프로그램 기획시 몇 가지 포인트

하춘화 님께서 댓글로 아래와 같은 질문을 주셨기에 답변드립니다.

“어떤 방향과 컨셉으로 프로그램을 기획하고 설정해야 하는지에 대해 가장 큰 의문점이 있습니다. 현 HRD 종사자로써, 이에 대한 조언을 부탁드려도 될까요?”

여기서 말씀하시는 프로그램은 교육 프로그램을 말씀하시는 것이죠? 그렇다면 교육과정 개발을 위한 ADDIE 모형과 같은 것들은 이미 이해하고 계실거라 생각하고 기업 내에서 프로그램을 고민할 때 중요시하는 몇 가지 포인트를 말씀드리고자 합니다.

첫번째는 “정확한 니즈 분석”입니다.
이것은 “Why?”에 해당합니다. 왜 프로그램을 기획해야 하지? 어떤 문제가 있기에해결하려고 하는 것인가? 왜 그런 문제가 발생하고 있지? 이런 질문들을 통해 프로그램이 필요한 이유를 명확히 해야 합니다. 외부에는 다양한 교육업체에서 제공하는 수많은 프로그램들이 있습니다. 이걸 그대로 가져온다면 HRD 실무자의 가치는 없는 것이나 마찬가지죠. 우리 조직의 상황, 이슈, 문제가 무엇이고 이걸 해결하기 위한 최적의 해결안(Intervention이라는 표현도 많이 쓰죠)을 제시해서 직접 개발하거나 외부 프로그램을 활용할 수 있어야 합니다. 사실 HRD에서도 유행이 있어서 프로그램들도 트렌드가 있긴 합니다. 그렇지만, 유행한다고, 또는 다른 회사가 도입한다고 별 생각없이 우리 회사도 한번 해보자 하는 식이라면 현업 HRD 실무자의 가치는 별로 없는 것입니다.

두번째는 “성과를 지향하는”입니다.
이것은 “So What?”에 해당합니다. 프로그램을 통해서 뭐가 좋아지는지, 언제 어떻게 뭐가 변화하는지를 제시할 수 있어야 합니다. 뭔가를 기획해서 경영진에게 제안하면 제일 먼저 들어오는 질문이 바로 “그거 하면 뭐가 좋아지는데?”입니다. 당연히 좋아지지 그걸 질문이라고 하냐 라고 하지 마시고 좀더 구체적인 성과와 결과를 설명할 수 있어야 합니다. HRD 학계에서는 HRD의 근본 목적에 대해 “성과 중심 패러다임”과 “학습 중심 패러다임”을 주장하는 두 그룹이 있습니다. 그렇지만 사실 이윤 추구와 ROI를 중요시하는 기업의 속성상 “성과 중심”으로 갈 수 밖에 없다고 생각합니다. 물론 각 기업이 추구하는 핵심가치와 미션에 따라 달라지긴 하겠지만요. 참고로, 성과 중심 패러다임의 대표주자이신 Swanson 교수님께서는 HRD의 정의를 “HRD is the process of developing and unleashing the expertise for the purpose of improving the individual, team, work process, organizational performance”라고 하셨습니다.

세번째는 “이론에 근거한 자신감”입니다.
이것은 “Why so?”에 해당합니다. 자신이 제시하는 프로그램이 제대로 작동할 것이라는 설명을 좀더 이론적이고 체계적으로 설명할 수 있어야 합니다. 어려운 학문적 용어를 쓰라는 말씀이 아닙니다. 가급적 쉽게 설명하되 명확한 이론적 지식이 뒷받침되어야 됩니다. 누구나 아는 상식으로만 말해서는 HRD실무자의 전문성을 보여줄 수 없습니다. 누군가 ‘The theory is the most practical’이라고 ‘이론이 가장 실용적이다’라고 했다고 합니다.

이것저것 생각을 말씀드렸는데, 면접을 앞두고 계시다고 하니 제가 블로그에 쓴 글 중 아래 글들도 같이 보시면 좋을 것 같습니다.
 “시작하는 HR을 위해”

HRD 활성화 방안에 대해...

조직개발에 있어서 외부 컨설팅 활용

글을 읽다가 혹시 더 궁금하거나 최초 질문과 핀트가 어긋난 답변이라면 말씀해 주세요. 제가 아는 한 다시 말씀드릴 수 있도록 하겠습니다. 그럼, 좋은 결과 있으시길 바랍니다.