대학원 방학특강 참가 후기

지난 토요일 대학원에서 하는 방학특강에 다녀왔다. 이름은 "In search of HRD Learning for Practice". 10시부터 5시까지 하루종일 진행되었다. 점심은 김밥 먹고.

크게 3개 세션으로 진행되었다. 오전에는 Measurement & Evaluation에 대해서. 오후에는 박사 졸업하신 분들이 논문 소개. 오후 늦게는 AI에 대해서. 오래간만에 하루종일 HRD 전문영역에 대해 학습하고 최신 논문도 들을 수 있는 좋은 기회였다. 귀동냥한 내용을 아래 간단히 적어놓는다.

 

- Measurement vs. evaluation 측정하고 값어치를 매긴다.
- 왜 측정하고 평가해야 하는가? 이것이 더 중요하다. (나의 생각)
- 측정&평가의 단계
  . 1단계 : practice-oriented -> 커크 패트릭, 4단계 평가
  . 2단계 : proccess-oriented -> 잭 필립스, 5단계
  . 3단계 : research-oriented
- 이론 형성을 해야 한다. 4단계, 5단계 평가는 이론적인 형성에 도움을 주지 못했다.
- LEM
  . Learning Effective Measurement
  . 학습 후의 효과를 측정하는 것이 아니라 설계시부터 개입한다. 인과관계사슬을 만듦. 전략맵처럼. 
  . IBM 컨설턴트가 제안함. 정당화를 위한 것이 아니라 효과성 개선을 위해 해야 한다.
- COT : Critical Outcome Technique
  재무결과의 측정. 당기순이익과 HRD의 관계를 고려.
- 평가를 어떻게 생각하는가?
  . 평가 자체를 믿지 않는다
  . 평가가 어렵다
  . 평가를 못하는 것보다 차라리 안 하는게 낫다.
- 평가 자체가 목적이 아니라 평가를 통해 HRD의 가치를 높이는 것이 목표다
- 새로운 접근방식 : Systems Approach를 제안함.
- 조직의 성과는 HRD성과를 포함해서 여러 input을 통해서 나온다.
- 학습평가는 회고적, retrospective, 가치 입증보다는 학습 개선을 위해 사용되어야 한다.
- 3단계와 4단계의 관계는 타이트한 관계가 있지 않다.
- 조직은 진정으로 ROI를 원하고 있는가?
- 우리 그룹이 시도하는 HRD인덱스는 어떤 목적, 어떤 효과를 가져올 수 있는가? (나의 생각)