HRD 3.0 University

토즈 매거진 기사를 보던 중, "교수님, 트위터로 과제를 제출하라구요?"라는 글이 있어 이제 대학에서 트위터를 수업에 바로 활용하시는구나 라고 생각했는데...
딱히 정확히 그렇지는 않은 것 같기도 하다.
트위터가 과제 제출용으로 적합해서라기보다는 마침 PR, 신문방송 전공인 학생들에게 새로운 매체인 트위터의 위력과 커뮤니케이션의 본질을 깨우쳐주기 위해 활용하셨던 것 같다.
(물론 실제 과제제출용으로 활용하시는 교수님들도 계시겠지... ^^)

어쨋거나 글쓴이는 트위터를 하는 이유를 아래와 같이 들었다.

1. 유용한 정보를 얻기 위해서
2. 유용한 정보를 알리기 위해서
3. 사람들과 소통하기 위해서
4. 새로운 인맥 형성을 위해서
5. 무언가를 홍보하기 위해서
6. 이벤트에 응모하여 상품을 타기 위해서 등

위 여섯 가지 이유 중 1번과 2번을 특히 우리 HRD담당자들은 주목해야 한다.
유용한 정보를 알리고 얻는다는 것은 자발적인 학습을 하고 지식관리를 하고 학습문화가 퍼진다는 의미이다.
즉, 트위터를 활용한 구성원의 Informal Learning이 가능하다는 말이다.
물론 문제는 그런 Informal Learning에 어떤 식으로 HRD담당자가 개입하냐는 것이다.
HRD담당자가 개입하는 순간 그것은 더이상 Informal Learning이라 부르기에는 의미가 좀 퇴색되지 않겠는가...?

지난주 수요일 한국인력개발학회 춘계학술대회에 다녀왔다.
삼성 멀티캠퍼스와 연계하여 멀티캠퍼스 강당, 교육장 3군데에서 실시되었는데, 아는 교수님이 부러워한다.
멀티캠퍼스와 연계해서 하니까 확실히 사람들이 많이 오는 것 같다고.
그 교수님은 다른 학회에서 활동하시는데, 이런 방식이 부러우신 것 같다.

이번 학술대회의 주제는 <핵심가치와 지속성장을 위한 HRD 전략>이었다.
트랙은 3개로 '핵심가치 내재화를 위한 HRD Solution', '조직 성과 창출을 위한 Action Learning', '성장 엔진으로서의 HRD: Mentoring, Coaching, Informal Learning'이었다.

난 계속 트랙 3 '성장엔진으로서의 HRD: Mentoring, Coaching, Informal Learning'을 들었다.
첫번째 발표자인 나병선 박사님의 멘토링 강연은 멘토링을 소개하는 개요 차원의 강연이었다.

두번째 발표였던 'Mentoring을 통한 실무지식 전수와 학습문화 활성화'는 동부하이텍의 사례였다.
동부하이텍에서는 Mentoring을 감성적인 접근이 아니라 철저하게 지식전달을 위한 수단으로 활용하고 있었다.
Mentor가 되고 싶은 사람은 자신이 전수하고 싶은 지식을 공개하고 Mentee가 되고 싶은 사람들이 신청하는 방식이다. HRD담당자는 Mentor와 Mentee를 연결해 주는 중간자 역할을 하고.
말하자면 Internal Knowledge Market이라고 볼 수도 있을 것 같다.
물론 실제 Market처럼 사고파는 것은 아니지만, 내부 종업원들이 서로 자신의 지식을 내놓고 원하는 지식을 흡수하기 위해 신청하고..이를 위한 시스템도 구비되어 있었다.
다른 한편으로는 CoP와 유사하다고 볼 수도 있다.
CoP 멤버 중 한 명이 Mentor가 되는 형태처럼.

트랙 3의 마지막 발표였던 '지식근로자를 위한 Informal Learning 기반의 직무역량개발 체계'는 이찬 교수님과 현대.기아자동차 R&D에서 발표하였다.
R&D 직무역량기발체제 정비를 위해 육성로드맵 및 역량진단도구를 개발하고, 전문가인증/Workforce Scorecard를 설계하고 다양한 Informal Learning Intervention을 제공했다고 한다.
제시된 Informal Learning Intervention으로는 IDP 수립, 지식검색, 직무컨텐츠 제공 등이 있었다.
특별히 기존의 다른 사례와 다른 점은 없었다.
IDP 수립이야 CDP 사례에서 많이 나오고 지식검색은 KMS 구축 사례가 많고 CoP같은 커뮤니티 활동도 많이 있고 OJT도 많이 있고..
그렇지만, 앞 부분에 이찬 교수님께서 정리하신 Informal Learning 내용이나 전체적인 구성이 좋아 나중에 다시한번 자세히 들여다보고 학습할 좋은 자료라고 보인다.

아, 그리고 이찬 교수님께서는 대학원 수업에서 학생들에게 매 chapter마다 자신만의 생각을 1장으로 정리하는 creative thinking 과제를 낸다고 하신다. 단, chapter 요약을 하면 오히려 감점이고..
좋은 방법 같다. 명색이 대학원생인데, 교재를 읽고 자신만의 생각을 정립하고 비판하는 능력을 키운다는 것은 아주 필요한 것이라 생각한다.
나도 스스로 그렇게 연습하는 습관을 길러야겠다.

IBM에서는 Informal Learning 사례로 Pass it Along이라는 것이 있다고 한다. (출처: 월간HRD, 2010/04)

Pass it Along을 통해 IBM 직원은 누구든 관심있는 영역과 이슈사항을 올려놓는다. 그러면 다른 직원들이 자신이 알고 있는 교육자료(온라인 교육 주소, 커뮤니티, 자료실, 전문가)들을 연결시켜 주어 하나의 학습 경로(Learning Path)를 형성하게 된다는 것이다.

(이미지 출처: http://www.ibm.com/developerworks/web/library/wa-piabeta/index.html)

작년부터 ASTD를 비롯하여 여러 곳에서 Informal Learning을 얘기하기에 관심갖고 추가 자료를 검색해보았다.

IBM Pass It Along
Learn and share your skills with the developerWorks community

아래는 Youtube에 올라가 있는 관련 동영상이다.

http://www.youtube.com/watch?v=Xrm3Zdfynko
http://www.youtube.com/watch?v=hbeoLy_S6L8

그런데, 이상한 걸 발견했다.
얼마전 포스팅했던 PiO: IBM의 Learning 2.0 사례 와 같은 걸로 보이는데, 이름이 조금 다르네...DBR에서는 Pass-it-On이라고 나왔고, HRD매거진에는 Pass it Along이라고 나왔고...그런데, 설명을 보면 같은 시스템을 얘기하고 있는 것 같다. contributor니, learning path니, nugget이니 하는 용어들이 공통적으로 쓰이고 있으니... 같은 시스템인데, 그 사이 명칭이 바뀌었나...?

어쨋거나 보통 Informal Learning이라고 하면 CoP, OJT, 멘토링 등을 이야기하는데, 이 사례는 peer-to-peer knowledge exchange network을 모범적으로 구현하였기에 Informal Learning을 시도할 때 좋은 본보기가 될 것으로 보인다.