HRD 3.0 University

교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다!

교육담당자는 대개 자신이 담당하는 교육과정이 실시될 때 교육장 뒤에 있기 마련이다. 뒤에서 과정을 운영하면서 강사가 필요한 부분을 돕기도 하고 교육생 반응을 살피기도 한다. 그런데, 간혹 교육팀장이나 임원들은 그런 모습을 못마땅해 하기도 한다. 왜 특별히 할 일도 없는데 하루 종일 뒤에 앉아 있냐는 것이다. 차라리 강의는 강사에게 맡기고 사무실에서 다른 업무를 하는 것이 더 효율적이라는 것이다.

그러나 그것은 교육운영 현장의 중요성을 간과하는 시각이다. 제조기업을 예로 생각해 보자. 제조기업에서는 R&D부서에서 신제품을 연구개발한다. 신제품에 대한 파일럿, 시험제작을 해본 다음 양산에 들어간다. 생산라인에서 본격적으로 생산하는 것이다. 그렇게 생산된 제품은 고객에게 전달된다.

우리 교육담당자에게는 교육장이 생산현장이다. 또한 고객에게 제품이 전달되는 현장이기도 하다. 교육담당자는 SME(Subject Matter Expert: 내용전문가)와 협의하면서 과정을 설계하고 개발한다. 그런 다음 강사가 교육장에서 교육생들에게 전달(delivery)한다. 즉 새롭게 설계/개발된 교육과정은 교육장에서 생산되어 바로 고객(교육생)에게 전달되고 있는 것이다.

이러한 현장에서 고객인 교육생들이 어떻게 반응하는지, 제품인 교육과정/교안/교재에 어떤 문제가 발견되는지를 교육담당자가 보지 않는다면 어떻게 개선할 수 있다는 말인가! 교육담당자는 생산현장인 교육장에서 유심히 관찰하고 기록해야 한다. 그래야 개선할 수 있다. 교육과정 후 설문을 하지만 그것만으로는 교육생의 생생한 반응을 아는데 한계가 있다.

물론 교육담당자는 많은 일들을 해야 하기 때문에 교육장 뒤에 앉아 있더라도 그 교육과정에만 집중할 수가 없다. 노트북을 열어놓고 틈틈이 다른 업무를 봐야 한다. 그렇더라도 교육담당자는 교육장 안에 있어야 한다는 것이 나의 생각이다.

최근에는 교육운영 전문업체도 있다. 거기에서 파견온 인원이 운영을 담당하기 때문에 더더욱 교육담당자는 교육장에 있을 필요가 없다고 말하는 사람들도 있다. 그러나, 노고와 품이 많이 들어가는 교육운영을 효율화할 필요는 있지만 그렇다고 과정담당자가 현장에 있지 말라는 얘기는 아니다.

교육담당자는 현장에 있어야 한다. 그래야 교육의 품질이 올라간다.

<Start being the professional you are>라는 제목으로 HR 전문가가 되기 위한 방법이 소개된 칼럼이다. 크게 4가지를 제시하고 있다.

1. 전문성을 강화하라

자격증을 말하는 것이 아니다. 우리는 그동안 업무 프로세스에 대해서는 잘 알고 있지만 직원 동기부여, 성과에 대해서는 깊은 전문성이 부족하다. HR은 행동과학, 뇌과학, 성인학습, 리더십에 대한 전문성을 갖고 있어야 한다.

2. 당신 회사의 비즈니스를 이해하라

이건 단순히 제품과 서비스를 아는 것 이상을 말한다. 고객을 이해하고 어떻게 가치를 창출하는지를 알아야 한다. 경쟁사와 어떤 차별점이 있고 어떤 위험요소가 있는지 알아야 한다.

3. 목소리를 높여라

모든 결정은 사람에 대해 영향을 미친다. 따라서 HR은 이러한 결정에 참여하고 커뮤니케이션해야 한다. 회의에 참여하는 것만으로는 부족하다. 비즈니스의 사람 부분에 대해서는 전면에 내세우고 리딩할 수 있어야 한다.

4. 영향력의 기술을 연마하라

HR은 컨트롤하는 집단이 아니라 영향력을 주는 집단이다. 영향력 기술에 대한 책을 읽어라. 영업팀으로부터 배우는 것도 좋은 방법이다.

출처: https://www.eremedia.com/tlnt/start-being-the-professional-you-are/

<HRD Review> 2017년 6월호에 제이콥스 교수님의 논문 "Knowledge Work and Human Resource Development"이 게재되었기에 일부분을 읽어보았다. 특히 눈에 띄는 부분은 지식노동자가 지식노동을 잘 수행하기 위해 어떻게 해야하는가 하는 부분이었다. 제이콥스 교수님은 연습, 성찰 등 몇 가지로 구분하여 제시하고 계신데, 기본적으로는 활동일지(activity log) 작성을 강조하시는 것 같다. 활동일지는 성찰일지, 학습일지와 같은 것으로 보인다.

연습 (Practice)
- 일터환경에서 도메인 지식을 연습할 기회를 가져야 하며 피드백과 코칭을 받을 수 있어야 함
- 무엇을 배웠는지, 배운 것을 실제 어떻게 활용했는지를 기록하기 위해 활동일지(activity log)를 사용해야 함 (Jacobs & Burahmah, 2012). 멘토는 활동일지를 리뷰해 주며 다음단계로 나아갈 수 있는지 판단함.
- 일하는 것이 쉽게 관찰되기 어려우므로 이러한 활동일지 작성이 필요함

성찰 (Reflection)
- 지식노동자는 지속적인 학습을 해야 하며 이것은 자신의 경험을 심도있게 성찰(deliberate reflection)함으로써 가능함
- 성찰학습(reflective learning)을 가이드하기 위한 방법으로 Argyris와 Schon(1978)은 단일순환학습, 이중순환학습을 제시함.
- 성찰학습은 미래 유사한 상황에서 어떻게 반응할 것인가에 대한 기초를 제공함
- 성찰을 위한 도구로 활동일지(activity log)가 유용함. 어떤 것이 일어났고 어떻게 다르게 할 수 있었는지 설명할 수 있음

인지 전략 (Cognitive Strategy)
- 지식노동자는 두 종류의 지식이 필요 : 도메인 지식, 인지전략 (domain-specific content knowledge and cognitive strategies (Keys, 2007)).
- Gagne와 Driscoll(1988)은 인지전략에 대한 3가지 교수접근법을 제안함 : 인지전략은 실제 어떻게 사용되는지 명확히 보여줘야 함. 인지전략은 많은 연습을 필요로 함. 인지전략은 피드배과 코칭을 필요로 함.

직업교육연구에 소논문을 게재한지도 벌써 6개월이 지났다. 그런데, 아직도 난 학위논문을 못 쓰고 있다. 이번 학기도 이렇게 쓰지 못하고 지났다. 다음 학기에는 꼭 심사 받아야 하는데...

지금부터 정말 각오하고 6개월간 집중하도록 하자!

요즘 우리 HRD팀 팀원들의 육성/성장을 위한 경험에 대해 고민하고 있다. 어떤 경험이 필요할까, 얼마나 필요할까 같은 것들이다. Employee Experience 관점에서 고민해 보면 좋을 것 같다.

Employee Experience에 대한 보고서를 많이 내는 곳이 딜로이트인데, 딜로이트에서 발간하는 보고서를 보다보니 Design Thinking을 HR 영역에서 활용하는 것에 대한 보고서가 있어 관심있게 보았다.

유튜브를 찾아보니 의외로 HR영역에서 Design Thinking을 어떻게 활용할지에 대한 동영상도 많이 있었다.

작년인가 재작년에 SAP 코리아 컨설턴트를 초대해서 우리 HR팀을 대상으로 Desing Thiking 설명회를 한 적이 있는데 생각해 보니 거기서 좀더 앞으로 나아갔더라면 어땠을까 싶다. 우리 HR에서 Desing Thinking을 활용해서 Employee Experience를 개선하는 과제를 했더라도 좋지 않았을까 싶다.

월간 <HR Insight> 2017년 5월호에 신태균 삼성경제연구소 부사장님께서 "인사담당자의 공부영역"에 대해 조언하신 것이 있어 옮겨놓는다.

신 부사장님께서는 인사담당자가 꾸준히 관심을 갖고 공부할 영역으로 미래학, 역사학, 인간학을 추천하셨다.

미래학은 변화학, 예측학, 트렌드 추적학으로서 시나리오와 시뮬레이션의 영역이라고 한다. 변하는 것에 대한 연구를 해야 한다는 것이다.

역사학은 변화가 일어났을 때의 사회현상과 인간들의 반응이 만들어낸 결과를 공부하는 학문이라고 정의하시면서 특히 혁명사, 문명사에 대한 공부를 강조하셨다.

인간학은 인간이란 무엇인가에서부터 시작하여 인간은 어떻게 사유하는가, 인간은 변화에 어떻게 반응하고 어떤 형식으로 적응하는가, 인간은 스스로의 행복을 어떻게 확보하는가 등의 문제를 풀어가는 학문이라고 한다. 인간행복학, 분노/좌절 등이 스트레스와 열정/환희/영감/직관적 창의 등과 같은 마음학문이라고 한다.

여기에 개인적으로 추가하자면, 학문은 아니지만 인사담당자가 꾸준히 연마해야 하는 것 중의 하나가 의사소통 능력인 것 같다. 항상 사람들을 만나서 듣고 말하기 때문이다. 따라서 의사소통, 커뮤니케이션, 상담심리에 대한 책을 읽어보면 좋을 것 같다. 물론 이런 것들은 스킬의 영역이라 단순히 책만 읽는다고 되는 것이 아니기 때문이기 관련 교육을 찾아서 참석하고 실습/연습을 꾸준히 할 필요가 있다.

어쨋거나 인간학이라는 학문은 특히 인사담당자들에게 유용할 것 같다. 나도 기회가 될 때 인간학에 대해 나만의 커리큘럼 같은 것을 만들어서 기간을 잡아서 쭉 파고들어봐야겠다.

<HR 프로가 되는 법>이라는 칼럼의 내용이다.

당신이 위대할 수 있다는 것을 보여줘라.

그냥 위대한 HR 과제들을 시작하면 된다. 누군가 하라고 할 때까지 기다리지 말고 그냥 시작하면 된다. 실수를 할 수도 있지만 개선하고 계속 실행하는 것이다. HR을 "경기"할 수 있어야 한다. 어떤 면에서는 잘 못하고 어떤 면에서는 잘 할 수 있을 것이다. 그렇지만 하면 할수록 더 잘하게 될 것이다. 누군가 시키기 전에 스스로 뭘 할지를 발견하고 시작해야 한다.

# 사내교육에서 사내강사가 강의하는 것을 보면서 드는 생각.

# 강사는 자신이 강의하는 영역에 대한 전문성, 경험이 많아야 한다. 실제 그 업무를 하고 있거나 했던 경험이 많아야 한다.

# 간혹 교육담당자가 강의를 하는 경우가 있다. 그런데 강의영역에 대한 업무를 한 적이 없거나 충분한 경험이 없는데도 하는 경우가 있다. 그건 교육생에 대한 기만이다. 강의내용만 달달 외워서 할 수 있다고 생각한다면 오산이다.

# 설혹 교육담당자가 강의를 한다면(예를 들어, 문제해결과정, 커뮤니케이션 과정 같은...) 그것을 계속 업무에서 해봐야 한다. 강의 중에 제시하는 방법, 툴들을 스스로 계속 업무 중에 써보고 활용해 봐야 한다.

# 강의를 쉽게 생각하면 안 된다.

HR 업무를 하면서 틈틈이 감상과 소감을 여기 블로그에 등록하고 그것들을 pdf로 만들기 시작한 것이 2013년. 지금이 2017년이니 벌써 3년 반이 지났다. 이름은 "시작하는 HR을 위해". 꼭 HR이 아니라도 직장생활을 시작하는 분들께 도움이 되었으면 좋겠다.

시작하는 HR을 위해_20170216.pdf

우리 나라에서는 CLO(Chief Learning Officer)라는 직함이 그리 회자되고 있지 않지만, 해외 글로벌 기업들에서는 여전히 CLO라는 직함을 가진 중역이 많은 것 같다. 최근에 여러 글과 비디오클립을 보면서 그런 느낌이 들었다.

글로벌 컨설팅회사인 McKinsey에도 Global Chief Learning Officer라는 직책이 있고 암스테르담 사무소의 파트너인 Nick van Dam씨가 담당하고 있다.

직원의 학습과 리더십개발을 책임지는 역할. 좀더 자세하게는 아래와 같이 소개하고 있다.

He is responsible for leading learning and leadership development for the firm globally. In this role he provides thought leadership and operational oversight to drive the firm’s broad-based learning agenda for continued innovation and impact. His primary areas of responsibility include shaping a learning agenda that is integrated with the firm’s strategic priorities; delivering world-class learning curricula for pivotal roles; ensuring the application of leading-edge learning approaches including digital learning, operating a world class learning organization, and extending the firm’s external reach and relevance and client impact.

학습과 리더십개발을 리딩함. 지속적인 혁신과 영향력을 위해 러닝 어젠다에 대한 리더십과 인사이트를 제공함. 회사의 전략적 우선순위와 맞는 러닝 어젠다를 설계. 핵심역할에 대한 학습 커리큘럼 전달. IT와 같은 학습기술 적용. 학습조직 운영. 회사 외부 및 고객으로 확장.

직원들의 학습을 총괄하는 책임자. 매력적인 역할인 것 같다.

(아래 이미지를 클릭하면 홈페이지로 연결된다)

< 인사프로파일 보다는 동기유발요소 프로파일! >

HR에서는 모든 직원들의 인사 프로파일을 가지고 있다. 물론 팀장들도 people manager로서 자기 팀원의 인사 프로파일을 가지고 있다. 인사 프로파일에는 개인 신상정보가 들어있다. 생년월일, 입사일, 직무, 학력, 가족관계, 자격증 등등..

그런데, 직원에 대한 진정한 관심을 가지고 배려하고 독려하려면 개인의 신상정보가 아니라 동기유발요소를 더 잘 알아야 하지 않을까? 이것을 칼럼의 저자 John Sullivan은 Motivation Profile라고 부른다. 우리 말로는 동기유발요소 프로파일 또는 동기부여 프로파일이다. 동기유발요소 프로파일이란 직원들 개개인의 현재, 과거의 동기유발요소들을 정리한 것이다. 무엇이 사람들로 하여금 열심히 일하게 하는가에 관한 데이터를 수집하는 것이다.

HR부서가 직원들의 동기유발요소 프로파일을 관리자들에게 제공할 수도 있지만 기본적으로는 관리자들이 자기 팀원 개개인에 대한 동기유발요소를 찾고 정리하는 것이 필요할 것이다.

나도 우리 팀원들에 대한 동기유발요소 프로파일을 만들어봐야겠다.