어제 오후 삼성멀티캠퍼스 HR세미나에 참석했다.
HR세미나는 매달 개최되는데, 어제는 <직무역량중심 HR Competency Architecture 구현> 이라는 제목으로 삼성SDS 사례를 보여주었다. 첫번째 발표자는 우리가 SDS로 벤치마킹갔을 때 만났던 신원준 박사(Dynamic HR Lab장)이었다. 개인적으로는 지난번 벤치마킹에서 들었던 이야기들이 더 이해되는 기회가 되었다.
아래 간단하게 내용 요약한다.
- 삼성SDS는 2004년 이후 중장기 로드맵 하에 직무체계를 재설계하고, 역량모델링을 새롭게 수립한 후
직무역량 기반의 인력운영체계를 운영하고 있음
- 직무역량중심 인력운영체계란 ‘직급이 아닌 직무전문성에 따라 역할이 수행되고,
연공서열이 아닌 역량과 성과에 따라 보상이 이뤄지며, 전문가로의 성장비전이
제시되고 작동되는 인력운영체계’를 말함
. 직무 관련 : 직무체계 구축, 개인-직무 매핑, 업무수행에 영향
. 역량 관련 : 역량모델링 구축, 직무/개인-역량 매핑, 인사 각 기능에 영향
- 직무체계는 1인 1직무 다역할. 직무변경은 인사발령으로 관리함
- 역량체계는 기술리더십 / 관리리더십 / 가치리더십으로 구분됨
- HRCA 역량 진단을 통해 전사적인 인력계획을 수립하고 개인들의 육성계획(My Proway)를 수립함
- 작년부터 역량평가는 실시하지 않음.
역량 평가 결과가 인사 제도의 모든 곳에 쓰이는 만큼 정말 중요한데,
현실에서는 승격 대상자에게 밀어주기 때문에 오히려 쓸 수 없는 데이터가 되는 현상이 발생함.
따라서, 아예 역량평가를 없애버림
- 신입사원 채용시에도 직무별 채용을 실시함 (현재 6개 직무 대상)
- 역량이 오르면 연봉이 오르는데, 직급이 오른다고 연봉이 오르지는 않음
- 직무역량 체계 – 인력운영 – 역량진단 – 평가가 모두 연동되어 있음
(한 장으로 그린 그림이 있는데 일단 패스…)
- 직무역량 중심의 인력운영시 부작용
. 직무급이 생기므로 상대적 박탈감이 생김
. 직무간 차이를 객관적으로 보여줘야 하므로 툴이 필요함
. 인력에 대해 디테일한 관리가 필요함
- 유사한 사례로 IBM(Workforce Management Process Framework), GE 사례가 있음
- HRCA Dash Board를 시스템으로 모니터링하고 관리함
- HRCA 진단으로 인한 이슈
. 개인별 진단항목 최적화 미흡
. 이론적인 문항 다수 존재
. 온라인 테스트 한계
. 자원소요 과다
-> 역량모델링 최적화, 문제은행 확보, 사원공감대 형성으로 해소하려 함
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