HRD 3.0 University

어제 오후 삼성멀티캠퍼스 HR세미나에 참석했다.

HR세미나는 매달 개최되는데, 어제는 <직무역량중심 HR Competency Architecture 구현> 이라는 제목으로 삼성SDS 사례를 보여주었다. 첫번째 발표자는 우리가 SDS로 벤치마킹갔을 때 만났던 신원준 박사(Dynamic HR Lab장)이었다. 개인적으로는 지난번 벤치마킹에서 들었던 이야기들이 더 이해되는 기회가 되었다.

아래 간단하게 내용 요약한다.

- 삼성SDS는 2004년 이후 중장기 로드맵 하에 직무체계를 재설계하고, 역량모델링을 새롭게 수립한 후
직무역량 기반의 인력운영체계를 운영하고 있음

- 직무역량중심 인력운영체계란 ‘직급이 아닌 직무전문성에 따라 역할이 수행되고,
연공서열이 아닌 역량과 성과에 따라 보상이 이뤄지며, 전문가로의 성장비전이
제시되고 작동되는 인력운영체계’를 말함
  . 직무 관련 : 직무체계 구축, 개인-직무 매핑, 업무수행에 영향
  . 역량 관련 : 역량모델링 구축, 직무/개인-역량 매핑, 인사 각 기능에 영향

- 직무체계는 1인 1직무 다역할. 직무변경은 인사발령으로 관리함

- 역량체계는 기술리더십 / 관리리더십 / 가치리더십으로 구분됨

- HRCA 역량 진단을 통해 전사적인 인력계획을 수립하고 개인들의 육성계획(My Proway)를 수립함

- 작년부터 역량평가는 실시하지 않음.
  역량 평가 결과가 인사 제도의 모든 곳에 쓰이는 만큼 정말 중요한데,
  현실에서는 승격 대상자에게 밀어주기 때문에 오히려 쓸 수 없는 데이터가 되는 현상이 발생함.
  따라서, 아예 역량평가를 없애버림

- 신입사원 채용시에도 직무별 채용을 실시함 (현재 6개 직무 대상)

- 역량이 오르면 연봉이 오르는데, 직급이 오른다고 연봉이 오르지는 않음

- 직무역량 체계 – 인력운영 – 역량진단 – 평가가 모두 연동되어 있음
  (한 장으로 그린 그림이 있는데 일단 패스…)

- 직무역량 중심의 인력운영시 부작용
  . 직무급이 생기므로 상대적 박탈감이 생김
  . 직무간 차이를 객관적으로 보여줘야 하므로 툴이 필요함
  . 인력에 대해 디테일한 관리가 필요함

- 유사한 사례로 IBM(Workforce Management Process Framework), GE 사례가 있음

- HRCA Dash Board를 시스템으로 모니터링하고 관리함

- HRCA 진단으로 인한 이슈
  . 개인별 진단항목 최적화 미흡
  . 이론적인 문항 다수 존재
  . 온라인 테스트 한계
  . 자원소요 과다
  -> 역량모델링 최적화, 문제은행 확보, 사원공감대 형성으로 해소하려 함

삼성SDS와 삼성네트웍스가 공동 주최하는 TLC 2009에 다녀왔다.
TLC : Thought Leadership Conference
물론 회사에서 받은 초대권으로.
엄청 많은 사람들.
작년에 참석했던 사람의 말에 따르면 작년보다 더 많이 왔다고 한다.
그래서, 점심도 좀 모자랐던 듯.. 나도 간신히 먹었다...-_-;

전체적인 진행은 오후보다는 오전이 정말 깔끔하고 군더더기가 없을 정도였다.
특히 삼성SDS 정보기술연구소장이시라는 박승안 전무께서 진행한 2개 세션은 모두 히트였다.
하나는 "2010 메가트렌드를 말하다"인데, PPT를 띄워놓고 쭉 발표하는 식이 아니라
진행자와 같이 대담 형식으로 하면서 가끔 일어서서 시연(비슷한...진짜 시연은 아니었다.
그 큰 스크린이 모두 터치는 아니지 않는가!)도 하고...
전무님께서 말씀하시는 것과 뒤 화면이 정확하게 틀리는 것 없이 일치하는 것으로 봐서는
엄청 시나리오대로 외우셨을 듯..
그럼에도 불구하고 그 많은 내용을 쉽게 설명하고 자연스럽게 말씀하시는 것에 대단하는 말뿐.

Collaboration에 대한 패널토의를 박승안 전무께서 진행했는데, 이것도 정말 재미있었다.
내용의 깊이야 짧은 시간이기 때문에 심도깊은 토론은 이루어지지 않았지만,
그 상황들이 참 재미있었다.
참석한 SDS 상무님의 트위터 ID를 묻는 질문이 트위터로 올라왔고 그게 화면으로 보였었는데,
그 질문자가 바로 강연장에 있던 사람이었다.
어떤 질문자는 원래 SDS 소속인데, 직급이 낮아 초대권을 못 받았는데, 패널로 참석한
제이미박으로부터 초대권을 받아서 왔다고 한다.
질문이나 답변도 유쾌하게 진행되었고 박승안 전무님의 진행도 깔끔했다.

나도 질문을 하나 하고 싶었는데, 시간이 없었다.
다들 collaboration이 필요하고 그런 쪽으로 나아가야한다고 하는데,
기업에서는 뭔가를 해서 효과를 본다는 얘기는 뭔가를 투자(cost)한다는 얘기다.
Collaboration에 들어가는 비용에 대해서는 어떻게 생각하는지?
일명 Collaboration Cost라고 불리는 것들.
단순히 Collaboration 하기 위한 소프트웨어 비용 뿐만 아니라 협업을 위해서 들어가는 부대비용, 기회비용이
있을 수 있을텐데...

아래는 Collaboration 패널토의에서 적었던 몇 가지.

기업혁신과 collaboration : 이희상 교수 발표
 . 폐쇄형 혁신 = 고립된 혁신, 기업 내부 역량만 이용, 부서의  업무범위내 집중
 . 개방형 혁신 = Open innovation, collaborative innovation
 . collaboration을 통한 기업혁신의 방향 : 글로벌화 및 IT의 영향, 위기로부터 탈출, 생태계의 균형과 조화로운 삶의 중요성

Business Collaboration : 이경배 상무 발표
 . 기업의 화두 :speed, 생산성, 글로벌.. : ERP, SCM, EP...
 . 개인의 화두 : 참여, 소통, 개방... : Messenger, Blog, Twitter, Podcasting, Wiki.... -> 기업입장에서는 참여, 소통, 개방을 통해 창의를 목표로 함
 . mySingle : 메일, 결재, 임직원 정보, 팀룸, 블로그, 메신저, PIMS, 게시, 통합검색 <- 의사소통 채널로서 존재. ERP와 같은 기간계는 아님
 . mySingle은 IBM의 W3 포탈을 벤치마킹한 것임. 그 안에 Jam이라는 것도 있음. (Innovation Jam)
 . 자기 정보를 공개하지 않으면, '밥먹었냐? ' 같은 것밖에는 얘기가 안 됨
 
제이미박 발표
 . 관심있는 사람들끼리 얘기를 시작할 수 있음 : 연결되기 시작함
 . Google Wave : 이메일과 위키가 합쳐진 형태
 . 회의시간 횟수가 줄고 유연한 분위기가 만들어짐
 . 활성화요인 : 수평적인 기업문화

. 기업에서 블로그, 트위터에는 오히려 쓸데없는 걸 안 올리고 정형화된 것만 올리는데, 오히려 그것이 문제임
 (이경배 상무)

. 쓸데없고 있고의 기준? : 개인이 판단하는 것임.(제이미박의 답변)

아래는 2010년 메가트렌드를 들으면서 적은 내용.

2007년 메가트렌드
 1) Value on Investment
 2) Security
 3) Convergence
 4) Real World Web
 5) Open Environment

2008년 메가트렌드
 1) Web 2.0
 2) Risk Management
 3) Mobility
 4) Green IT
 5) Consumeration of IT

2009년 메가트렌드
 1) Location Intelligence
 2) Socialization of IT
 3) Mobile 2.0
 4) Green I
 5) Cloud Computing
 6) User Experience

2010년 메가트렌드
 1) Ubiquitous Collaboration
 2) Data Privacy
 3) Mobile Platform
 4) Convergence in Cloud
 5) Green by IT
 6) Immersive Interface
 7) Predictable Intelligence

예전 회사에서는 기술전략팀에서도 일했었는데,
매년 IT트렌드 서치하고 가트너 보고서 프린트해서 보던 때가 생각나더군.
기쁘게도 그 팀에서 같이 일하던 동료를 어제 컨퍼런스에서 만났다.
그 분, 황당하게도 경쟁사 소속이면서 사전등록도 안하고 초대권도 없이 당일 당당히 와서
경쟁사에서 왔다고 들어가겠다고 밝혔다더군..ㅎㅎ