HRD마인드로 HRM활동을 한다!

HR은 언제부터 HRM과 HRD로 나뉘어졌을까? 기업 내에서 HR 조직을 보면 대체로 채용, 평가, 보상 등을 담당하는 HRM 부서와 육성, 교육을 담당하는 HRD 부서로 나뉘어져 있다. 심지어 작은 회사에서도 한 팀에 모여 있더라도 파트로 나뉘어져 있다. 같은 HR을 하는데 서로를 다르다고 생각하는 것 같다. 간혹 서로의 접근방식을 못마땅하게 여기기도 하고 불필요한 오해나 불협화음이 생기기도 한다.

 

그러나, HRM과 HRD는 HR이라는 한 배를 탄 동지이다. 형과 동생 관계가 아니라 왼팔과 오른팔의 관계이다. 조직의 성과와 인간의 발전에 기여한다는 원대한 목표를 달성하는데 구현하는 방법과 접근방식이 다를 뿐이다.

 

John Walton 교수님은 그의 책 <Strategic Human Resource Development>에서 아래와 같이 Cabinet Office(1995)의 보고서를 인용하였다.

 

“(전략) Most HRM systems(eg performance management) include a strong HRD element. (후략)”  (p.146)

 

HRD의 마인드로 HRM을 수행해야 하며, HRM의 마인드로 HRD를 수행해야 한다. 예를 들어, HRM에서 수행하는 성과관리가 전사적으로 제대로 이루어지려면 평가자의 코칭과 피드백이 적절하게 이루어져야 한다. 그런데 성과관리 담당자가 행정가처럼 일처리하고 일정과 절차를 공지하고 운영하기 급급하다면 성과관리의 원래 목적이 달성될 수 있겠는가? 평가자에 대한 교육이 이루어져야 한다. 평가자에 대한 육성을 성과관리 담당자가 고민해야 하는 것이다. 그래야만 제대로 된 성과관리가 이루어지고 성과관리의 제대로 된 효과를 낼 수 있다.

 

HRM과 HRD로 구분해서 말하는 것 자체를 없애는 것은 어떨까? 그냥 People Management라고 부르고.

 

 

* 관련 포스트

원칙을 지키는 HRM vs. 소명의식으로 일하는 HRD 

"아닌 건 아니고..." vs. "그럴수도 있겠네요..."