교육 계획을 연초에 세웠다 하더라도 새로운 교육에 대한 요구는 계속 발생한다. 당연히 그렇지.. 환경과 상황이 바뀌고 거기에 빠르게(요즘 말로 agile, 민첩하게) 대응하기 위해서는 수시로 점검하고 필요한 교육을 제공해야 한다.

그런데, 가끔 교육 요구가 누구로부터 나온 것인지 불분명할 때가 있다. CoE(Center of Excellence) 역할을 하는 우리 팀에 Counterpart인 HRBP(HR Business Partner)가 필요한 교육을 전달할 때가 있다. 자기가 속해 있는 사업부에서 어떠어떠한 직무교육이 필요하다고 말이다.

그래서, 그 사업부에서 그 직무를 하는 현업 사람들을 만나서 상세 니즈를 파악해 보면 간혹 HRBP가 이야기한 것과 다를 때가 있다. 인터뷰를 해보면 그렇게 교육에 대해 시급하게 생각하거나 필요하다고 생각하지 않아 보인다.

이럴 경우 일하기가 참 힘들다. 교육에 대한 필요를 현업에서 가지고 있고 주도적으로 HRD에 요청해야 진행이 되는데, 반대의 경우에는 HRD가 실적 만들기 위해 하는 것처럼 느끼고 심지어 업무하는데 도움이 되지 않는다고까지 생각한다.

그래서, 교육니즈가 어디로부터 나왔는지 잘 살펴봐야 한다. 현업에서 나온 니즈라면 상관없는데, 간혹 HRBP가 자기의 생각과 판단에 기반하여 교육요구를 할 때도 있다. 이럴 때는 직접 현업을 만나서 반드시 확인해 봐야 한다. 그리고, 필요하다면 3자 미팅(CoE-HRBP-현업)을 해서 명확한 현황, 니즈 파악을 해야 한다.

이건 누가 HRD의 고객인가 와도 연결된다. HRD가 주로 협업하는 HRBP인가? 아니면 현업인가? 당연히 현업을 고객으로 생각하고 일해야 한다. HRBP는 그 일을 잘 하기 위해 관계를 잘 가져가야 하는 동반자이자 조력자이다.

 

Posted by 일상과꿈

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