HR 내용&트렌드 학습2008. 8. 27. 12:51
초등 2학년 큰아이도 드디어 개학을 앞두고 있다.
개학하면 바로 구구단이라는데...흠...

오늘도 큰아이의 구구단 연습을 위해 재미있는 방법을 고안하는 목동 아빠...-_-;
오늘의 구구단 공부는 정육면체 개념 학습을 겸해서다...

우선, 주사위(정육면체)를 만들 수 있는 도면을 같이 그린다.
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주사위를 펼치면 이런 모양이 된다고 설명하면서..
이번 기회에 도형에서 나오는 정육면체/직육면체를 이해시킨다!
'직'과 '정'의 차이도 함께. 예를 들면 정사각형 vs. 직사각형 등...
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도면을 오려서 주사위를 만든다. 주사위 6면에는 각각 4,5,6,7,8,9의 숫자를 쓴다.
이런 주사위를 2개 만들어서 던지면 x 연습이 가능해진다.
예를 들면, 첫번째 주사위를 던져서 4가 나오고 두번째 주사위를 던져서 9가 나오면 내가 물어본다, 4 곱하기 9는? 하면 하연이가 대답하는 식이다.

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그러나, 우리 하연이 여기서 멈추지 않는다.
2개 주사위를 이용한 게임을 만들어야 한다면서 혼자서 뭔가를 마구 쓴다.
어디서 봤는지 게임 방법도 일목요연하게 번호대로 적는다.
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이게 하연이가 만든 말판이다.
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그러나, 게임은 어려웠다.
곱해서 나온 숫자만큼 말이 가는 게임인데, 7과 8이 나와서 7 x 8 = 56칸을 가야하는 것이다. 그거 세다가 시간 다 갔다...ㅎㅎ

그래도 '구구단을 외자' 게임만들기를 통해서 도형 개념도 익히고 같이 도면 만들어 오리기도 하고 구구단도 외우고, 일석 삼조다..ㅎㅎ
Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 8. 19. 12:28

김도헌 진주교육대학교 교수님께서 HRD 매거진 8월호에 기고한 글을 간략히 정리해 보았다.

웹 2.0이 HRD 분야에 미치는 영향, 이것은 단순히 웹2.0에 대한 교육이나 기술 f/up이 필요하다는 것을 넘어서서 HRD 담당자들의 일하는 방식이 웹 2.0 스럽게 바뀜을 의미한다. 그런 측면에서 김도헌 교수님께서 기고문을 통해 아주 적절한 시사점과 고민 포인트를 주셨다고 생각한다.

김 교수님께서는 3가지 측면에서 기존의 HRD와 2.0 시대의 HRD를 구분했다.

1) 인재육성전략 측면: 파레토법칙형 vs. 롱테일법칙형
시사점 : 구성원들의 집단지성을 어떻게 일글어 낼 수 있을지에 대한 조직역량 강화를 강조하는 방향에서 새로운 인재육성전략을 고민해야 함.

2) 교육체계 측면: Taxonomy형 vs. Folksonomy형
시사점 : 지식반감기의 변화속도에 맞춰 실시간으로 변화하는 교육체계수립의 대응력을 향상시킬 수 있다. 조직구성원들이 변화하는 비즈니스 환경에서 새로이 습득하고자 하는 역량요구나 지식요구, 정보요구를 관심도에 따라 끊임없이 꼬리표를 태깅하고 그에 따라 태그구름이 실시간으로 변화하면 이것이 폭소노미형 교육체계 수립으로 되는 것 아닐까?

3) HRD 측면: 포탈형 vs. 서치형
시사점 : 조직구성원의 '학습요구'와 그들의 학습 요구에 부응하는 거대한 '학습데이터베이스'를 연결함으로써 어떻게 조직 내에 살아있는 학습생태계를 만들것인가가 HRD의 새로운 역할이다. 기존에 만들어진 한정된 컨텐츠만을 제공하는 것이 아니라 일터 속에 내재된 다양한 학습자원들을 어떻게 활용할 수 있는지 안내할 수 있는 링크 중심, 일터내재형 HRD로의 전환이 요구된다.


좀더 자료가 있나 싶어 김도헌 교수님의 블로그(http://dohunkim.blogspot.com/)를 방문했더니, 작년에 많이 정리하시고 올해는 별로 포스팅을 안 하셨더군.

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 8. 18. 12:06

Jim Smith라는 사람이 ASTD 2008에서 "Crash and Learn: Eliminating th mistakes that kill participation and motivation"이라는 제목으로 발표한 내용이다.

강연이나 워크샵에서 퍼실리테이터가 어떻게 하면 참가자들의 호응과 참여를 이끌어 낼 수 있는지에 대해서 자주 하는 실수 위주로 설명하고있다.

실제 강연한 동영상은 아래 사이트에 가면 보실 수 있다.

http://hosted.mediasite.com/hosted4/Catalog/?cid=e000a701-404e-427d-8cdf-62dc65dc8f12

"Mr. Energy"라는 별명답게 실제 강연도 다이나믹하고 인터랙션을 상당히 많이 하면서 한다.미리 캔디를 준비해서 답변하는 사람들에게는 마구 뿌리면서 분위기를 업시키더군...

책 "Crash and Learn"은 아마존에서 구입 가능하다.

http://www.amazon.com/Crash-Learn-Jim-Smith/dp/1562864653


1. Facilitation mistakes

  1) 동일한 사람에게 질문, 참여 요청하기
  2) 참가자의 질문을 반복하여 청중에게 말하지 않는 것
  3) 실제적인 사례를 보여주지 않는 것
  4) 집중하기 어려운 상황에서 강의하는 것
  5) 연단에서만 강의하는 것
  6) 스포츠 사례를 너무 많이 드는 것
  7) 질문의 답변을 전체 참가자에게 하지 않는 것
  8) 처음 시작을 단순하게 하는 것(ex, 안녕하세요.)
  9) 처음 시작하기 전까지 그냥 기다리는 것
 10) 학습자의 스타일을 무시하는 것

2. Storytelling mistakes

  1) 학습 포인트가 별로 없는 것
  2) 흥미있게 이야기하지 않는 것(제스처, 인상, 감정적 표현)
  3) 참가자의 참여가 없는 것
  4) 향후 적용 방향에 대하여 언급없이 끝내는 것
  5) 너무 빠르게 하거나 늦게 말하는 것
  6) 초반에 상세한 배경 설명 없이 말하는 것

3. Motivational mistakes  

  1) 책임을 다하지 않는 것
  2) 재미없게 강의하는 것
  3) 어려운 내용이 없는 것
  4) 자기 존중감을 일으키게 하지 않는 것
  5) 인지적, 행동적 측면만 강조하고 정의적 측면을 강조하지 않는 것
  6) 음악, 색깔, 도구가 없는 것
  7) 경쟁 상황이 없는 것

정리자료 출처 : KMA, 2008 ASTD 종합 디브리핑 자료


Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 8. 11. 12:57

내가 PodCasting을 활용한 학습에 관심을 가진 것은 회사 게시판을 보고나서였다. 한 직원이 출퇴근시 소요되는 시간 동안 회사에서 제공하는 이러닝 과정을 학습하고 싶다는 제안을 한 것이다. 오호, 이것 봐라?! 이건 지난번 ASTD에서 봤던 podcasting 학습으로 가능한 거잖아? 하면서 좀더 자료를 찾아보게 되었다.

PodCasting 학습이란?

PodCasting을 활용한 학습이란 말 그래도 언제 어디서나 청취 또는 시청이 가능한 podcasting을 통해서 필요한 학습을 하는 것을 말한다. 기존의 이러닝은 온라인 학습 측면에서 오프 모임을 안 해도 되는 장점이 있는 반면 학습자는 인터넷이 가능한 PC 앞에 앉아 있어야 했다. 이동하면서 학습하는 m-Learning은 불가능했다는 말이다. 반면, podcasting 학습은 Just-in-time 뿐만 아니라 Just-in-place까지 가능하게 하는 방법이다.  Podcasting을 통해서 학습 가능한 주제는 시장 동향부터 제품, 솔루션 아키텍쳐까지 다양하다.

실제 EMC나 IBM에서는 이미 도입을 하고 있다.  IBM은 2,700개 이상의 podcast 에피소드를 직원들이 1백만 번 이상 다운로드했다고 한다. 600명의 podcaster들이 업로드하고. 누구든지 업로드할 수 있다.

왜 필요한가?

이 질문은 어느 때에 podcasting learning이 위력을 발휘할 수 있는가와 같은 질문일 것이다. 필요한 때를 알아야 적시 적소에 적용하여 ROI를 뽑을 수 있다. 좋은 거라고 남들이 말하니까, 새로운 거니까 시도해 본다는 것으로는 이제 ROI를 제대로 보여줄 수 없는 시대가 되었다.

PodCasting 학습은 특히 사무실에 있지 못하고 외근이 잦은 영업사원들이 자사의 제품이나 뉴스, 고객 동향에 대해서 교육받기 좋은 대안이 될 것이다. EMC나 IBM에서도 이런 목적으로 많이 활용되고 있다고 한다.

그러나, 나는 podcasting 학습의 더 큰 의미는 다른 데 있다고 본다. podcasting의 진정한 의미는 학습의 오너쉽을 연수부서에서 직원에게도 넘기는 것에 있다. 지금까지는 연수부서에서 개발하여 제공하는 한정된 교육과정에 의존했다면, 이제는 사내 직원 모두가 과정 개발자가 되는 동시에 학습자가 되는 것이다. prosumer의 개념이 여기에도 적용되며, web 2.0에서 말하는 대중의 지혜 개념도 여기에 포함된 것이다.


Posted by 일상과꿈
좀 늦었지만, 지난 6월에 다녀온 ASTD 2008을 통해 주요 HRD 트렌드를 정리한 자료를 등록한다. ASTD에서 주목할 만한 점으로 크게 3개를 꼽았다.

 1. 웹 2.0의 철학이 스며드는 HRD
 2. Talent Management
 3. Performance & 교육부서의 역할 변화


수많은 변화 중에서 위 3개를 꼽은 것은 순전히 개인적인 견해이다.
그래도 자부심을 느낀 것은, 얼마 전에 우리 회사에 오셔서 특강을 해 주신 진주교육대학교 김도헌 교수님도 아래처럼 나와 비슷한 3개를 꼽으셨다는 점이다.

 1. Learning Issues: 2.0 시대의 기업학습전략
 2. Performance Issues: HPT & Beyond...
 3. Workplace Issues: Talent Management


특강을 하시면서 위 3개를 말씀하시는데, 뿌듯하더군. 내가 꼽은 3개와 같아서..ㅋㅋ

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 7. 22. 12:02

블랜디드 러닝(Blended Learning)이라고 하면 온라인과 오프라인의 연계를 생각하는 것이 지금까지의 일반적인 견해였다.

그러나, 학습(Learning)의 환경은 빠르게 변화하고 연수부서의 역할도 그에 따라 바뀌어가고 있다. 훈련(Training)에서 학습(Learning)으로의 전이, 여기에서 다시 정보(Information)으로의 상승이 뒤따르고 있는 것이다. 업무 성과에 바로 도움을 줄 수 있는 정보에 대한 허브로서의 연수부서가 되어야 한다. 그 정보란 온라인이나 오프라인 과정을 통해서 뿐만 아니라, CoP(Community of Practice), 코칭/멘토링, KM 연계, 전문가 소개 등을 통해서도 가능한 것이다.

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따라서, 블랜디드 러닝에 대해서 다른 측면에서의 개념 정립이 필요하다. ASTD 2008에서 e-Learning 대가인 Marc Rosenberg는 블랜디드 러닝이란 '대상 학습자들의 학습 유형에 따라 두 가지 이상의 다양한 학습방법을 적절히 배치, 조합하려는 시도'라고 정의하고 있다. 이것은 기업교육 전문가인 O'Driscoll이 정의한 '기업이 지향하는 구성원들의 역량 수준, 교육 훈련의 목표에 맞처 다양한 방식을 조합함으로써 비용대비 가장 효과적이고 효율적인 학습체계를 구성하는 것'과 일맥상통한다.

여기에서 연수부서가 고민해야 할 것은, 개개인이 왜 교육을 요청할까, 성과 향상에 이슈가 되는 것은 무엇일까, 어떤 수행목표를 가져야 정말 성과 향상에 도움이 될까 등에 대한 것이다. 즉, HPT(Human Performance Technology) 관점에서의 접근이 필요하다. 그 고민에 따라 온라인이든 전문가 연계든 CoP 활동이든 적절한 대안을 제시할 수 있을 것이다.

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연수부서의 시각도 바뀌어야 한다. 위 그림에서 보는 바와 같이, 지금까지는 단위 교육과정을 중심으로 생각했다면, 이제부터는 학습자를 중심으로 생각해야 한다. 우리가 무얼 줄 수 있나도 중요하지만, 그보다 먼저 무얼 요구하고 있나, 왜 요구하고 있나 요구사항을 명확히 파악하는 것이 필요하다.

그림 출처: ASTD 2008, Marc Rosenberg

Posted by 일상과꿈

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예전에 <프로페셔널의 원칙>을 대략 읽었었는데, 최근 <대한민국 프로페셔널의 조건>과 비교해서 읽기 위해 들춰보다 다시금 눈에 띄는 대목이 있다.

바로 "교육에 대한 미신" 부분이다.

12장, '역량 구축을 통한 성공'에 대한 얘기는 역량 구축을 위한 교육에 대해 사람들이 가지고 있는 잘못된 생각에 대해 바로잡아주고 있다.
교육부서에 있는 사람으로서 우리의 입장을 대변해 주는 것 같아 지은이 David H. Maister가 고맙기 그지없다.

 
미신 1: 교육은 비싸다.
반론 : . 교육은 비용이 아니라 투자로 봐야한다.
         . 교육 비용이 이슈가 아니라 투자에 대한 회수를 봐야한다.
         . 교육의 가치에 대한 과학적 증거를 찾기는 힘들지만
           교육에 대한 투자를 많이 하는 회사는 퍼포먼스도 높다.

미신 2: 역량 축적은 신참 전문직업인을 위한 것이다.
반론 : . 모든 전문직업인은 지속적으로 자신의 가치를 높이기 위한 역량 축적을 해야 한다.      

미신 3: 역량 축적은 교육 담당자의 몫이어야 한다.
반론 : . 전문직의 역량 축적은 일하는 중에 주로 이루어진다.
        . 대부분의 전문직업인이 자신의 성장에 가장 중요했던 부분은 고참
          전문직업인과 일하고 유심히 관찰할 수 있었던 기회였다고 말한다.

미신 4: 떠날 사람을 교육시킬 가치는 없다.
반론 : . 떠날 사람을 걱정하기보다는 교육을 함으로써 대체적으로 높은 수준의
          생산성, 효율성, 품질, 상황대처능력을 볼 수 있다.     

미신 5: 교육은 효과 없다.(해 봤으나 실패했다)
반론 : . 보상, 평가, 압력 등이 변하지 않고 교육만 해서는 효과가 없다.
        . 교육은 중요한 마지막 단계이지만 첫 단계로는 부족하다.
        . 교육은 사내의 고참 파트너가 직접 해야 실질적이고 현실적이고
          신뢰가 가며 의미있는 영향을 준다.

미신 6: 역량 축적은 기술적인 분야 중심으로 이루어져야 한다.
반론 : . 고객과 일하는 법, 설명하는 법, 고객입장에서 볼 수 있는 법 등의
         카운슬링 역량은 영업 역량과 다르다.
        . 회사의 전문직업인이 비즈니스 이슈를 이해하고 분석, 토론할 수 있는
          역량을 개발함으로써 더욱 가치있게 일할 수 있다.

미신 7: 경영을 변화시키지 않고도 교육만 바꿀 수 있다.
반론 : . 역량 축적을 가속화하기 위해서는 각 프로젝트에서 모든 고참
           전문직업인으로 하여금 코칭에 대한 책임에 충실하게 하는 방법을
           찾아야 한다.


Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 6. 24. 23:28

멀티미디어 환경이 갖춰진다는 것이 얼마나 우리의 삶과 업무와 인생을 풍요롭게 하는지 모른다. 직접 출장가지 못하면 듣지 못할 명강사의 명강의를 우리는 사무실 책상에서, 집에서 바로 볼 수 있다.

ASTD 2008에 대해서도 마찬가지이다.
250여 개 세션에서 극히 일부(18개)이긴 하지만, 중요하고 인기있었던 세션을 중심으로 동영상이 제공되고 있다.

http://hosted.mediasite.com/hosted4/Catalog/?cid=e000a701-404e-427d-8cdf-62dc65dc8f12

위 사이트에 가면, <창의적 교수법>이란 책으로도 번역된 Bob Pike의 "Creative Training Techniques: 17 Ways to Increase the Impact of Your Training" 세션을 볼 수 있고, HPI 영역에서 유명한 Dana Robinson 박사의 "Performance Consulting 2.0: What's the Same and What's Different?" 세션도 볼 수 있다. 더불어 ASTD2008의 오프닝 세션도 볼 수 있다.

한번쯤 책으로만 접했던 명강사의 명강의를 한번 동영상으로 보도록 하자. 비록 영어이긴 하지만...으...영!어!공!부!

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 6. 20. 12:49

모든 컨퍼런스에는 슬로건(Slogan)이라는 게 있다.

가트너에서는 2002년인가 2003년인가 심포지움에서 'RTE: Real Time Enterprise'라는 슬로건을 내걸었다. 그리고 대박 성공! 물론 그 전부터 IT의 흐름이 RTE라는 목적으로 귀결된다는 것을 간파하고 종종 RTE에 대한 보고서를 내던 바였지만, 전세계 모든 IT 인력들이 주목하는 심포지움에서 슬로건으로서 한 방 크게 터뜨려주었으니 성공적이라 할 만하다. (출신이 IT트렌드 파악이고 미국물 먹으면서 보고온 컨퍼런스가 가트너 같은 것 밖에 없어 가트너 얘기를 많이 한다. 이해해 주시길...)

올해 ASTD 2008의 슬로건은? 'Destination: Information'이다. 근데, 이게 이상하다. 보통 컨퍼런스의 슬로건으로 정해지면 대회장 곳곳에 큰 배너나 현수막으로 슬로건을 크게 써 붙이고 난리일 텐데, 전혀 그렇지 않았다. 하도 슬로건이 무엇인지 몰라서 같이 동행하셨던 교수님께 여쭤봤더니, 안내책자 표지에 작게 나온 것을 보여주신다. 현수막 뿐만 아니라 오프닝 세러모니에서도 슬로건에 대해서는 그리 설명이 없었다. 그래서, 우리는 나름대로 상상의 나래를 펴면서 독자적인 해석을 하기에 이르렀다. '이제 데이터를 모으고 의미있게 활용하는 정보의 시대로 가야한다'는 뜻이라고...

그러나! ASTD2008 홈페이지에 가면 왜 이런 슬로건을 붙였는지에 대한 설명이 간단히나마 나온다. 즉, 아래와 같다. (http://astd2008.astd.org/FAQinternational.html)

“Destination: Information” means that ASTD 2008 is your destination for all the latest information on trends and practices affecting learning professionals."

결국, 여러분이 원하는 정보의 종착역은 ASTD이니 여기에서 많은 정보를 가져가라..라는 뜻이었던 것이다. 흠...별로 시덥찮다. 대표적인 HRD 컨퍼런스인 만큼 HRD의 큰 화두를 담아내는 슬로건을 만들어야 되는 것 아닌가!

그렇지만, 슬로건에 대한 실망은 잠시! 우리 나름대로 전체 세션들의 내용에서 지금 우리에게 주는 화두와 시사점을 찾는 것이 더 중요하지 않던가!

그래서, 몇 개를 찾아보면 아래와 같다.

1. Talent Management

KMA를 통해 같이 가셨던 한양대 송영수 교수님께서 하루 우리에게 오셔서 debriefing을 해 주실 때 언급하셨던 것이다. 송 교수님도 슬로건에 대해 의심을 하시면서 오히려 세션을 들어가면 곳곳에서 'Talent Management'에 대한 논의가 더 많이 되는 것 같다고.

Talent Management란, 인재의 영속성(Talent Sustainability)을 위해 필요한 각종 전략, 조직문화, 시스템 그리고 프로세스를 디자인하고 실행하는 활동이라고 정의할 수 있다. (The work of designing and implementing the strategies, culture, systems, and processes needed for talent sustainability) 즉, 인재를 확보하고 참여시키고 유지하고 코칭하고 결국에는 영속적으로 인재를 관리하는 것을 말한다.

성균관대 차동옥 교수님께서 작성하신 debriefing 자료에 따르면, Talent Management는 Talent 니즈 분석, 선발, 개발, 평가에 대한 관리라고 한다.

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 Tim Soshe는 2007년 6월 T&D Magazine에서, Training과 HR Operation이 Talent Management라는 큰 우산아래 통합될 것이라고 전망하고 있다. ('Recent research forecasts an ongoing convergence of training and human resources operations, all coalescing into a broader talent management function.' Tim Soshe, T&D Managine, June 2007, page 37)

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따라서, CD(Career Development)도 종국에는 Talent Management로 전환할 것이라 한다. 또한 Learning을 통해 Talent를 확보, 육성, 관리해야 한다는 것이다. 또한 이러한 Talent Management의 우산 아래 벌어지는 일련의 프로세스는 Performance Consulting Process에 따라야 한다는 것이 Dana Robinson의 제안이다. (Dana Robinson은 Performance Consulting의 대가..^^)


2. 웹 2.0의 철학이 스며드는 HRD

이번 ASTD에서 많은 사람들의 관심을 받았던 것이 Informal Learning이다. 물론 Informal Learning가 올해 처음 등장한 것은 아니고 작년에도 몇 개 세션에서 발표되었던 것인데, 마지막날까지 많은 사람들이 세션에 참가했다. 흔히들 4일차 마지막 날에는 참석자들이 적어서 취소되는 세션들도 있었는데, 우연히 지나가다 본 Informal Learning 세션은 꽉 차서 뒤에 서서 들을 정도였다. 어쨋든 개인이 자발적으로 검색하고 참여해서 학습하는 Informal Learning은 참여/공유/개방을 표방하는 웹 2.0의 흐름과 동일한 것이다.

또한 e-Learning에서도 웹 2.0 개념과 기술들이 많이 접목되는 추세이다. RSS, 위키, 쌍방향 지식공유, Social S/W 등 웹 2.0 기술들이 소개되는 세션에도 많은 사람들이 참가했다. 다만 아쉬운 것은, 역시 웹 2.0 등과 같은 신기술에는 우리 나라가 앞선지라 이번 ASTD 세션에서의 발표 내용에서 크게 충격받을 만한 것은 없었다. ^^

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3. Performance! & 교육부서의 역할 변화

HPT(Human Performance Technololgy), HPI(Human Performance Improvement) 등 Performance Consulting에 대한 세션에도 많은 관심이 있었는데, 이것은 몇 개의 세션을 떠나서 교육이 기업의 성과에 기여해야 한다는 인식이 확산되고 있음을 알 수 있다. 9개의 트랙 중 하나도 'Learning as a Business Partner'으로서, 비즈니스 파트너로서 교육의 역할을 강조하고 있다.

따라서, 기업의 인력 양성을 책임지고 있는 교육부서의 역할도 점차 바뀌고 있다는 것이다. 더욱더 비즈니스에 효과적으로 기여할 수 있는 교육을 해야 하며, CEO에게 비즈니스 파트너로서 인정받을 수 있어야 한다는 것이다. 교육에 대한 평가도 그런 관점에서 이루어져 함을 두말할 필요가 없다.

이상으로, 내 나름대로 ASTD 2008의 슬로건을 생각해봤다. HRD 초보인 나로서는 리더십이나 교수설계 등 다른 영역에서의 세세한 변화를 감지하지 못하는 한계는 분명 있을 것이다. 그렇지만, 회사 생활 12년 짬밥 경험을 활용하여 주워 들은 바로서는 위 3가지가 이번 컨퍼런스에서 크게 강조된 점이라 믿어 의심치 않는다.


Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 6. 13. 21:34

ASTD를 가기 전부터 주변 사람으로부터 많은 말들을 들었다. 첫날 Keynote Speech 장소에 가면, 이렇게 많은 사람들이 나와 같은 HRD에서 일을 하는구나 하는 느낌, 자부심 같은 걸 느낀다는 등등..

그래서, 조금은 기대를 했었는데, 솔직히 가트너 심포지움을 다녀온 나로서는 실망이었다. 올랜도의 대형 호텔 3개군데서 동시에 열리는 가트너 심포지움 가을을 다녀왔는데, 정말 어마어마했다. 가을보다 봄 심포지움이 조금 작은데, 예를 들면 이번에 ASTD를 했던 샌디에고 컨벤션 센터에서 한다. 그러니, 규모 면에서 비교할 때 가트너 심포지움보다는 ASTD가 크다고 볼 수 없다.

그러나, 나를 놀라게 한 것은, EXPO 전시업체의 참가였다. 이건 정말 가트너보다 두세배는 더 많은 수였다. 정말 어마어마한 숫자의 교육업체, 기관, 단체, 출판사 등등이 참여하였다.

시간을 두고 처음부터 끝까지 부스 골목마다 돌면서 전체적인 경향 또는 특이점을 살펴보자면,

- e-Learning 업체는 여전히 많았다. 식지않는 e-Learning 열기...우리는 이미 회의론자까지 많은 상황인데...ㅎㅎ

- 온라인 survey, testing 업체들도 많았다. assessment라든가 역량 진단 등을 손쉽게 IT를 이용하여 할 수 있는 솔루션을 소개하고 있었다.

- Translation 서비스 업체도 꽤 있었다. 기업들이 글로벌하게 됨에 따라 다언어간 통역, 번역 서비스를 제공하는 업체가 있었으며, 기업내 다문화에 대한 내용들도 세션에서 소개되었다.

- 유용한 장비업체가 눈에 띈다. 빔프로젝트 겸용 화이트보드라든가, 참가자들이 바로 할 수 있는 실시간 서베이 장비라든가...

- 대학부스도 꽤 많았다. 아마도 우리로 치면 평생교육원 같은 서비스를 제공하는 듯..

- 작년 ASTD에서 iPod을 이용한 v-Learning에 대한 세션이 있었는데, 이번에 한 업체가 솔루션을 들고 나왔다.

- 집을 짓는 부스가 특이했다. 집을 지음으로써 리더십, 협동정신을 기르고 다 지은 집은 실제 집이 필요한 가난한 지역에 보내줄 계획이라고 했다.

- 한국 부스는 3개 : 크레듀, iENTER, 기독교관련리더십업체(해외 소재)였다. iEnter는 미국 비즈니스를 안 함에도 불구하고 굳이 ASTD에 참가한 이유가 재미있다. ASTD에 하도 한국 HRD 담당자들이 많이 참석하니까 미국와서 한국 사람들을 대상으로 홍보를 하는 것이다. 역발상이라고 볼 수 있다. 크레듀는 이번에 ASTD서 ‘베스트 부스’상을 수상했다고 한다. ( http://www.etnews.co.kr/news/detail.html?id=200806030110 )


Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 6. 12. 12:45
해마다 개최되는 ASTD는 주로 미국 쪽 트렌드가 주를 이루긴 하지만, HRD 바닥에서 전 세계적으로 어떤 이슈들이 논의되고 있는지, 어떤 사례들이 적용되었는지를 알 수 있는 좋은 컨퍼런스이다.

또한 약 250여개의 트랙이 4일간 진행되기 때문에 트랙 수의 변화를 통해서도 최근 관심을 받고 있는 영역이 무엇인지 대략 가늠해 볼 수 있다.

ASTD에서 나오는 9개 트랙은 2005년 이후 트랙명 자체는 변화가 없다.
이 9개의 트랙명 자체가 HRD 영역을 구분한다고 이해하거나 트렌드를 반영한다고 볼 수도 있다. 아래 그림은 9개 트랙의 트랙수 변화 추이이다. (안 보이시는 분은 클릭! ^^)

데이터를 통해 시사점을 뽑는데 있어서 다를 수는 있지만, 대략 아래와 같은 점들이 눈에 띈다고 볼 수 있다.
  - 학습 설계에 대한 다양한 대안 탐색(트랙수도 많고 실제 발표내용들이 그런 내용들임)
  - 현업의 성과 향상, 전략적 파트너로서의 역할 강조
  - 성과를 증명하기 위한 방법 모색


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이번 컨퍼런스에서는 Talent Management, Informal Learning, Web2.0 개념의 e-Learning 등 몇 가지 새로운(나에게는 -_-;) 개념들이 소개되었는데, 차차 정리하기로 한다.

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 4. 24. 01:07

단순 Training 전달이 아니라
Performance 향상에 기여하는 교육적 솔루션을 제공하자!


교육업무를 하다보면, 교육(training)을 해 달라는 요청을 많이 받는다. 이러이러한 내용으로 하루 짜리 과정을 만들었으면 좋겠다고 과정 안까지 마련하여 주문한다. 이럴 경우 우리 HRD 담당자는 그 주문 그대로 delivery만 하면 되는가?

솔직히 고백컨대, 나는 지금까지 이런 요청이 왔을 때 요청하게 된 이유, 가지고 있는 이슈를 깊숙이 알려고 하지 않았다. 특히 현재 가지고 있는 컨텐츠나 과정이라면 요청부서가 어디든, 무얼 하든 상관없이 전달하는데 급급했다.

하지만, 이렇게 해서는 제대로 효과적인 교육이 이루어질 수 없다. 여기서 제대로 효과적인 교육이란 조직이 원하는 목표에 달성하기 위해 필요한 성과(performance)를 낼 수 있도록 돕는 교육적 솔루션을 말한다. 이것은 단지 스킬이나 지식 전달 교육(training)만을 의미하진 않는다. 기존에 classroom에 한정된 교육의 범위를 벗어나야 한다는 것이다.

다시 교육(training) 요청을 받는 경우로 돌아와서,
이런 training 요청을 받았을 때 우리가 제일 먼저 해야 할 일은 그 조직의 비즈니스 목표와 성과(performance)가 어떠한지 파악하는 것이다. 인터뷰도 performance 관련된 질문을 해야 한다. 단순히 원하는 교육이 무엇인지 듣고만 오는 미팅이 아닌 것이다.

또한 제대로 된 performance gap 해결을 위해서는 성과에 미치는 요인을 분석해야 한다. (cause analysis) 이렇게 분석한 내용을 바탕으로 솔루션을 제공한 다음에는 문제가 해결되었는지 확인해야 한다.

이제 나의 무지한 교육적 기반을 회개해 보자.
얼마전 'SE에게 사업가 마인드를 심어달라'라는 교육 요청을 받았다. 메일에는 이미 1일짜리 시간별로 원하는 내용이 들어 있었다. BPO 신사업을 하려는데 조직원들이 BPO를 잘 모르니 BPO에 대해 알려주는 2시간 모듈, 영업이 특강 형태로 진행하는 3시간 모듈, 궁금한 것들을 물어보고 대답하는 패널토의 2시간 등..

나는 첫 미팅에서 원하는 것을 듣고 왔다. 그런데, 그렇게 하지 말았어야 했다. 현재 그 조직에서 가장 시급한 목표가 무엇인지(특히 BPO 신사업 관련), 그걸 위해 어떤 성과를 내야 하는데, 뭐가 이슈인지, 어떤 bottleneck이 있는지 그런 것들을 물어보고 왔어야 했다.

HRD가 비즈니스 파트너가 된다는 의미는 이런 걸 통해서일 것이다. 교육(training)을 제공해서가 아니라 Performance를 높일 수 있는 솔루션을 제공함으로써 이루어지는 것이다.

따라서, 현재 내가 일하는 방식(My way of working)도 전면 수정되어야 한다. 그렇게 함으로써, 나는 사업화 측면에서의 Performance 향상에 필요한 교육적 Intervention을 분석하고 제공하는 컨설턴트가 되는 것이다!

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 4. 21. 21:23

SE에게 사업가 마인드를 심어달라는 교육, 몇 주 전에 고민하던 것이었는데, 어찌어찌 끝이 났다. 사내 영업대표로서 영업영웅까지 했던 분이 경험과 노하우를 전달하는 방식으로 이루어졌다.

엔지니어로만 활동하던 수강생 29명에게 얼마나 영향력 있게 전달될까 걱정도 되었지만, 결과는 수강생마다 달랐다. 왜 엔지니어에게 이런 교육을 시키는지 모르겠다는 사람도 있던 반면, 교육이 끝나고 영업대표에게 가서 구체적으로 사업을 하기에 필요한 역량이 무엇인지 가르쳐 달라는 사람도 있었다.

사람들에게 사업가 마인드를 키운다는 것은 어떤 것일까? 어떠한 마인드를 가지게 한다는 것은 그 사람의 자세, 태도를 바꾼다는 말이다.

그렇다면, 사업가 마인드를 가진 사람은 어떤 사람일까? 사업가 마인드를 가진 사람이란 사업가처럼 행동하고 처신할 수 있는 사람을 의미할 것이다. 사업가는 모름지기 사업을 만들어내겠다는 주인의식이 있을 것이다. 사업을 꼭 만들어야겠다는 생각이 있기 때문에 잠재 고객에게 대하는 태도도 다를 것이다. 한번 제안하고 거절당했다고 끝나는 것이 아니라 어떻게든 사업을 만들어보겠다고 계속 잡고 늘어지는 자세가 필요하다. 리스크를 테이킹하는 과감성은 물론이다. Timmons라는 사람이 말하길, 기업가 정신(Entreprenuership)이란, 빨간 신호등 앞에서도 때로는 이를 무시, 돌진하는 것과 같다고 한다. 또한 기업가 정신이란 스스로 사업을 일으키는 것, 그리고 이를 자기 인생에서 가장 즐거운 일로 여기는 것이라고 한다.

어떻게 하면 사업가 마인드를 갖게 할 수 있을까?
한번만이라도 사업을 해 본 사람이라면 조금이라도 뭔가 자연스럽게 익히는 것이 있겠지만, 그렇지 않은 사람들에게 사업가 마인드란 역시나 스킬이나 지식이 아니다. 따라서 뭔가를 가르치려 하면 안 될 것이다. 사업가 마인드를 가진 사람, 사업을 해 본 사람이 자신의 경험이나 철학을 얘기하면서 자연스럽게 느끼게 만들어야 한다. (이번에 택한 방식이 그렇다.)



Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 4. 11. 11:09

얼마전 SE의 사업가 마인드를 제고시키는 교육 프로그램을 해달라는 요청을 사업부로부터 받았다. 사업부 차원에서 신사업을 추진해야 하는데, 구성원의 대부분인 SE가 그런 마인드가 부족하다는 것이다.

기본적으로 이런 요청에는 SE들도 신사업 발굴에 적극적으로 동참해야 한다는 전제가 깔려있다. 물론 회사가 신성장 동력도 찾고, 잠재 고객에게 선제안도 할 수 있기 위해서는 SE들도 사업가마인드를 가져야 한다. 그렇지만, 이것만 강조되어 오히려 일 잘 하고 있는 엔지니어에게 혼란을 주면 안 된다는 것이 나의 생각이다. 사업가 마인드를 가져라~ 라는 주문은 영업대표, 사업개발 직군에 있는 사람들에게 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 이 사람들에게 필요한 것이 사업가 마인드 함양 교육이다.

그렇다면, 엔지니어에게는 왜 이런 게 필요할까? 이 점을 분명히 밝히고 가야 제대로 의미있는 교육프로그램이 나올 것이다. 교육프로그램을 요청한 부서장에게 이 점을 명확히 커뮤니케이션하였다.

결론인 즉은, 엔지니어에게 본연의 업무는 내팽개치고 사업발굴만 열심히 하라는 말이 아니라는 것이다. 또한 지금 당장 사업을 하는 직군으로 전환하라는 것도 아니다. (물론 개중에는 그런 결정을 추후에 하는 사람도 있을 것이다) 다만, 조직이 신사업을 개발할 때 영업 또는 사업기획인력들과 어떤 식으로 협업하고 어떤 식으로 일하는 방식을 가져가야 할 지에 대해서는 SE에게도 교육이 필요하다는 것이다. 그런 차원에서의 사업가 마인드 함양 교육을 원하는 것이었다.

전사적으로는 신사업을 향해 나아가되 모든 구성원들이 본연의 업무에 충실하면서도 신사업을 해낼 수 있는 그런 유기적인 협업모델 조직이 요구되는 시점이다.

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2008. 2. 29. 20:11

CLO라는 용어를 처음 들은 것은 안철수 의장 인터뷰 기사였다. 미국에서 공부하고 있는 그는 인터뷰에서 한국에 돌아와서 중소기업을 위한 CLO가 되겠다고 밝혔다.

CEO, CIO, CTO, CFO 등등 수많은 CxO가 있다는 것은 알았지만, CLO를 미처 생각하지 못했었다. 그래서, 야...이거 미래직업이 될만하겠네 하는 생각을 했는데, 웬걸? CLO란 단어를 나만 몰랐나 보다. 위키피디아에도 나와 있다.
http://en.wikipedia.org/wiki/Chief_Learning_Officer

심지어 CLO Magazine까지 있었다...-_-;

교육부서에 있는 나로서는 좀 끌리는 직책이긴 하다. T+D Magazine에서도 교육담당자들에게 CLO가 되라고 주문한다. (원본은 찾을 수 없어 글을 인용한 블로그에 링크)


에구...CLO든 CIO든 내게 임원이 되고 싶은 욕구나 있으려나...ㅋㅋ

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2007. 11. 20. 00:13
11월 19일자 전자신문에 "캡제미나이 삼성SDS 교육에 교보재 2톤 들여와 화제"란 제목의 기사가 실렸다. 얼마전 삼성SDS와 캡제미나이가 제휴했다는 기사가 났었는데, 본격적으로 뭔가 제공을 받나 보다. 그런데, 그 제공받는 것에 관심이 간다.

"삼성SDS의 직원 70명을 대상으로 교육방법론을 강의하기 위해.."

"캡제미나이 강사들은 캡제미나이의 방법론과 업종별 비즈니스 노하우를 전달..."

"고유 교육방법론인 ASE(Accelerated Solutions Environment)를 활용, 강사와 교육생 간의 양방향 학습을 통해 단기간에 최대의 학습효과를 이끌어 낼 수 있도록..."

“교육생과 강사가 서로 의견을 주고 받기도 하고, 다양한 교육 기구를 통해 퍼포먼스식의 수강 교육이 이뤄져 참신한 느낌이 들었다”

교육부서에 있다보니, 이번에 이루어졌다는 캡제미나이의 교육방법론이 궁금하다. ASE의 실체가 뭘까....?


Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2007. 11. 12. 06:33
월간 HRD매거진에 우리 팀 소개가 나왔다.

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http://webzine.hrdtv.com/etc/list.asp?idx=5117&msection=4

팀원들의 개별 사진과 소개가 들어가 있는데, 나에 대해서는 아래와 같이 소개되어 있다.

business Making 교육 전문가. R&D 부서의 업무경험이 있는 그는 고도의 창의력을 요하는 신사업 창출 교육 개발에 매진하고 있음. 끊임없는 연구자의 자세를 견지하고 있는 그의 독서량은 모두가 놀랄만함. 얼마전 기술사 자격 취득까지 더해진 최강 내공의 소유자.

물론 우리 팀 사원이 써준 소개이지만 마음에 든다. R&D부서 경험, 신사업창출과정, 끊임없는 연구자, 독서, 기술사 등 나의 이미지와 맞다. 마지막 '최강 내공의 소유자'는 어쩐지 모르겠지만..ㅋㅋ

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2007. 11. 8. 06:57

지난주 금요일(2007.11.2)자 조선일보에 안철수 의장의 인터뷰 기사가 나와 있다. 인터뷰에서 안철수 의장은 '교육'의 중요성을 강조했다. 그러나, 여기에서 말하는 교육은 관행적으로 진행되던 방식이 아니라 정말 중소기업의 성과(Performance)에 기여하고 직원들의 자질을 향상시킬 수 있는 방식을 말한다. 현실과 동떨어진 교육이 아니라 현장 중심의 살아 있는 교육인 것이다.

.... 그렇다면 중소기업이 위기를 돌파할 수 있는 방법은 무엇일까, 그는 '교육'이라고 말했다.
"한번에 몇 주씩, 그것도 현장과 동떨어진 이야기를 배우는 교육은 큰 도움이 안 됩니다. 중소기업은 그런 교육을 시킬 여력도 없어요. 3~4일 과정으로 짧으면서도 현장에 도움이 될 교육 프로그램이 필요합니다. 그렇게 중소기업 직원들의 자질이 향상돼야 희망이 있습니다"
예를 들면, 첫날에는 케이스를 중심으로 적용 이론을 가르치고, 둘째 날에는 자신이 몸담은 회사의 케이스를 토론하며, 셋째 날에는 각 회사를 위한 실제 전략을 세우는 식이다...

안철수 의장은 우리에게 생소한 CLO(Chief Learning Officer) 역할을 하고 싶다고 한다.

"감투를 뭘 쓰느냐에 연연하지 않고, 전체 중소기업의 역량을 높일 CLO(Chief Learning Officer, 최고 학습 임원) 역할을 하고 싶습니다"

'최고 학습 임원'으로 번역할 수 있는 CLO는, 그러나, 이미 석학을 통해서도 강조되고 있는 사항이다. 조직전문가인 피터 셍게 MIT슬론경영대학원 교수는 CEO가 CLO로서 기업의 집단지력(Collective Intelligence)를 키우고 웹 2.0과 같은 것들이 기업의 비즈니스 모델에 어떤 변화를 줄지 이해해야 한다고 강조한 바 있다. (관련 포스트는 여기)

나에게 주는 시사점
1. 중소기업을 위한 교육프로그램이 절실하다. (수요가 많아질 것이다? 나의 미래직업?)
2. 현장에 도움이 될수있는 교육을 해야 한다.현장에 도움이 되지않는 지식은 지식이 아니다.
3. 교육의 구성 : 이론 기반의 케이스 스터디->소속회사의 케이스 토론 -> 실행전략 수립
4. CLO : 나의 미래 비전?

Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2007. 11. 7. 19:05
지난주 내가 진행했던 신사업발굴 워크샵에 대한 기사가 오늘자(2007.11.7) 전자신문에 나왔다. 사진에서 맨 오른쪽 끝이 나다. 진행자는 항상 맨 끝에..^^

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관련기사는 요기를 클릭~
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Posted by 일상과꿈
HR 내용&트렌드 학습2007. 10. 14. 21:55
조선일보에서 위클리비즈 1주년 특집 인터뷰로, '세계 석학들이 대한민국에 던지는 명쾌한 충고'를 실었다. 그 충고는 어떻게 하면 신성장동력을 효과적으로 창출할 수 있는가에 대한 것이다. 모두 4명의 교수들에게 이메일 인터뷰를 한 내용이다.

1. 필립 코틀러 교수: 켈로그 경영대학원 석좌교수, 마케팅전문가
    - 프리미엄 브랜드를 구축하라

       . 사례 : 하겐다즈, 스타벅스, 태양의서커스
       . 위 회사들은 자신의 산업을 재탄생시켰으며, 높은 가격을 책정하지만 월등하고
         차별화된 제품. 서비스를 제공함
    - 새로운 아이디어를 꾸준히 창출하라
       . 사례 : 삼성전자 VIP(Value Innovation Program) 센터
       . 다양한 부서 출신의 팀원들이 함께 모여 전략적 프로젝트 토의, 2003년 80개 프로젝트
    - 창의적이고 개방적인 조직문화를 구축하라
       . 사례 : 애플 (iPod -> iPhone -> iPodtouch)

2. 제프리 페퍼 교수 : 스탠퍼드대 경영대학원 교수, 인사전문가
    - 기업이 당면한 과제 3가지
       . 재능있는 인재를 선발해 효과적으로 활용하라
       . 리더십에 대한 인식변화를 통해 더많은 의사결정권한을 위임하라
       . 진정으로 고객중심적이 되라

    - '진정으로 고객중심적이 되라'의 의미는?
       . 대부분 제품 디자인시 실제 고객들의 니즈보다는 공급자 시각에서 '고객들이
         이런 것을 원할거야'라는 가정에서 출발하는 오류를 범함
       . 사례 : IDEO사 <- 디자이너가 현장에서 고객들을 관찰하고 필요한 것을 파악함
    - 군중의 지혜(wisdom of crowds)를 활용하라
       . 종업원들의 지식과 경험을 뽑아내야 한다.

3. 로버트 버겔만 교수 : 스탠퍼드대 경영대학원 교수, 전략전문가
    - 대기업에서 신성장동력 창출 역할은 중간.고위 간부들이 맡아라
       . 교조화되기 쉬운 과거의 성공공식을 새로운 환경에 맞게 변형시킬 것
       . 조직 내 의사소통을 활성화시킬 것
    - 기업의 성공 = f(지력 intelligence, 자원 resources, 추진력 drive)
    - 선진 기업들엔 추진력이 가장 중요
    - 적절한 보상시스템을 갖춰라
       . 새로운 것을 창조한 사람드에게 적절한 보상을 해주어야 한다.

4. 피터 셍게 교수 : MIT슬론경영대학원 교수, 조직전문가
    - 사회.환경 이슈까지 고려하라
       . 지구온난화, 물부족 등 인류 위협 문제가 기업에 새로운 성장동력을 제공할 것임
       . 사례 : 도요타 -> 친환경차 프리우스 개발로 가장 미래에 대비가 되어 있은 회사
       . 사례 : 대체에너지 사업, 미래형 자동차 개발 사업
    - CEO는 CLO(Chief Learning Officer)가 되라
       . 물부족, 식량, 스레기 등 폭넓은 이슈들에 대해 배우고 예리한 시각을 가져라
       . 웹 2.0이 기업의 비즈니스 모델을 어떻게 변화시킬지 이해하라
       . 집단지력(collective intelligence)를 키워라



Posted by 일상과꿈