of HRD

Darren C. Short

 

Developing a Tradition of Scholarship: The Emergence and Evolution of the AHRD-Sponsored Journals

Andrea D. Ellinger, Carole J. Elliott, Kimberly S. McDonald, Julia Storberg-Walker


Controversies That Shaped the Field of Human Resource Development: Town Hall Forums of the Academy of Human Resource Development

Darlene F. Russ-Eft

 

AHRD’s Globalization

Gary N. McLean, Monica M. Lee

 

Evolving Human Resource Development

Wendy E. A. Ruona


Personal Reflections: The Value of a History of the Academy, Personally and Professionally

Gary N. McLean

 

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구글의 re:Work에서 팀 효과성에 대해 토론할 때 사용할 수 있는 가이드를 제공하였다.

구글에서 밝혀낸 효과적인 팀의 5가지 특성에 대해 질문들을 제시하고 있다.

영어로 되어 있는 것을 스터디삼아 번역하여 올린다.

원래 출처는 아래.

 

re:Work

 

 

 

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<HRDQ> 2016년 가을호, 27(3) 아티클 리스트.
 

Publication Ethics and HRDQ: Holding Ourselves Accountable.
Werner, Jon M.

 

Social Competence in Small Firms-Fostering Workplace Learning and Performance.
Lans, Thomas; Verhees, Frans; Verstegen, Jos.

 

The Effects of Different Behavioral Goals on Transfer from a Management Development Program.
Brown, Travor C.; Warren, Amy M.; Khattar, Vipul.

 

Job Stressors and Organizational Citizenship Behavior: The Roles of Organizational Commitment and Social Interaction.
Pooja, Abeeda A.; De Clercq, Dirk; Belausteguigoitia, Imanol.

 

Problematizing HRD in SMEs: A 'Critical' Exploration of Context, Informality, and Empirical Realities.
Nolan, Ciara T.; Garavan, Thomas N.

 

Posted by 일상과꿈

<TD Korea> 2016년 9월호에 "인재를 유지하는 방법"에 대해 8가지가 소개되었다. 인재가 떠나지 않고 계속 회사에 남아서 기여할 수 있도록 하는 방법에는 여러 종류가 있을 것인데, 여기서는 특히 인재들이 성장감을 느낄 수 있도록 하는 방법이 나와 있다. 즉, Developmental Leadership(발달 리더십)이라고 볼 수도 있을 것 같다. 원 출처는 아래.

 

https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2016/09/Managing-Top-Talent

 

 

 

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듀퐁코리아에서 근무하셨던 윤경로 부사장님께서 얼마전 LG그룹 인화원에서 'Global HR Strategy for Performance' 라는 주제로 기조 강연하신 것을 동영상으로 유튜브에 올려주셨다.

지식공유를 몸소 실천해 주셔서 고마울 따름이다.


1. 미래를 준비하는 HR https://www.youtube.com/watch?v=z7f62jg8rlU
2. 성과향상을 위한 HR활동 https://youtu.be/Aahi_0lekew
3. 성과향상을 위한 기업교육 활동 https://youtu.be/cBJNuC7LPRE

 

 

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<HRDR> 2016년 9월호, 15(3) 아티클 리스트.

Understanding Talent Development and Implications for Human Resource Development: An Integrative Literature Review
Amir Hedayati Mehdiabadi and Jessica Li

Examining Organizational Citizenship Behavior in the Context of Human Resource Development: An Integrative Review of the Literature
Kevin Rose

Work Engagement: Toward a General Theoretical Enriching Model
Liat Eldor

The Cultural Evolution of Talent Management: A Memetic Analysis
Stephen Swailes

“Man, Have I Got a Story for You”: Facilitated Autoethnography as a Potential Research Methodology in Human Resource Development
Robin S. Grenier and Joshua C. Collins

 

Posted by 일상과꿈